دانلود پایان نامه رایگان روانشناسی : تعارض کار خانواده

بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کمتر شده و در نهایت شناخت افراد دچار مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع سیستم حمایتی بعنوان یک روحیه برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد دارای ویژگی های اجتماعی مشابه نگرش ها و باورهای مشابه باشند جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی را فراهم می آورد.

ج- شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد، باعث رضایت شغلی در افراد می شود. چرا که شرایط کاری مطلوب آرامش روانی و فیزیکی مطلوبی را برای افراد فراهم می آورد.
ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی افراد دارد محتوای شغل دارای دو جنبه است:
الف- محدوده شغل: که شامل میزان مسئولیت – اقدامات کاری – بازخورد است. هرچه میزان این عوامل بیشتر باشد، باعث افزایش حیطه شغل می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی افراد را فراهم می آورد.
ب- تنوع کاری: تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است.تنوع وسیع باعث ابهام و سردرگمی می شود، از طرف دیگر تنوع کم باعث یکنواختی شغل و در نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود.

عوامل فردی
سن – ارشدیت – سابقه تاثیر قابل ملاحظه ای بر شغل دارند.
الف- سن: سن یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی افراد است. بر اساس تحقیقاتی که صورت گرفته هرچه سن بالا می رود، رضایت شغلی افراد بیشتر می شود. معمولا تا قبل از دوران بازنشستگی بین سن و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد.
ب- جنسیت: این متغیر در رضایت شغلی تاثیر بسیار کم را دارد، زیرا در بعضی از مطالعات زنان بیشتر از کار خود راضی هستند و در بعضی از مطالعات مردان بیشتر از کار خود راضی هستند.
ج- تحصیلات: به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران بین رضایت شغلی و سطح تحصیلات با فرض ثابت نگه داشتن سطح شغل رابطه ای منفی است چون هرچه سطح تحصیلات فرد بالا می رود انتظارات فرد از شغلی که به وی می دهند افزایش می یابد و چون سازمان نمی تواند نیازهای فرد را تامین کند در وی رضایت از شغل کاهش می یابد. لذا افراد تحصیل کرده رضایت کمتری از شغل دارند(تهیه و استاندارد ومقیاس سنجش رضایت شغلی-حیدرعلی هومن)
د- پاداش: به جبران زحمتی که در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت ونیرویی که فرد در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند به تلافی خلاقیت و ابتکارات برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدید و بهتر، سازمان پاداش می دهد. به عبارت دیگر پاداش زمانی داده می شود که فرد به انجام وظایفی که در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است، اقدام کند.
سیستم پاداش باید کارامد و اثربخش باشد. به عبارت دیگر تشخیص و اعطای پاداش باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده برای سازمان ممکن باشد این سیستم باید طوری باشد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد. دونوع پاداش وجود دارد:
الف- بیرونی: وسیله و ابزاری در دست مسئولان سازمان است. به عواملی به جز کارمند بستگی دارد یعنی اعطای پاداش تابع سیاستهای سازمان است.
ب- درونی: ریشه در خود شغل داند، در انجام کار بالنفسه برای فرد با پاداش همراه است.
پاداش نیز می تواند از عوامل موثر در رضایت شغلی افراد محسوب شود.
پ- حقوق و دستمزد: فرد به خاطر انجام وظایف معمول و عادی خود دریافت می کند.

حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که این ویژگی ها را داشته باشد:
الف-برای امرار معاش کافی باشد.
ب-ایجاد انگیزه و باعث تشویق کارکنان شود.
پ-اقتصادی و موثر باشد.
ت- سازمان قادر باشد با سازمانهای دیگر همکاری کند.
ج- منطقی باشد.
چ-منصفانه باشد.(ناصر رمضانی-82)(ایوبی اردکان اسدی غریبی بابایی 79 )
به طور کلی از مجموع تحقیقات انجام شده عوامل را می توان به سه دسته تقسیم کرد:
عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی، افزایش امکانات رفاهی
عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات در مورد شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات، ارتقا تحصیلی
عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها، همکاری با دیگر کارکنان(فصلنامه مدیریت –بهار71 )

2-3-5 تعیین رضایت شغلی:
با توجه به تعریف رضایت شغلی که نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است که تعریف مزبور بسیار کلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای شخصی چون بسته بندی کاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یک ماشین است. شغل فرد ایجاب می کند که او با همکاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط کاری که معمولاً چندان هم مطلوب نیست کار بکند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهد. بنابراین چگونه ما می توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه گیری کنیم.
دو روش بسیار متداول عبارت است از: 1- سنجش کلی 2- سنجش تفصیلی
در اجرای روش سنجش کلی از کارگر یا کارمند تنها یک سؤال می شود و او باید با کشیدن دایره ای دو اعداد۱ تا۵(که در برابر جمله هایی قرار گرفتند) پاسخ دهد. برای نمونه جمله مزبور چنین است: «با توجه به همه جوانب شغلی که دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید.(پی رابینز، استیفن(نویسنده) پارسائیان، علی اعرابی، سید محمد،۱۳۷۵:۲۸۲-۲۷۹)
روش دیگری که آن را روش تفصیلی می نامند پیچیده تر است. در اجرای این روش ارکان و اجزاء تشکیل دهنده شغل مشخص می شوند و درباره احساس فرد نسبت به آنها پرسش می شود.
نمونه ای از این عوامل عبارت است از: ماهیت کار، سرپرستی، حقوق کنونی، فرصت یا امکان ارتقاء در روابط با همکاران طبق یک مقیاس استاندارد شده به این عوامل نمره داده می شود. حال این سؤال مطرح است که آیا می توان گفت که کدام روش بهتر است؟ از دیدگاه شهودی چنین به نظر می رسد که با پاسخگویی به تعدادی از عوامل شغلی می توان به ارزیابی دقیق تری از رضایت شغلی رسید. ولی نتایج حاصل از تحقیقات چنین دیدگاهی را تأیید نمی کنند. این یکی از موارد بسیار نادر است که به نظر می رسد در اجرای آن روش ساده از روش پیچیده نتیجه بهتری به بار می آورد.
مقایسه این دو روش که در یکی از آنها تنها یک پرسش وجود دارد و در دیگری به تفصیل درباره جنبه های خاص شغل پرسش می شود مؤید این است که رضایت شغلی از نظر مفهوم چنان وسعت دارد که طرح تنها یک پرسش نمی تواند چندان راه گشا باشد.

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه با موضوع آموزش الکترونیک

2-4- پیشینه تحقیق
نیسترون و همکاران (2000) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی کارمندان شرکت فولاد سازه ون هلند انجام شد.نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر زمان با مولفه فراوانی فرسودگی شغلی رابطه قوی تری یافت شد .
در مثال تجزیه و تحلیل انجام شده توسط آلن و همکاران، ارتباط قوی بین موقعیتهای تعارض کار خانواده و سلامت روان و افسردگی وجود دارد (2000).
رابطه بین موقعیتهای تعارض کار خانواده و اختلالات، اضطراب و خلق و خوی به ویژه در میان زنان وجود دارد(فرون، 2000).
تعارض کار خانواده هم با افزایش وابستگی به الکل و مواد مخدر در به ویژه در میان مردان ارتباط دارد.(فرون، 2000).
در مطالعهای توسط الیزا جی گرنت (2001) تحت عنوان آزمون تعارض کار-خانواده حمایت سازمانی و سلامت کارکنان به تجزیه و تحلیل اثر دو نوع تعارض کار خانواده و حمایت سازمانی در کارکنان مهاجر و سلامت روانی است. نتایج نشان داد بین تعارض کار و خانواده با افسردگی و اضطراب رابطه وجود دارد و تعارض خانواده-کاربا سلامت کارکنان رابطه وجود دارد. حمایت سازمانی اثرات قابل توجهی در رفاه و تعارض داشتند، با این حال، حمایت سازمانی اثرات بهزیستی جنگ در خارج از کشور را تحت پوشش قرار نمیدهد. اگر چه اغلب بین حمایت سازمانها با کاهش تعارض خانواده کار در مهاجران خارج از کشور رابطه وجود دارد (به عنوان مثال، اشتغال همسر، امکان تحصیل برای کودکان، برنامههایی برای حفظ کارکنان با کیفیت بالا) وبرای هر دو نوع تعارض ضروری است. در نهایت، این مطالعه نشان میدهد که انواع غیر رسمی از حمایت سازمانی (به عنوان مثال، تصور این که سازمان با زندگی شخصی فرد در ارتباط است) برای موفقیت در خارج از کشور مهم هستند و در برنامههای خارج از کشور گنجانیده شده است(الیزا جی گرنت،2001 )
دنجی و همکاران (2004) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی کارمندان اداره مخابرات دهلی پرداخته است .نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر توان فرسایی با مولفه شدت فرسودگی شغلی رابطه قوی تری یافت شد .
احمدی و شیخ علیزاده (1385) پژوهشی را با عنوان « رابطه ی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی» انجام دادند . نتایج بدست آمده نشان داد که تفاوت معنی داری بین فرسودگی شغلی و مؤلفه های رضایت شغلی در زنان و مردان وجود ندارد و مؤلفه های رضایت شغلی پیش بینی کننده ی بهتری نسبت به عوامل جمعیت شناختی در فرسودگی شغلی است .
دیتل و همکاران (2007) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با رضایت شغلی کارمندان آموزش و پرورش لندن پرداخته است .نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با رضایت شغلی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر توان فرسایی با رضایت شغلی رابطه منفی و قوی تری یافت شد .

امیرسالاری و همکاران (1386) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار – خانواده و خانواده – کار با رضایت شغلی دبیران دوره دبیرستان فیروزآباد فارس انجام دادند.به این نتیجه دست یافتند که بین تعارضی کار- خانواده و تعارض خانواده- کار تفاوت معنی داری مشاهده شده و بین تعارضی و رضایت شغلی رابطه معکوس و معنی داری بدست آمد که این رابطه در گروه مردان معنادارتر بود.
اکر ( 2008) مقاله ای با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در بین کارمندان حسابداری دانشگاههای ترکیه نگارش کرد و به این نتیجه رسید که بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد .

غیور (1388)در پژوهشی با عنوان « رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستان های اعصاب و روان شیراز » به این نتایج رسید.که یافته های حاصل از پژوهش بیانگر رابطه منفی و معنی دار بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی است و همچنین رابطه معنی دار معکوس و تعهد سازمانی مشاهده شد .
بلشیده، درویشی و کرایی (1389) در تحقیقی با صرف نمودن بر روش نقش میانجی گری تعارض در رابطه میان تعارض بین کارکنان و بارکاری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن بیمارستان های آموزش درمان شهر اهواز انجام دادند . به این نتیجه دست یافتند که بارکاری از طریق تعارض بر فرسودگی تاثیر می گذارد همچنین تلویحات نظری مهمی از کارکرد متفاوت ابعاد بارکاری و تعارض بین کارکنان بر فرسودگی از طریق تعارض کار- خانواده در پرستاران حاصل شده است.
بیگی و همکاران (1389) در پژوهشی پیرامون بررسی عوامل اثرگذار بر تضاد بین کار و خانواده صورت گرفته است .نتایج پژوهش نشان میدهد که حمایت سازمانی رابطه معکوس ضعیفی با تداخل کار با خانواده دارند.
ساکارانی و همکاران (2010) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده و حمایت اجتماعی با فرسودگی شغلی کارمندان ادارات برق و آب اسلام آباد انجام شد.نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر زمان با مولفه شدت فرسودگی شغلی رابطه قوی تری یافت شد .ضمنا حمایت اجتماعی و تعارض 11/0 از واریانس فرسودگی شغلی را پیش بینی کردند.

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد روانشناسی : احساس ارزشمندی

ارشدی و همکاران (90) در پژوهش تحت نمونه تحلیل ساختاری تعارض کار- خانواده با خشنودی شغلی و سلامتی روانی در کارکنان نوبت کاری شرکت ملی حفاری انجام دادند . به این نتیجه رسیدند که الگوی پیشنهادی پژوهشی بر ارزش مناسبی با داده ها دارد وتعارض با میانجیگری کامل استرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روانی کارکنان تأثیر می گذارد. همچنین به منظور افزایش هوشمندی شغلی و سلامتی روانی کارکنان سازمانها باید تعارض های موجود بین محیط شغلی ومحیط زندگی و محیط زندگی کارکنان و نیز فشارهای موجود در محیط کار را کاهش دهند.
ملکیها و فاتحی زاد (1390) پژوهشی تحت عنوان بررسی اثربخشی و آموزش مدیریت تعارض بر رضایت شغلی و زناشویی زنان شاغل دانشگاه اصفهان انجام دادند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که برنامه آموزشی مدیریت تعارض در افزایش رضایت شغلی و رضایت زناشویی و باور خودکارآمدی و کاهش تعارض موثر است( ).
سبکرو و همکاران (1390) براساس تحقیقات پژوهشی، ارتباط میان حمایتهای سازمانی، تعارض کار-خانواده و قصد ترک خدمت انجام دادم. نتایج بیانگر این مطلب است که تعارض خانواده-کار و کار-خانواده به صورت مثبتی، قصد ترک خدمت پرستاران را تحت تاثیر قرار میدهد.
آکومولیف و پوپولا (2011) در پژوهشی به نقش « پیش بینی کنند گی تعارض – کار خانواده و در فرسودگی شغلی معلمان مقطع دبیرستان در نیجریه » اشاره نمودند. نتیجه حاصل بیانگر این موضوع بود که تعارض – کار خانواده و منبع تعارض پیش بینی کنند های خوبی برای فرسودگی شغلی معلمان هستند.
بابائیان، محمدی مهموئی، علیزاده ، حسینی و کرمی (1391) در پژوهش تحت عنوان تأثیرتعارض کار – خانواده و استرس شغلی بر فرسودگی شغلی کارکنان پلیس ناجا صورت گرفته است .مشاهده کردند که استرس و تعارض تاثیرمثبتی بر افزایش سطح فرسودگی شغلی کارکنان پلیس ناجا داشته است. همچنین مشخص شد که از بین ابعاد تعارض، تعارض مبتنی برفشار تاثیر بیشتری بر افزایش استرس شغلی کارکنان داشته است.
نبوی و همکاران (1391) با توجه به دادههاى پژوهش بررسى تأثیر محرکهاى تنشزا و حمایت اجتماعی با روش پیمایشى انجام دادند. نتایج نشانداد که متغیر حمایت سازمانی در خانواده اثر مستقیم چندانى بر تعارض خانواده با کار دارد. متغیر تعلق خانوادگى علاوه بر تأثیر مستقیم با واسطه احساس از گرانبارى نقش خانوادگى بر تعارض خانواده با کار تأثیر داشته است. همچنین نتایج نشانداد که احساس از گرانبارى نقش خانوادگى و ابهام نقش خانوادگى به طور مستقیم بر تعارض خانواده با کار مؤثر می باشد.
فرهادی و همکاران(1392) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین تعارض کار- خانواده با مؤلفه های فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل در پرستاران زن دانشگاهای خرم آباد انجام دادند. نتایج نشان داد که بین تعارض و فرسودگی شغلی ارتباط مثبت و معنی داری در سطح 01/0 وجود دارد. همچنین بین تعارض و ابعاد فرسودگی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین تعارض با ترک شغل را در پرستاران شاغل در بیمارستان دانشگاهی خرم آباد پیش بینی می کند.

2-5- سوال های پژوهش :

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سوال اصلی :
آیا بین فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده با رضایت شغلی رابطه وجود دارد ؟

سوالات فرعی :
آیا مولفه های فرسودگی شغلی پیش بینی کننده معنی داری برای رضایت شغلی است؟
آیا مولفه های تعارض کار – خانواده پیش بینی کننده ای معنی داری برای رضایت شغلی است؟
آیا مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده پیش کننده ای معنی داری رضایت شغلی است؟

2-6- تعاریف

دیدگاهتان را بنویسید