تحقیق رایگان درباره انگیزش شغلی، اهمیت وظیفه، انگیزه پیشرفت

کردن حالت‌های هیجانی ناخوشایند در امان بدارد.
بنابراین زمانی که شغل ویژگی های اساسی را دارد، کارکنان نه تنها دچار یکسری ویژگی های شخصیتی و روحی منفی از قبیل احساس پوچی و بی ارزشی، اعتماد به نفس پایین، حیرت و سرگردانی، حواس پرتی، تکانشی بودن، بیزاری از تکلیف، روان رنجورخویی، تمرد و سرکشی نمی شوند، بلکه از یکدسته خصائص مثبت و سازنده از جمله خودکارآمدی، وظیفه شناسی، خودکنترلی، تحریک‌پذیری، مردم آمیزی اعتماد به نفس و ابراز هیجانات و احساسات نوع دوستی، احترام به خواست‌ها و نیازهای دیگران، مهربانی، محبت و سایر رفتارهای پسندیده اجتماعی برخوردار می شوند.
باید گفت، فردی که یک محصول را به طور کامل تولید کند و یا بخش کاملی از خدمات را ارائه نماید، از هویت شغلی بالایی برخوردار است. هویت شغلی با ادراک فرایند انجام کار و ارتباط آن با محصول نهایی و سایر فعالیت‌های سازمان مرتبط است. این فرد به این دلیل که از نحوه ارتباط کارش با سایر فعالیت‌های سازمان آگاهی دارد، ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت می‌نماید و درک ‌می کند که در رسیدن به هدف‌های سازمانی نقش مهمی دارد، همچنین طبیعی است فردی که نسبت به نتایج کار خود آگاهی بیشتری دارد و نتایج تلاش های خود را به صورت ملموس درک می‌کند، از کار خود احساس رضایت نموده و توانمندی‌های شغلی خود را مثبت ارزیابی می‌کنند. بعلاوه، استقلال شغلی به عنوان منبعی برای مواجهه با تقاضاهای شغلی عمل می‌کند و بنابراین موجب کاهش تأثیرات منفی این تقاضاها می‌شود. اهمیت تکلیف نیز با افزایش اعتماد به نفس، روحیه، نگرش‌های مثبت نسبت به شغل و سایر نگرش‌ها و عواطف مثبت موجب افزایش منابع فردی می‌شود. لذا با این وضعیت کمتر زمینه بروز معضل اهمال کاری ایجاد می شود.
5-2-2- یافته‌های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی
یافته‌های جدول(4ـ4) و دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی(دیاگرام شماره 2) مؤیدآن می باشد که با توجه به غیرمعنی دار بودن همبستگی مرتبه صفر ابعاد تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد با انگیزش شغلی تنها ویژگی شغلی هویت وظیفه، پیش‌بینی کننده معنا‌دار و معکوس انگیزش شغلی می ‌باشد. قسمتی از این یافته همسو با تحقیقات پیشین از جمله پیرى(1378؛ به نقل از موسوى، 1387)، محسنى تبریزى و میرزایى(1383)، محمودی و همکاران(1386)، لطفعلی زاده و محمدی(1387)، حبیبی(1389) و اولدهام(1976) بود. همچنین این تحقیقات نشان می دهند که ابعاد ویژگیهای شغلی با اهمال کاری شغلی رابطه معنادار دارد. این یافته‌ها مؤید تحقیقاتی است که نشان می‌دهند، متغیرهاى نیاز به موفقیت، از جمله انگیزۀ اقتصادى، فردگرایى، آرزوها و ویژگی های شغلى، وضعیت اجتماعی ـ اقتصادى، رضایت از زندگى، آنومى اجتماعى و التزام به کار به عنوان تعیین کننده ترین عوامل تأثیر گذار بر انگیزش به کار مطرح اند (محسنى تبریزى و میرزایى، 1383). در پژوهش حبیبی (1389) رابطه مستقیم هویت وظیفه با انگیزش مورد تایید قرار گرفته است. در همین زمینه اولدهام(1976) نیز دریافت که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.
بخشی دیگر از این یافته با تحقیقات پیشین ناهمسو است. چرا که تحقیقات نشان داده اند که بین عوامل درونی، ماهیت کار با اهمیت ترین عامل و مسؤولیت، کم اهمیت ترین عامل می باشد، در بین عوامل بیرونی سرپرستی و نظارت با اهمیت ترین عامل و حقوق و دستمزد کم اهمیت ترین عامل می باشد، نتایج اغلی تحقیقات نشان می دهد که عوامل درونی اهمیت بیشتری در ایجاد انگیزش شغلی نسبت به عوامل بیرونی دارد(محمودی و همکاران، 1386). در پژوهش حاضر نتایج تحلیل‌ها نشان می‌دهد که فقط یک بعد از ویژگی های شغلی (هویت وظیفه) پیش‌ بینی کننده معنادار انگیزش شغلی می باشند. بدین ترتیب اینطور می توان استنباط کرد که، عواملی مهمتر از ویژگی های شغلی وجود دارند که در پیش‌ بینی انگیزش شغلی نقش تعیین کننده ایفا می کنند.
احتمال دارد نقش عوامل بیرونی نظیر سبک های رهبری، جو و عدالت سازمانی ادراک شده و… در پیش بینی انگیزش شغلی مهمتر از ویژگی های خود شغل باشند. همانطور که پیشتر ذکر شد این یافته بر خلاف خط غالب تحقیقات خارجی است که نشان می دهند ماهیت کار مهمترین عامل مؤثر بر انگیزش شغلی کارکنان می باشد. به نظر می رسد ماهیت شغل در محیط هایی تعیین کننده اصلی انگیزش کارکنان است که عوامل بیرونی تا حدودی مشوق انگیزش آنان باشد. اما از دیدگاه دیگر این یافته را اینطور می توان تبیین کرد که چون کارکنان یک نگرش و احساس منفی نسبت به جو و عدالت سازمانی ادراک شده دارند، بطوریکه جو را، یک جو مخرب و سرکوب کننده می دانند و اجازه هنر نمایی به کارکنان نمی دهد و از طرفی عدالت و مساوات در زمینه های مختلف را درک نکرده اند لذا کارکنان دیگر آن رغبت برای داشتن اختیار و مسئولیت، انجام یک کار از ابتدا تا پایان، گرفتن نتایج کاری خود از سرپرستان و موارد دیگر را از خود سلب نموده و سعی در انجام وظایف صرفا از سر رفع تکلیف داشته باشند. (رابینز،1998، ترجمه اعرابی و پارسائیان، 1383).
بدین طریق که،از آنجایی که فرایندهای عدالت- بخصوص به لحاظ مادی- نقش مهمی را درسازمان ایفا می کنند و بررسی ها نشان داده است که، چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها می تواند باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد و افراد مایل‌اند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره‌مند شوند. لذا اینطور می توان گفت که با آنها منصفانه رفتار نمی شود و اعتماد ندارند که به صورت منصفانه با آنها رفتار خواهد شد و این رفتار نیز ادامه دارد، احتمالاً این گونه قضاوت می کنند که بین آنها و سازمان رابطه اجتماعی متقابلی وجود ندارد و نگران پاداش گرفتن به خاطر رفتارهای اصلی می باشند. بنابراین چون این رفتار سازمان، ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی، احساسات کارکنان(مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت ها(مثلا شناخت تحریفی ورودی ها وخروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتار(مثل اهمال کاری، عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار داده است، لذا کارکنان از انگیزه و رغبت شغلی مناسبی برخوردار نیستند.
همچنین، می توان به نقش آسیب ها و ناهنجاری های مربوط به روان شخص اهمال کار از جمله، خود کم بینی، توقع بیش از حد از خود، پایین بودن سطح تحمل، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس اشاره کرد یا به آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف، خود را نشان می دهد؛ از جمله نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار، نگرش منفی به کار، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران اشاره کرد.
نهایتا، چنین می توان گفت، رابطه ویژگی های شغلی و انگیزه کاری تحت تأثیر متغیرهای فراوانی از جمله عوامل شغلی و درون سازمانی است به این معنی که، سازمانها می توانند برای به حداکثر رساندن ویژگی های مطلوب شغلی و به دنبال آن ایجاد انگیزه کاری و نهایتا بهره وری سازمان، با روشی که هرزبرگ ارائه داده است دوباره طراحی شوند. یعنی: ترکیب نمودن وظایف کوچک و تخصصی به واحدهای بزرگتر. این عامل سبب افزایش تنوع مهارت و هویت وظیفه می گردد. مرتب کردن وظایف به واحدهای کاری معنی دار و طبیعی برای مسئول ساختن فرد در قبال واحد دارای هویت که این عامل هویت و اهمیت وظیفه را افزایش می دهد. دادن مسئولیت به افراد برای رفتار مستقیم با مراجعان و یا مصرف کننده نهایی، که این عامل تنوع مهارت، اختیار و بازخورد را افزایش می دهد. دادن اختیار، مسئولیت و نظارت بر وظایف شغلی به کارکنان، این عامل تنوع مهارت، هویت وظیفه و اختیار را افزایش می دهد. مهیا نمودن شرایطی که کارکنان بطور منظم یاد بگیرند که چگونه می توانند شغل خود را بهتر انجام دهند که این عامل بازخورد را افزایش می دهد. همچنین بدنبال این عوامل کارکنان از بهداشت روانی بالاتری برخوردار بوده و از نگرانی ها و آشفتگی های ذهنی در مورد شغل خود رهایی پیدا می کنند. دچار بیماری های جسمانی و روانی و اجتماعی نمی شوند. در چنین سازمان هایی که سالم هستند کارمندان متعهد و وظیفه شناس باقی می مانند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال های ارتباطی باز و سودمند هستند و افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و از اینکه در این محل کار کنند افتخار می کنند(مهداد، 1384).
5-2-3- یافته‌های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی
هدف از این مرحله تعیین نقش واسطه گری انگیزش شغلی با کنترل ابعاد ویژگی های شغلی بود. یافته های جدول 4-5 و دیاگرام مسیر تأثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی(دیاگرام شماره 3) مؤید این می باشد که نقش واسطه ای متغیر انگیزش در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی تایید نمی شود. این یافته با برخی از پژوهش های پیشین از جمله، استیل(2007)، کوثری(1390)، قاسمی(1390) و نیکبخت(1391) ناهمسو می باشد. این تحقیقات نشان دادند که، بیزاری از تکلیف، خودبسندگی، وظیفه شناسی، اشکال خودکنترلی، حواس پرتی، سازمان، انگیزش شغلی و تکانشی بودن پیش بینی کننده های قوی برای اهمال کاری هستند (استیل، 2007). کوثری (1390) نشان داد بین اهمال کاری تحصیلی و انگیزه پیشرفت رابطه ی معنی دار منفی وجود دارد. در این پژوهش نتیجه تحلیل رگرسیون نشان داد که انگیزه پیشرفت و اضطراب امتحان، اهمال کاری تحصیلی را پیش بینی می کنند. ولی قدرت پیش بینی انگیزه پیشرفت بیشتر بود. قاسمی (1390) نیز در همین راستا بین انگیزش پیشرفت و اهمال کاری رابطه منفی یافت.
دلیل احتمالی عدم نقش واسطه ای انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری را در این پژوهش اینطور می توان بیان کرد که، نگاه کلی به اهمالکاری به عنوان یک پیامد است که خود می تواند معلول عوامل فردی و محیطی مختلفی باشد و از طرفی دیدگاه کلی نسبت به انگیزه متفاوت از اهمالکاری می باشد یعنی اینکه هم به عنوان علت و هم معلول از آن یاد می شود.
از طرفی، یافته‌های قبلی (جدول4ـ4 و دیاگرام شماره 2) مؤید این می باشد که ارتباط بین چهار ویژگی شغلی اهمیت وظیفه، تنوع مهارت، استقلال کاری، بازخورد و انگیزش شغلی معنادار نمی باشد. بدین ترتیب که ویژگی های شغلی پیش‌بینی کننده مثبت انگیزش شغلی و انگیزش نیز به نوبه خود پیش‌بینی کننده منفی اهمالکاری نمی‌باشد. لذا چنانچه در مرحله اول از انگیزش به عنوان یک پیامد یاد شود، باید گفت که ویژگی های شغلی آنچنان دلیل قوی و مهمی برای بروز آن نبوده اند بلکه عوامل مهم تری از جمله ساختار سازمانی (بطوری که کارکنان بدون هیچ گونه واسطه و مانعی با مدیران ارشد در ارتباط باشند)، جو سازمانی سالم (بطوری که به کارکنان به عنوان یک سرمایه نگاه شود نه ابزار)، امنیت شغلی (کارکنان از بودن خود در روزهای آینده در سازمان اطمینان داشته)، ایمنی شغلی (محیط کاری خود را یک جای امن برای سلامت جسمی و روحی خود بدانند) و موارد دیگر برای بروز آن لازم و ضروری بوده است. در مرحله دوم اگر از انگیزه به عنوان علت نگاه شود باید گفت که نتوانسته است در کاهش اهمالکاری نقش معناداری را داشته باشد. این دلیل احتمالی وجود دارد که شاید اهمالکاری به عل

مطلب مشابه :  تحقیق درموردبهبود عملکرد، عملکرد سازمان، چشم انداز سازمان

دیدگاهتان را بنویسید