تعریف و معنی یادگیری سازمانی

تعریف و معنی یادگیری سازمانی

این ایده که سازمان ها می تونن یاد بگیرن به سالهای 1960 و 1970 بر می شه. سایرت و

مارچ[1] (1963) سازمان ها رو مسئول تغییرات در محیط خارجی از روش موافقت اهدافشون و تنظیم اون با محیط می دونستن. این باور ایده هایی رو که چیجوری با سازمان موافقت بیشتر داشته باشیم رو پیشرفت داده و هدایت کرد. این ایده به عنوان پیشرفت سازمانی شناخته شد (الکین و همکاران[2]، 2009). یادگیری سازمانی وقتی حاصل می شه که افراد در داخل سازمان یک موقعیت مشکل آفرین و مسئله زا رو تجربه کنن و از طرف سازمان درباره اون مسئله و مشکل به تحقیق و بررسی بدن. موقعیت مشکل آفرین و مسئله ساز یعنی موقعیتی که در اون نبود موافقت و یکی بودن بین چیزی که مورد انتظار بوده و چیزی که در عمل بدست اومده تا ما رو به تعجب و تعجب وا داره. این نبود موافقت و نبود یکی بودن و تناسب موجب می شه که فرد به فرآیندی از تفکر، جدا سازی وتحلیل و اقدام دست بزنه. این به نوبه خود باعث اون می شه که تصویر فرد از سازمان و شناخت و برداشت اون از پدیده سازمان عوض شه و پس رفتار خود رو عوض کنه، طوری که یافته های حاصل به انتظارات نزدیک شه. این روند واقعا همون منبع مراحل یادگیری سازمانیه که موجب می شه ما تئوری رو که تو ذهن خود از سازمان و چگونگی اداره امور اون داریم، همیشه تغییر دهیم و اصلاح کنیم (پرداختچی، 1383). یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش توان سازمان واسه انجام کارای مؤثر و کاراست. بنا براین عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می افتد که اول اینکهً مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشن و دوم اینکهً این شناخت در کنار کارکرد اونا و مجموعه سازمان کرد پیدا کنه (سنگه[3]، 1990). علاوه بر سنگه محققین دیگری هم تعاریفی از یادگیری سازمانی ارائه داده ان:

جدول 2-1 تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه دیگر صاحب نظران.

صاحب نظر تعریف یادگیری سازمانی
آرگریس و شون[4] (1978) یادگیری سازمانی رو به عنوان کشف و اصلاح خطاها تعریف می کنن.
فایول و لایز[5] (1985) فکر می کنند یادگیری سازمانی پروسه بهبود اقدامات از روش علم و شناخت بهتره.
سایمون[6] (1991) یادگیری سازمانی رو رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی به وسیله آدما که یافته های اون در عوامل ساختاری و یافته های سازمان مشخص می شه، می دونه.
داگسون[7] (1993) یادگیری سازمانی رو به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنن تا علم و جریان های عادی کار در مورد فعالیت هاشون و در داخل فرهنگشان و هم اینکه کارایی یادگیری سازمانی از روش بهبود به کارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشون، برابری داده و پیشرفت بخشن، تعریف می کنه.
هویسمن[8] (2000) یادگیری سازمانی فرایندیه که یک سازمان به ایجاد علم می پردازه یا علم فعلی رو بازسازی می کنه.
ورا و کروسان[9] (2003) یادگیری سازمانی فرایندهای تغییر در فرد و تفکرات، نظرات و اعمال گروهه که تحت تاثیر نمادهای سازمان قرار می گیرد. وقتی که یادگیری فردی و گروهی نهادینه می شه یادگیری سازمانی اتفاق افتاده و علم در مراحل، فرهنگ، روش هدف دار و ساختار سازمان جای می گیرد.
آرمسترانگ و فولی[10] (2003) یادگیری سازمانی فرایندی شامل ساز و کارای چهارگانه ایه که شامل محیط یادگیری، تشخیص نیازای پیشرفت ای و یادگیری، تحقق نیازای پیشرفت ای و یادگیری و به کارگیری در محیط کار می باشه.
باو من جی[11] (2005) عقیده داره یادگیری سازمانی زمانی در بین گروه ها گسترش داده می شه که سه شرط وجود داشته باشه: 1- وجود ایده های جدید 2- شک نسبت به علم و اعمال فعلی سازمان 3- پیشرفت و انتقال علم در بین کارکنان سازمان.
گارسیا مورالز و همکاران[12] (2007) یادگیری سازمانی رو توانایی سازمانی واسه حفظ و بهبود کارکرد طبق تجارب گذشته تعریف می کنن و این توانایی رو توانایی کسب و بهره وری از علم ضمنی و روشن به همکاری علم و استفاده از علم در سازمان می دانند.
مطلب مشابه :  مراکز درمانی تخصصی سوء مصرف مواد و الکل

 

کلا می توان گفت که یادگیری سازمانی، یکی از جنبه های سازمان یادگیرندهه که به دو منظور به کار می رود، اول اینکهً: به خاطر باخبر شدن از نیاز های جور واجور سطوح سازمانی و دوم اینکهً: به خاطر ثبت و نگهداری علم در حافظه سازمان به خاطر کاربرد اون در عمل (ارتنبلاد[13]، 2004).

مراحل یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی فرایندیه که طی اون سازمان از تجارب مشترک افراد در سازمان، علم و بینش جدیدی رو ایجاد می کنه، که دارای پتانسیل نفوذ در رفتار و بهبود توانایی های سازمانه (ژمینه، واله[14] 2011). درباره مراحل یادگیری سازمانی می توان چار مرحله اصلی (1- اکتساب / خلق اطلاعات، 2- تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات، 3- به کارگیری اطلاعات / ایجاد علم، 4- جا انداختن علم) رو بر اون شمرد. مراحل چهارگانه یادگیری سازمانی در جدول 2-2 نشون داده شده.

جدول2-2 مراحل اصلی مراحل یادگیری سازمانی.

مرحله عنوان توضیح
 

1

 

اکتساب / خلق اطلاعات جستجو محیط داخلی و خارجی و شناسایی و جمع آوری اطلاعات به درد بخور واسه سازمان و مرور یافته های کارکرد و تجربیات گذشته و ایجاد اطلاعات جدید.

 

2 تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات پخش و رد و بدل کردن اطلاعات در بین افراد، گروه ها و بخش های جور واجور سازمان و تعبیر و تفسیر اطلاعات به وسیله اونا. در این مرحله توجه به جریان و گردش اطلاعات و نوع ارتباطات در سطوح جور واجور سازمان مهمه.
3 به کارگیری اطلاعات / ایجاد علم به کارگیری اطلاعات متناسب با شرایط و نیازمندی های سازمان، استفاده عملی از اطلاعات و بررسی یافته های رفتاری اون و تولید علم جدید و ‍ اضافه کردن اون به سیستم های فعلی علم در سازمان.
4 جا انداختن علم عمومی شدن علم جدید در سراسر سازمان و استفاده از آن در فعالیت های روزمره و تبدیل علم نظری به علم عملی و کاربردی.

منبع: قربونی زاده، 1387.

شکل های جور واجور یادگیری سازمانی

آرگریس و شون[15] (1978) طبق تحقیقات سایرت و مارچ[16]، یادگیری رو به دو نوع “تک حلقه ای[17]” و “دو حلقه ای[18]” تقسیم کردن. اما بین دو نگاه فرق هست. از نظرآرگریس و شون، رفتار عامل انسانی در سازمان ممکنه همیشه عقلانی نباشه یعنی هم افراد و هم سازمان ها با ایجاد عادت های دفاعی[19] در برابر یادگیری مقاومت می کنن (قربونی زاده، 1387). بعد دیگر یادگیری سازمانی که به وسیله آرگریس و شون اضافه شد، یادگیری ثانویهه. اون ها فکر می کنند که سازمان ها باید قادر به یادگیری هر سه سطح یادگیری باشن و به طور دائمی راه های انجام هر کاری رو بهبود بخشن ( یادگیری تک حلقه ای)، توانایی و ظرفیت اجرا اون ها رو در عمل داشته باشن (یادگیری دو حلقه ای) و در آخر از چگونگی یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای آشنایی داشته باشن (یادگیری ثانویه[20]) (سنگه، 1385) .علاوه بر اون مایکل جی مارکوآرت[21] (1995) چار نوع یادگیری سازمانی رو معرفی می کنه:

یادگیری انطباقی[22]: زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر، یادگیری کسب می کنه.

یادگیری پیش بینی کننده[23]: زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی رو می آموزد.

یادگیری ثانویه: به نظر مارکوآرت وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می شه، اعضای اون از زمینه های سازمانی قبل به خاطر کسب یادگیری، آگاه می شن. افراد درک می کنن که چی انجام داده ان که یادگیری رو آسون کردن کرده و یا مانع شده تا بتونن روش هدف دار های جدیدی رو واسه یادگیری بسازن.

یادگیری کنشی[24]: یادگیری عملی شامل کار روی مسائل واقعی، دقیق شدن بر یادگیری، آشنایی با معادله یادگیری حاصل شده و به کار بستن واقعی راه حل ها می باشه (سبحانی نژاد و همکاران، 1385).

[1]. Sayrt &  March

[2]. Elkin and et al

[3]. Senge

[4]. Argyris & Cshon

[5]. Fiol & Lyles

[6]. simon

[7]. Dodgson

[8]. Huysman

[9]. Vera & crossan

[10]. Armstrong &Foley

[11]. Bauman G

  1. 6. Garcia Morales and et al

[13]. Ortenblad

[14]. Jimenez and Valle

[15]. Argyris & Cshon

[16]. Sayrt & March

[17]. Single Loop Learning

[18]. Double Loop Learning

[19]. Defensive routines

[20]. Secondary Learning

[21]. Marquardt

[22]. Adaptive learning

[23]. Predictive learning

[24]. Action learning

مطلب مشابه :  مشکل وسواس جبری از دیدگاه روانپویشی