خلاصه از مفاهیم و نظریه‌های «دیدگاه سیستم حقیقی»

خلاصه از مفاهیم و نظریهای «دیدگاه سیستم حقیقی»

دیدگاه سیستم حقیقی با تأکید بر ساختار غیررسمی، بر بعد انسانی سازمان توجه داره، این نظریه پردازان، سازمان رو تشکیل شده از جماعات انسانی می دونن و باور دارن ساختارهای رسمی داخل سازمان که عموماً تنظیم رفتار افراد رو واسه هدایت در جهت اهداف رو دوش دارن، تحت اثر ساختار غیررسمی تکمیل می شن، دستکاری می گردن یا تغییر شکل می پیدا کنن

ساختار غیررسمی ناظر بر ویژگیهای فرد و روابط کارکنان با یکدیگر به شکل گروهه
باید توجه داشت که نمیشه کارکنان رو به معنی بازوان به استخدام در اومده به حساب آورد چون اونا عقاید و باورها و ارزشهای خاص خود رو به همراه دارن

دیدگاه سیستم حقیقی مشخص می سازه که ساختار اجتماعی سازمان مرکب از ساختار رسمی و غیررسمیه، کارکنان یک سازمان در ارتباط با یکدیگر مقررات غیررسمی و طرحهای رفتاری، شبکه های ارتباطات و حتی سیستمهای قدرت و مقام ایجاد می کنن(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 83-79)

در مطالعه نظریهای مطرح در این دیدگاه به فرق روابط انسانی با رفتار سازمانی هم باید توجه شه، هرچند روابط انسانی همراه با رفتار سازمانی بطور مکمل بکار برده می شه اما از دید معنی متفاوت هستن

در قلمرو روابط انسانی، عواملی مورد شناسایی واقع می شن که می تونن موجب اثر بد در سازمان شن و مدیر با در پیش گرفتن تدابیری از اتفاق این اثرات بد پیشگیری می کنه، اما رفتار سازمانی، رفتاریه که بروز کرده و مدیر با شناسایی عوامل و ریشه های رفتار روشن، تلاش در برطرف کردن مشکلات و ایجاد رفتار مطلوب می کنه و به درمان می پردازه(عسگریان، 1378، ص 22-21)

در دیدگاه سیستم حقیقی چار نظریه کلی مربوط به روابط انسانی و رفتار سازمانی اجمالاً مورد بحث و بررسی قرار میگیره:

سالها فکر می رفت دستمزد و شرایط فیزیکی کار، زمینه های اصلی انگیزه کارگران و افزایش تولیده، اما تحقیقات گروه هاروارد این فرضیه ها رو که به دلیل الگوهای حقوقی بود زیر سؤال برد چون کارگران به عنوان آدم اقتصادی ـ منطقی رفتار نمی کردن بلکه به عنوان یک آدم اجتماعی و موجودی پیچیده با انگیزها و ارزشای چندگانه ظاهر شده بودن و طبق یه سری از حقایق، منافع و احساسات و عواطفشان عمل می کردن

علیرغم تغییر شرایط فیزیکی کار و ایجاد شرایط بد واسه کارگران تولید زیاد شده بود
کارگران دلیل اونو جدا شدن از بقیه و مورد توجه قرار گرفتن می دونستن، اینطوری ساختار غیررسمی که کشف بزرگی در مدیریت و سازمان هستش مورد توجه واقع شد(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 90-79)

بطور خلاصه نتیجه گیریای اصلی از پژوهشهای «هائورن» عبارتند از:

ـ کارکنان رو باید بعنوان اعضای گروه دید

ـ نیاز آدما به عضویت در گروه از پاداشهای مادی و شرایط کار اهمیت بیشتری داره

ـ گروههای غیررسمی اثر زیادی بر رفتار کارکنان دارن

ـ مدیران باید از نیازای گروههای غیررسمی آگاهی داشته باشن و به اونا جواب گویند تا همکاری اونا رو در جهت اهداف سازمانی جلب کنه(کل، ترجمه خلیلی، 1376، ص 90)

1ـ نظریه بارنارد

چستر بارنارد[1]، سازمانها رو مثل سیستمهای تشکیل شده از همکاری اعضاء می دونست که یه جور همکاری آگاهانه، حساب شده و هدف دار صورت اصلی اونو می سازه

اون با افسانه خوندن تفویض اختیار از بالا به پائین، معنی تازه ای از اختیار رو مطرح کرد که از پائین سازمان به بالا تفویض می شد و دلیل اونو وابسته به اعتباری دونست که از پذیرش افراد ناشی می شد و در جواب اونا کرد پیدا میکرد

بارنارد، ترسیم یک هدف جمعی با ملاحظات اخلاقی رو واسه اعضای سازمان از مهمترین عناصر موفقیت دونست و در عین حال وجود فشارهایی که از روش گروههای غیررسمی می تونست اعمال شه رو حتی مؤثرتر از اهداف آزمایش کرده(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 95-92)

بطور خلاصه وظایف اصلی مدیران از نظر بارنارد عبارتند از:

ایجاد شبکه ارتباطی ، جلب همکاری اعضاء ـ تعیین و تعریف هدف

توجه به نقش گروههای غیررسمی و رفت و امد اون با سازمان رسمی(علاقه بند، 1376، ص 89- 88)

2ـ راه و روش نهادی سلزنیک [2]

فیلیپ سلزنیک سازمانها رو دارای زندگی می دونست و باور داشت همونجوریکه سازمانها ابزارهایی واسه تحقق اهداف هستن، از زندگی مربوط به خود هم دارن

ساختارهای رسمی قادر نیستن جنبه های غیرمنطقی رفتار سازمانی رو تصرف کنن چون کارکرد افراد سازمانی فقط طبق نقشه های رسمی نیس و علاوه بر این ساختارهای سازمانی ـ علاوه بر جنبه های رسمی ـ سیستمهای پیچیده غیررسمی رو هم که در اون روابط انسانی اعضاء شکل میگیره رو در بر می گیرن
ویژگیهای خاصی که همراه کارکنان وارد سازمان می شه و به شکل ساختار غیررسمی الزاماتی رو بوجود میاره

اهمیت نظریه سلزنیک در تأکید اون بر نهادینه سازیه
«جا انداختن فرآیندهاییه که سازمان با اون ویژگی ویژه ای پیدا میکنه و به لیاقت جدا یا شاید ناشایستگی یاد گرفته یا درونساز دست پیدا میکنه» مهمترین جنبه جا انداختن اینه که اقدامات سازمانی با ارزشی بالاتر از چیزای مهم موجود ترکیب شه

تعهدات نهادی زمانی ایجاد می شه که سازمان با یه سری از شرایط مشخص مثل فشارهای محیط و روابط گروههای غیررسمی مواجه باشه
نهادینه شدن جریان تکاملی سازمانه و مدیریت با انتخاب مأموریتهای ارزشی و ایجاد ساختار اجتماعی در بر گیرنده ارزشها، ایفاگر نقشی لازم در نهادینه شدن سازمانه
اهمیت نظریه نهادی، در بقاء سازمان به حدیه که اعضای سازمان واسه اینکه امنیت (شغلی) خود رو زیاد کنن، هدفهایی رو که موردقبول محیط قرار نمی گیرن کاهش می کنن و سازمان با هدفهای خود واسه بقاء و رشد خود معامله می کنه(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 100- 95)

3ـ طرح «پارسونز»

تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی خود رو طبق چار معنی که به طور خلاصه «آجیل[3]» نامیده می شه بیان می داره و باور داره که هر سیستم اجتماعی واسه دووم باقی موندن خود مجبور به عمل به اوناس:

مطلب مشابه :  مراکز درمانی تخصصی سوء مصرف مواد و الکل

موافقت[4]: جفت و جور منابع ، رسیدن به هدف[5]: انتقال ارزشها (یا پوشش)

«پارسونز» این الگو رو در سطوح بوم شناختی، ساختاری و روان شناختی سازمانها بکار می بره
الگوی «پارسونز» در سطح بوم شناختی اهداف سازمانها رو به اهداف جامعه مادر یا سیستم بزرگتر که سازمان در اون محاطه پیوند میده

در سطح اجتماعی، سازمانها رو مثل زیر سیستمهای جامعه طبق وظایفی که رو دوش دارن دسته بندی می کنه
در سطح بررسی ساختاری، هر سازمان رسمی رو به معنی یک سیستم اجتماعی بررسی می کنه
چارچوبی رو که پارسونز ارائه کرده یه سری از نیازای وظیفه ایه که باور داره همه سیستمهای اجتماعی باید واسه بقاء خود اونا رو جفت و جور کنن
چارچوب نظری پارسونز جنبه های رسمی و غیررسمی سازمان رو متفقاً در بر میگیره و به خاطر همین چارچوب ایشون در کل باورا نظریه پردازان سیستم حقوقی چارچوبی به طور کاملً جامعه
این الگو مورد استفاده تعدادی از محققان در تحقیقات سازمانی قرار گرفته (اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 105-100)

دیدگاه نظریه پرداز نظریه مفاهیم اساسی
 

سیستم حقیقی

التون مایو روابط انسانی گروه های غیررسمی
چستر بارنارد همکاری همکاری همه واسه تحقق یک هدف جمعی
فیلیپ سلزنیک راه و روش نهادی جا انداختن ـ کاهش اهداف واسه بقاء
تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی موافقت، رسیدن به اهداف، ترتیب، میراث فرهنگی

جدول شماره 2-2 نظریهای مطرح در سیستم حقیقی رو نشون میده

جدول شماره 2-2 نظریهای مطرح در سیستم حقیقی

 

 

 

انتقادهایی که بر نظریهای سیستم حقیقی وارد اومده:

دیدگاه سیستم حقیقی ساختار رسمی سازمانها رو ندیده می انگارد و تأکید زیادی بر ساختار رفتار داره
هم اینکه نظریهای سیستم حقیقی اثر محیط بر سازمان رو به یک اندازه مورد توجه قرار نداده ان کما اینکه پژوهشهای ساده در تحقیقات هائورن، سازمان رو مثل یک سیستم بسته مورد مطالعه قرار داده

بارنارد از این دید به محیط توجه کرد که سازمان باید با دیگر سازمانهایی که قصد جذب خدمات و وفاداری کارکنان رو دارن، به رقابت بپردازد

سلزنیک، با روشنی بیشتر به مطالعه اثر محیط بر سازمان پرداخت اما اونم محیط رو مثل یک دشمن و منبع فشار ترسیم می کرد
تا اینکه در ادامه این نگاه در الگوی پارسونز، نگاه متعادلی رو نسبت به محیط تماشاگر هستیم

لاورنس و لورچ[6]، تفاوتهای موجود در سیستمهای حقوقی و حقیقی رو به نگاه متفاوت نظریه پردازان اونا مربوط می دونن و فکر می کنن نظریه پردازان سیستم حقوقی آدمایی اهل عمل و با تجربه مدیریتی بودن، در حالی که نظریه پردازان سیستم حقیقی دارای زمینه های تحصیلی و تجاربی بیشترً دانشگاهی بودن

لاورنس و لورچ، باور دارن که این زمینه های متفاوت، شکل دهنده و هدایت گر عکس العمل این بررسی گران نسبت به سازمانها بوده(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 111

[1]- Chaster Barnard

[2]- Selznick

[3]- AGIL

[4]- Adaptability

[5]- Goal Attainment

[6]- Lawrence and lorch

دیدگاه سیستم حقیقی با تأکید بر ساختار غیررسمی، بر بعد انسانی سازمان توجه داره، این نظریه پردازان، سازمان رو تشکیل شده از جماعات انسانی می دونن و باور دارن ساختارهای رسمی داخل سازمان که عموماً تنظیم رفتار افراد رو واسه هدایت در جهت اهداف رو دوش دارن، تحت اثر ساختار غیررسمی تکمیل می شن، دستکاری می گردن یا تغییر شکل می پیدا کنن

ساختار غیررسمی ناظر بر ویژگیهای فرد و روابط کارکنان با یکدیگر به شکل گروهه
باید توجه داشت که نمیشه کارکنان رو به معنی بازوان به استخدام در اومده به حساب آورد چون اونا عقاید و باورها و ارزشهای خاص خود رو به همراه دارن

دیدگاه سیستم حقیقی مشخص می سازه که ساختار اجتماعی سازمان مرکب از ساختار رسمی و غیررسمیه، کارکنان یک سازمان در ارتباط با یکدیگر مقررات غیررسمی و طرحهای رفتاری، شبکه های ارتباطات و حتی سیستمهای قدرت و مقام ایجاد می کنن(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 83-79)

در مطالعه نظریهای مطرح در این دیدگاه به فرق روابط انسانی با رفتار سازمانی هم باید توجه شه، هرچند روابط انسانی همراه با رفتار سازمانی بطور مکمل بکار برده می شه اما از دید معنی متفاوت هستن

در قلمرو روابط انسانی، عواملی مورد شناسایی واقع می شن که می تونن موجب اثر بد در سازمان شن و مدیر با در پیش گرفتن تدابیری از اتفاق این اثرات بد پیشگیری می کنه، اما رفتار سازمانی، رفتاریه که بروز کرده و مدیر با شناسایی عوامل و ریشه های رفتار روشن، تلاش در برطرف کردن مشکلات و ایجاد رفتار مطلوب می کنه و به درمان می پردازه(عسگریان، 1378، ص 22-21)

در دیدگاه سیستم حقیقی چار نظریه کلی مربوط به روابط انسانی و رفتار سازمانی اجمالاً مورد بحث و بررسی قرار میگیره:

سالها فکر می رفت دستمزد و شرایط فیزیکی کار، زمینه های اصلی انگیزه کارگران و افزایش تولیده، اما تحقیقات گروه هاروارد این فرضیه ها رو که به دلیل الگوهای حقوقی بود زیر سؤال برد چون کارگران به عنوان آدم اقتصادی ـ منطقی رفتار نمی کردن بلکه به عنوان یک آدم اجتماعی و موجودی پیچیده با انگیزها و ارزشای چندگانه ظاهر شده بودن و طبق یه سری از حقایق، منافع و احساسات و عواطفشان عمل می کردن

علیرغم تغییر شرایط فیزیکی کار و ایجاد شرایط بد واسه کارگران تولید زیاد شده بود
کارگران دلیل اونو جدا شدن از بقیه و مورد توجه قرار گرفتن می دونستن، اینطوری ساختار غیررسمی که کشف بزرگی در مدیریت و سازمان هستش مورد توجه واقع شد(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 90-79)

بطور خلاصه نتیجه گیریای اصلی از پژوهشهای «هائورن» عبارتند از:

ـ کارکنان رو باید بعنوان اعضای گروه دید

ـ نیاز آدما به عضویت در گروه از پاداشهای مادی و شرایط کار اهمیت بیشتری داره

ـ گروههای غیررسمی اثر زیادی بر رفتار کارکنان دارن

ـ مدیران باید از نیازای گروههای غیررسمی آگاهی داشته باشن و به اونا جواب گویند تا همکاری اونا رو در جهت اهداف سازمانی جلب کنه(کل، ترجمه خلیلی، 1376، ص 90)

1ـ نظریه بارنارد

چستر بارنارد[1]، سازمانها رو مثل سیستمهای تشکیل شده از همکاری اعضاء می دونست که یه جور همکاری آگاهانه، حساب شده و هدف دار صورت اصلی اونو می سازه

اون با افسانه خوندن تفویض اختیار از بالا به پائین، معنی تازه ای از اختیار رو مطرح کرد که از پائین سازمان به بالا تفویض می شد و دلیل اونو وابسته به اعتباری دونست که از پذیرش افراد ناشی می شد و در جواب اونا کرد پیدا میکرد

بارنارد، ترسیم یک هدف جمعی با ملاحظات اخلاقی رو واسه اعضای سازمان از مهمترین عناصر موفقیت دونست و در عین حال وجود فشارهایی که از روش گروههای غیررسمی می تونست اعمال شه رو حتی مؤثرتر از اهداف آزمایش کرده(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 95-92)

بطور خلاصه وظایف اصلی مدیران از نظر بارنارد عبارتند از:

ایجاد شبکه ارتباطی ، جلب همکاری اعضاء ـ تعیین و تعریف هدف

توجه به نقش گروههای غیررسمی و رفت و امد اون با سازمان رسمی(علاقه بند، 1376، ص 89- 88)

2ـ راه و روش نهادی سلزنیک [2]

فیلیپ سلزنیک سازمانها رو دارای زندگی می دونست و باور داشت همونجوریکه سازمانها ابزارهایی واسه تحقق اهداف هستن، از زندگی مربوط به خود هم دارن

ساختارهای رسمی قادر نیستن جنبه های غیرمنطقی رفتار سازمانی رو تصرف کنن چون کارکرد افراد سازمانی فقط طبق نقشه های رسمی نیس و علاوه بر این ساختارهای سازمانی ـ علاوه بر جنبه های رسمی ـ سیستمهای پیچیده غیررسمی رو هم که در اون روابط انسانی اعضاء شکل میگیره رو در بر می گیرن
ویژگیهای خاصی که همراه کارکنان وارد سازمان می شه و به شکل ساختار غیررسمی الزاماتی رو بوجود میاره

اهمیت نظریه سلزنیک در تأکید اون بر نهادینه سازیه
«جا انداختن فرآیندهاییه که سازمان با اون ویژگی ویژه ای پیدا میکنه و به لیاقت جدا یا شاید ناشایستگی یاد گرفته یا درونساز دست پیدا میکنه» مهمترین جنبه جا انداختن اینه که اقدامات سازمانی با ارزشی بالاتر از چیزای مهم موجود ترکیب شه

تعهدات نهادی زمانی ایجاد می شه که سازمان با یه سری از شرایط مشخص مثل فشارهای محیط و روابط گروههای غیررسمی مواجه باشه
نهادینه شدن جریان تکاملی سازمانه و مدیریت با انتخاب مأموریتهای ارزشی و ایجاد ساختار اجتماعی در بر گیرنده ارزشها، ایفاگر نقشی لازم در نهادینه شدن سازمانه
اهمیت نظریه نهادی، در بقاء سازمان به حدیه که اعضای سازمان واسه اینکه امنیت (شغلی) خود رو زیاد کنن، هدفهایی رو که موردقبول محیط قرار نمی گیرن کاهش می کنن و سازمان با هدفهای خود واسه بقاء و رشد خود معامله می کنه(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 100- 95)

3ـ طرح «پارسونز»

تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی خود رو طبق چار معنی که به طور خلاصه «آجیل[3]» نامیده می شه بیان می داره و باور داره که هر سیستم اجتماعی واسه دووم باقی موندن خود مجبور به عمل به اوناس:

موافقت[4]: جفت و جور منابع ، رسیدن به هدف[5]: انتقال ارزشها (یا پوشش)

«پارسونز» این الگو رو در سطوح بوم شناختی، ساختاری و روان شناختی سازمانها بکار می بره
الگوی «پارسونز» در سطح بوم شناختی اهداف سازمانها رو به اهداف جامعه مادر یا سیستم بزرگتر که سازمان در اون محاطه پیوند میده

در سطح اجتماعی، سازمانها رو مثل زیر سیستمهای جامعه طبق وظایفی که رو دوش دارن دسته بندی می کنه
در سطح بررسی ساختاری، هر سازمان رسمی رو به معنی یک سیستم اجتماعی بررسی می کنه
چارچوبی رو که پارسونز ارائه کرده یه سری از نیازای وظیفه ایه که باور داره همه سیستمهای اجتماعی باید واسه بقاء خود اونا رو جفت و جور کنن
چارچوب نظری پارسونز جنبه های رسمی و غیررسمی سازمان رو متفقاً در بر میگیره و به خاطر همین چارچوب ایشون در کل باورا نظریه پردازان سیستم حقوقی چارچوبی به طور کاملً جامعه
این الگو مورد استفاده تعدادی از محققان در تحقیقات سازمانی قرار گرفته (اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 105-100)

دیدگاه نظریه پرداز نظریه مفاهیم اساسی
 

سیستم حقیقی

التون مایو روابط انسانی گروه های غیررسمی
چستر بارنارد همکاری همکاری همه واسه تحقق یک هدف جمعی
فیلیپ سلزنیک راه و روش نهادی جا انداختن ـ کاهش اهداف واسه بقاء
تالکوت پارسونز الگوی سیستم اجتماعی موافقت، رسیدن به اهداف، ترتیب، میراث فرهنگی

جدول شماره 2-2 نظریهای مطرح در سیستم حقیقی رو نشون میده

جدول شماره 2-2 نظریهای مطرح در سیستم حقیقی

 

 

 

انتقادهایی که بر نظریهای سیستم حقیقی وارد اومده:

دیدگاه سیستم حقیقی ساختار رسمی سازمانها رو ندیده می انگارد و تأکید زیادی بر ساختار رفتار داره
هم اینکه نظریهای سیستم حقیقی اثر محیط بر سازمان رو به یک اندازه مورد توجه قرار نداده ان کما اینکه پژوهشهای ساده در تحقیقات هائورن، سازمان رو مثل یک سیستم بسته مورد مطالعه قرار داده

بارنارد از این دید به محیط توجه کرد که سازمان باید با دیگر سازمانهایی که قصد جذب خدمات و وفاداری کارکنان رو دارن، به رقابت بپردازد

سلزنیک، با روشنی بیشتر به مطالعه اثر محیط بر سازمان پرداخت اما اونم محیط رو مثل یک دشمن و منبع فشار ترسیم می کرد
تا اینکه در ادامه این نگاه در الگوی پارسونز، نگاه متعادلی رو نسبت به محیط تماشاگر هستیم

لاورنس و لورچ[6]، تفاوتهای موجود در سیستمهای حقوقی و حقیقی رو به نگاه متفاوت نظریه پردازان اونا مربوط می دونن و فکر می کنن نظریه پردازان سیستم حقوقی آدمایی اهل عمل و با تجربه مدیریتی بودن، در حالی که نظریه پردازان سیستم حقیقی دارای زمینه های تحصیلی و تجاربی بیشترً دانشگاهی بودن

لاورنس و لورچ، باور دارن که این زمینه های متفاوت، شکل دهنده و هدایت گر عکس العمل این بررسی گران نسبت به سازمانها بوده(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 111

[1]- Chaster Barnard

[2]- Selznick

[3]- AGIL

[4]- Adaptability

[5]- Goal Attainment

[6]- Lawrence and lorch

مطلب مشابه :  خرید ممبر تلگرام