تحقیق رایگان درباره فیزیولوژی، سلسله مراتب، رتبه بندی

جسمانی می باشد. سازمان می تواند این نیازها را از طریق دستمزد، مزایای جنبی، محیط کاری ایمن و امنیت شغلی برآورده سازد.
نیازهای وابستگی شامل تعامل با دیگران است و رضایت از این روابط اجتماعی که سبب حمایت عاطفی، احترام، شناخت و تعلق می گردد. نیازهای وابستگی در مشاغل می تواند از طریق تعامل با همکاران و دوستان و در بیرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود.
نیازهای رشد بر خود تمرکز دارد. مثل نیاز ما برای رشد شخصی و توسعه. این نیازها می تواند به نحو کامل بوسیله استفاده از مهارت هایمان و توانایی هایمان برآورده شود . نیازهای رشد شامل نیازهای حرمت ذات و خود شکوفایی مزلو می باشد. اگر در یک شغل چالش، اختیار و خلاقیت وجود داشته باشد می تواند نیازهای رشد را ارضا کند(ساعتچی،1385).
نظریه انگیزشی مازلو:
آبراهام مزلو نیازهای انسان را به صورت سلسله مراتبی طبقه بندی کرده است. نیازهای کمبود نیازهای اساسی هستند و از چهار دسته نیازهای جسمانی یا فیزیولوژیکی، ایمنی، عشق و تعلق، و عزت نفس تشکیل می یابند. فرا نیازها یا نیازهای مربوط به خود شکوفایی مواردی چون کنجکاوی، اشتیاق به شناخت، یادگیری، کسب حقیقت، دانش اندوزی، تجربه کردن و درک زیبایی، و نظم هماهنگی را شامل می شود. طبق نظریه مازلو تا نیازهای سطح پایین براورده نشود نوبت به نیازهای سطح بالا نمی رسد (سیف،1386) .
نظریه دو عاملی هرزبرگ:
یکی از تئوری‌های انگیزش شغلی، تئوری دو عاملی هرزبرگ است. او معتقد است که انگیزش تحت تأثیر عوامل محرک انگیزش (عوامل درونی یا ذهنی فرد) و عوامل بهداشتی (عوامل خارجی) است. عوامل محرک انگیزش یا ذهنی از انجام کار ناشی می‌شوند و موجب رضایتمندی فرد شده و به عنوان پاداش‌های درونی یا ذهنی می‌باشند که برای افزایش انجام کار ضروری‌اند، همانند: موفقیت، پیشرفت و قدردانی ماهیت کار، در حالی که برای تأمین و حفظ سلامت سازمان،‌ شناسایی عوامل بهداشتی یا خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می‌کنند، و شامل: خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‌شوند(دیویس،1980).
مقایسه بین نظریه سلسله مراتب نیازها و نظریه دو عاملی هرزبرگ :
هنگامی که نظریه های سلسله مراتب نیازها و نظریه دو عاملی هرزبرگ مورد مقایسه قرار می گیرند مشاهده می شود که هر دو، سلسله روابط واحدی را مورد تایید قرار می دهند، تاکید نظریه اول بر نیازهای انسانی فرد در محیط کار و خارج از محیط کار است، در حالی که نظریه دوم توجه خود را بر چگونگی تاثیر شرایط کار بر نیازهای اساسی همان شخص متمرکز می سازد. آنچه که عوامل حفظ بهداشت روانی گفته می شود به طور کلی این است که مدیران و کارکنان فنی تا حدودی کارمندان دفتری در جامعه نوین به درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی رسیده اند که اکنون دیگر فقط نیازهای درجه عالی می تواند برای آن ها عواملی برانگیزاننده محسوب می شود. نیازهای سه گانه درجه پایین تر، دیگر برای هیچ از کارکنان عوامل برانگیزاننده نیرومندی به حساب نمی آید، بلکه پیشرفتش در سطح کنونی، فقط برای حفظ بهداشت روحی آنان ضروری است زیرا تجربه نشان داده است که پول و مزایا، نیازهای جسمانی و ایمنی را ارضا می کند، حال آن که نیازهای اجتماعی را روابط با سرپرستی و دیگر افراد و نمونه هایی از عوامل بهداشت روحی است که ارضا می نماید(دریابیگان، 1387).
دیده گاه های مختلف در زمینه انگیزش:  
1-اولین نظریه مربوط به انگیزش بر مفهوم هد و نیسم که بر اساس آن اشخاص خواهان خوشبختی و آسایش بوده و از درد و ناراحتی دوری میکنند  استوار است مدیریت علمی یا این ادعا که پول عامل اولیه انگیزش انسان در محیط کار است ،نظریه مزبور را وسعت بخشید. در نظریه روابط انسانی اعتقاد بر این بود که عوامل اجتماعی انگیزه های اولیه انسان هستند.                                    
2-نظریه آبرهام مازلو که طبق این نظریه نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق ، منزلت و بالاخره خود یابی را در بر میگرد .
نظریه سلسله مراتب نیازها:
به نظر وی درون هر انسان پنج دسته نیاز وجود داردو هر شخص برای ارضای نیاز های خود به ترتیب زیر می کوشد.
نیاز های فیزیولوژیکی، مانند نیاز به آب،غذا،خواب و غیره
نیاز به امنیت، مانند مسکن،تأمین و محفوظ ماندن در برابر خطرات محیطی و عاطفی
نیاز اجتماعی،مانند عشق محبت خانواده
نیاز به احترام که به دو بخش درونی وبیرونی تقسیم می شود،درونی مانندحرمت نفس و بیرونی مانند شهرت
خودشکوفایی که عبارت است از بهره گیری از استعداد ها و رشد و توسعه فردی
مازلو این نیاز ها را به دو دسته بالایی و پاینی تقسیم کرده است، نیاز های فیزیولوژیکی و امنیت در رده پایین و نیاز های اجتماعی، احترام، خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد.نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا شده و نیاز های رده پایین به وسیله عوامل بیرونی ارضا میشوند.
3-تئوری E R G  الدرفر که شکل تجدید نظر شده سلسله مراتب نیازهای مازلو است که دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل نیز می باشد
4-تئوری هرز برگ که رضایت و نارضایتی به جای اینکه دو سر یک طیف باشد تا با یکدیگر متفاوت بوده بر روی دو طیف جدا قرار دارند. به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت ،نارضایتی نیست . بلکه عدم رضایت میباشد. در عرض نقطه مقابل نارضایتی ، عدم نارضایتی خواهد بود.
تئوری XوتئوریY
شیوه ای از مدیریت که نگرش مدیران را نسبت به کارکنان از دو دیدگاه بررسی می کند.ای نظریه توسط داگلاس مک گرگور ارائه شد.در این شیوه از یک جهت شاهد دیدگاهی منفی هستیم،از این دیدگاه کارکنان علاقه زیادیبه کار کردن ندارند،مسئولیت پذیر نیستندو باید بر رفتار آنان نظارت کرد وی این دیدگاه را نظریه X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریه Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت پذیر و مشتاق کار در نظر می گیردکه به دلیل خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند.
خواص اساسی انگیزه ها
 به طور کلی شرایط ایجاد کننده انگیزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد . از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی ایجاد نیرو میکند. دلایل فیزیولوژیکی – روانی در ایجاد انگیزه کاملا موثرند ، بنابراین برای مطالعه انگیزه سه عامل عمده : 1-شرایط ایجاد کننده انگیزه 2-نتایج رفتاری حاصل از انگیزه 3-اساس و پایه های فیزیولوژیک انگیزه باید مورد مطالعه قرار گیرند . به طور کلی انگیزه ها را میتوان به دو گروه عمده تقسیم کرد : 1-انگیزه هایی که منشا جسمانی و بدنی دارند انگیزه های اصلی خوانده میشوند مانند گرسنگی ،تشنگی،انگیزه جنسی 2-دیگری انگیزه های اجتماعی با انگیزه ای اکتسابی که برآثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل میشود و میتوان آنها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست .
 خطوط اصلی در مطالعه انگیزش
1-انگیزش ، هم گرایش های دوری و هم نزدیکی را شامل میشود
2-انگیزش یک فرآیند پویاست نه ثابت که شامل عوامل چرخه ای است
3-انگیزه های انسانی میتواند آشکار و یا غیر آشکار توجیه شده یا توجیه نشده و هشیار یا ناهشیار باشد.
یعنی انگیزه هائی که هنوز ارضاء نشده اند . سئوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می خواهند ؟
برای پاسخگویی به این سئوال ، تحقیقات جالبی در میان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است . در یکی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند . این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند ، توصیف می کردند . به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می خواهند . علاوه بر سرپرستان ، از خود کارگران نیز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هرچیز از کار خود می طلبیدند رتبه بندی نمایند .
از نتایج بدست آمده ، سرپرستان عموماً مزد کافی ، تأمین شغلی ، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند ، رتبه بندی کردند . در مقابل ، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار ، احساس مشارکت و اهمیت در کار ، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است . جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند . در برخی موارد ، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود . ظاهراً آنها فکر می کنند محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند . چون درک و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست ، لذا چنان عمل می کنند که گویی حق به جانب آنهاست . بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات ( معتبر قدیمی ) یعنی پول ، مزایا و تأمین را به کار می برند . در این مرحله ممکن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه براساس واقعیت بلکه براساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت ( زیر دستانش واقعاً چه می خواهند؟ ) غالباً می تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید . یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند ، او می تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد ، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود . کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است . روز به روز آشکارتر می شود که اغلب مدیران تشخیص نمی دهند یا نمی فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می خواستند ، متفاوت است . امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی ، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه های شهری و محلات فقیرنشین سکونت دارند ، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند . ارضای نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی ، افزایش چشمگیر حقوق و مزایای شغلی در تمام سطوح کار ، و کمک های گسترده ناشی از برنامه های دولتی – نظیر رفاه ، تأمین اجتماعی ، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است .
چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شود لذا مردم به انگیزه های اجتماعی ، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می دهند . مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند .در سازمانهای امروز ، به دلیل تغییراتی که در اولویت نیازهای کارکنان به وجود آمده است باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد. 
 فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان :
 1-پاداش مالی و پولی
پول انگیزه ای است پیچیده زیرا آنچنان با دیگرنیازها ازجمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم آمیخته شده که به اشکال مختلف میتوان بر اهمیت آن تایید گذاشت و یایام اف و ایست از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده ، انچنان هم که تصور می

مطلب مشابه :  پایان نامه با واژه های کلیدیدستور موقت، قائم مقام، اظهارنامه

دیدگاهتان را بنویسید