دانلود پایان نامه رایگان روانشناسی : حقوق و دستمزد

عامل انگیزشی آن است که در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملکرد خود از راه اقدام هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود به خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می کنند. و در این صورت نمی توان اطمینان داشت که پول باز هم بتواند به عنوان یک عامل محرک قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق کارکنان نیازهای مادی آنها را تأمین کند افزایش حقوق نمی تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(همان منبع:۲۳۰)
به طور کلی ارزش پاداش های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به هر صورت اهمیت آن در انگیزش کارکنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در کارکنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی که در اختیار دارد و نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب کنند. برای آنکه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید با رفتار خاص کارکنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا کارایی بیشتر می شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممکن است میزان تولید، حضور مرتب در کار، عدم ترک شغل و نداشتن سابقه سوء استفاده و نظایر آن باشد.(ساعتچی،۱۳۶۹:۴۳)
مزایای شغلی نیز از عوامل دیگری است که بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر به جز حقوق ماهیانه برای تصدی پست هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست های اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسکن شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می شوند. بیمه و بازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش زندگی کارمند و خانواده اش در زمان بیکاری، بیماری و پیری تهیه و اجرا می گردد. ایاب و ذهاب در شهرهای بزرگ یکی از مشکلات اساسی کارکنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی که کارکنان تمام روز یا دونوبت کار می کنند وجود سالن غذاخوری و تسهیلات آن امکان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف شدن وقت و انرژی افراد می کاهد. تهیه خانه و مسکن نیز یکی دیگر از مشکلات ساکنین شهرهای بزرگ است و یکی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه کمک به کارکنان در جهت مسکن است و از جمله این کمکها می توان به ایجاد خانه های سازمانی، پرداخت وام مسکن یا کمک هزینه مسکن اشاره دارد. شرکتهای تعاونی به دلیل قیمتهای نازلتر و نزدیکی به محل کار و صرف وقت کمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش کارکنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه های رفاهی باعث ایجاد فرصت برای رفع خستگی های ناشی از کار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنها می گردد.(میر سپاسی،۱۳۷۵:۳۷۴-۳۵۹).
تنبیه نیز یک عامل دیگر است که برخی معتقد هستند به شکل ترس ازدست دادن کار یا درآمد ویا تنزل به عنوان یک عامل نیرومند عمل کرده و خواهد کرد. اما باید پذیرفت که تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب برای جلوگیری از رفتارهای ناخوشایند باید جلوی امتیازها و پاداش هایی که این گونه رفتارهای ناخوشایند را پدید آورده گرفت. چنانچه کارمند دریابد که بی توجهی او به کار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت بخش تر خواهد کرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می باید از کاری که موجب بیرون راندن او از سازمان می شود اجتناب نماید. (علوی،۱۳۶۸:۵۲-۵۱)
علیه رغم آنچه در همه پژوهش ها و نظریه های انگیزشی که در سالهای اخیر با آنها برخورد می شود، هنوز تشویق و تنبیه به عنوان عاملهای نیرومند در نظرگرفته می شوند. در این میان عوامل بی شمار دیگری نیز وجود دارد که می توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند.(کونیز و اودانل مترجم: طوسی:۲۲۹)
از جمله عوامل مربوط به محیط«ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی(با مافوق همتایان و زیردستان)» است. ارتباط فرآیندی پویا است که زیربنای بقاء، رشد و تحول تمام سیستم های زنده در سازمان است. ارتباط یکی از نقشها و وظایف حیاتی انسان می باشد که به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگانهای داخلی خود را با هم مرتبط می سازند. یعنی مبادله افکار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات.(میر سپاسی،۱۳۷۹:۴۱۰-۴۰۹)
گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مکالمات اداری و نامه ها می دانند و آن را مترادف با مکالمات اداری در نظر می گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت، ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یک سازمان است و به منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلکه احساسات و عواطف را نیز دربر می گیرد. پس ارتب اطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی،۱۳۷۴:۱۶۸)
انسان به خاطر اجتماعی بودن، گروه های اجتماعی و محیط اجتماعی برای زندگی خود و دیگران به وجود می آورد. هر یک از افراد گروه های اجتماعات بشری روحیات خاص دارند و همانندی مطلق در سلوک و رفتار آنها مشاهده نمی شود و افرادی که به عضویت سازمانهای اجتماعی درمی آیند، هر کدام یک نوع اندیشه، عقیده، احساس و به طور کلی شخصیت خاص دارند. برخی کم کارند و پاره ای پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفکر. با در نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یکدیگر کاری بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسانها در چهارچوب سازمانهای اجتماعی صورت می گیرد و از این تلاشها در جهت نیازمندیها استفاده می شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می شوند تا در فعالیتهای اجتماعی شرکت کنند و در این حالت در میان آنها نوعی رابطه روحی و روانی و به عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوی بر سلوک و رفتار یکدیگر تأثیر می گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرک در داخل و خارج سازمانهای اجتماعی می داند.(پرهیزکار،۱۳۶۸: ۱۲-۶)

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد روانشناسی : مشکلات تحصیلی-پایان نامه آماده

2-3-1 ارتباط رضایت شغلی در سازمانها
ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می شود:
۱- ارتباط عمودی: که ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. که علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می توان یافت (عسگریان،۱۳۷۰:۱۸). برقراری ارتباط با یک کارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن کارکنان است.(ساعتچی:۱۱۶)
۲- ارتباط افقی: که مربوط به سطح کاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترک بین کارکنان یک طبقه کاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می کند و روی عملکرد آنها تأثیر می گذارد. جامعه شناسان معتقد هستند که با تحکیم روابط، روحیه مشترک کاری، تقبل کاری عنصر غایب و کمک اعضاء به هم بیشتر می شود.
۳- ارتباط تمایلی: بین گروه های سازمانی که از عنصر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است، ایجاد می شود. روحیه گروهی ایجادکننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است که از یک همبستگی به دور از فشارهای داخلی، اغتشاش و مرافعه می باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفکر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بکوشند و با همبستگی عاطفی اتحاد و اتفاق بین خود را حفظ کنند.(عسگریان،۱۳۷۰:۲۱-۱۸)
سرپرستی و نظارت فنی: عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارتهای خود را با اشتیاق به کارکنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. کیفیت سست سرپرستی نیز می تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می توان در سرپرستی خودکامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسؤلیت دید.(کیت دیویس و نیو استورم مترجم: طوسی۱۳۷۳:۶۳۶)

2-3-2 ارتباط رضایت شغلی با سایر عوامل:
رضایت شغلی با عوامل متعددی در محیط کار وخارج از آن ارتباط دارد.در تحقیقاتی که روم (1964) به عمل آورده روابط زیر بین رضایت شغلی وعوامل دیگر حاصل شده است:
بین رضایت شغلی و احتمال استعفاء از کار رابطه منفی وجود دارد،یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از شغلش استعفاء دهد.

بین رضایت شغلی و غیبت از کار رابطه منفی وجود دارد، یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از حضور در سر کارش خودداری کند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بین رضایت شغلی و میزان تصادفات وسوانح کار رابطه منفی وجود دارد، یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر دچار سوانح وتصادفات در محیط کارش خواهد گردید.
بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت دارد،یعنی رضایت شغلی باعث کارایی وبازدهی بیشتر می شود.(شفیع آبادی، 1375)

2-3-3 رضایت شغلی و سلامتی جسمی:
نارضایتی شغلی می تواند منبع اختلالات جسمی باشد و موجب بیماری های متعدد جسمی مثل سردرد خستگی و بیماری های قلبی می شود.
تحقیقات دانشمندان کوپر و مارشال نشان داد که همبستگی منفی بین میانگین رضایتمندی شغلی و نرخ مرگ و میر در بین گروهای مختلف وجود دارد.
رضایت شغلی و بهداشت روان: تحقیقات کورن هاوستر و فرگوسن خبر از ارتباط بین سازگاری ضعیف و نارضایتی شغلی داده اند. با وجود این چنین ارتباطی چشمگیر نیست و تفسیر آنها مبهم می باشد، چرا که کار ناراضی کننده و سطح پایین معمولا با دیگر مشکلات محیطی که می توانند موجب فشار روحی شوند همراه است. همچنین کارگران بسیار ناخشنود و ناراضی قبل از آنکه به ناسازگاری عاطفی دچار شوند کار خود را ترک می کنند. افراد بی ثبات نیز در همه انواع حرفه ها اعم از شغل های ارضاکننده یا ناراضی کننده یافت می شود. (کورن هاوستر 1960- فرگوسن 1973)
فرق میان شغلی که به دنبالش بوده اید و شغلی که صرفاً به اجبار به آن مشغولید می تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش و یا زندگی خفت بار باشد. اگرچه موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباری در بسیاری از حوزه های زندگی با اهمیت تلقی می شود، اما دارای اهمیت کمتری نسبت به موضوع اشتغال است. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد.
عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی افراد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.
دکتر حسین ابراهیمی مقدم روان شناس بالینی و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد در این خصوص می گوید: هر شغل از پیچیدگی هایی برخوردار است و نه تنها تکلیف لازم برای آن، بلکه عواملی چون درآمد و سایر منافع، نظارت، ارتباط با همکاران، فرصت های ارتقای شغلی، شرایط کاری و احترامی که به خاطر انجام آن کار از سوی دیگران دریافت می کنند در آن دخیل هستند. در واقع احساس رضایت ما از هرکدام از این عوامل و سایر موضوع ها در خشنودی شغلی ما نقش دارد .
طبق نظریه نفوذ اجتماعی، خشنودی شغلی تا حدود زیادی تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند ما نیز احتمالاً خشنود خواهیم بود. اگر همکاران ما ناراضی باشند ما نیز همین احساس را خواهیم داشت.
ویژگی های شخصی کارکنان نیز ظاهراً بر میزان خشنودی شغلی آنها تاثیر دارد. سن یکی از همین ویژگی هاست.
این استاد دانشگاه می گوید: کارکنان جوان معمولاً کمتر از کارکنان مسن تر از شغل خود راضی هستند. این امر به معنای آن نیست که برای تمامی کارکنان وضعیت در سطح بهینه قرار دارد، بلکه در مجموع کارکنان ظاهراً بیشتر به خاطر حقوق، امنیت و مدیریت سطح بالا خشنود و کمتر از فرصت های ارتقای شغلی، احترام به آنچه انجام می دهند و عدالت در برخورد خشنود می گردند .
وی اضافه می کند: برخی شواهد حاکی از آن است که عواملی مثل امکان مشارکت بیشتر در تصمیم گیری ها برای کارکنان مهمتر از درآمد به شمار می آیند. با این که بسیاری از کارکنان به اندازه کافی خشنودند، اما شواهد دال بر یک شکاف مرتبه ای وجود دارد. تقریباً در تمامی ابعاد شغلی، مدیران خشنودتر از کارکنان اداری هستند، آنها نیز به نوبه خود راضی تر از کارکنان ساعتی هستند.
ابراهیمی مقدم می گوید: هنگامی که اشخاص برای اولین بار وارد محل کار خود می شوند، بسیار مشتاق و خشنود هستند. بعد در خلال چند سال به خاطر آن که با سرعت مورد انتظارشان پیشرفت نکرده اند، دچار سرخوردگی و ناخشنودی می شوند، اما پس از 6 یا 7 سال مجدداً خشنودی به سراغ آنها می آید و از آن به بعد به طور یکنواخت افزایش می یابد .
این استاد دانشگاه یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی را شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها عنوان می کند و می گوید: اجازه دادن کارکنان به دخالت در تصمیم هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می کند نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد با این وجود در ایران هنوز هم حرف آخر را مدیران می زنند و نقش کارکنان و کارمندان در این میان کمرنگ است .
روزانه مشاهده می کنیم که کارکنانی در فضاهای بسته و پر سروصدا در کارخانه ها مشغول کار هستند یا در معادن به سختی کار می کنند، این متغیرها که ماهیت فیزیکی دارند، اما به اندازه متغیرهای انسانی می توانند بر عملکرد فرد اثر بگذارند. این متغیرها تحت عنوان شرایط محیط کار شناخته می شوند. شرایط محیط کار نه تنها بر بازده، بلکه رضایت، نارضایتی و میزان استرس تاثیر دارند. ابراهیمی مقدم در این خصوص می گوید: پژوهش ها نشان می دهند که استفاده از شرایط طبیعی مثل نور و هوای طبیعی، وجود گیاهان سرسبز طبیعی در اطراف محیط کار روی افراد تاثیر می گذارد. مثلاً مطالعات نشان می دهد که وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد، کارکنان بهتر کار می کنند و برعکس در هوای مرطوب مخصوصاً اگر با گرما همراه باشد، تمایل به کار به شدت کاهش می‌یابد.
در پایان این که اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهایی مواجه شود که واقعاً علاقه‌ای نسبت به انجام آنها ندارد یا قبلاً تصوری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد در آینده در معرض فشارهای روانی قرار می گیرد. همچنین عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجادکننده رضایت شغلی باشند، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع باورهای خودکارآمدی

2-3-4 عوامل سازنده رضایت شغلی:
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها به چهار گروه قابل توجه است:
عوامل سازمانی:
عوامل سازمانی عبارتند از:
الف- حقوق و دستمزد: مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است، بویژه زمانی که از یک دیدگاه کارمند این پرداخت عادلانه است.
ب- ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق – کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن- چالش کاری بیشتر- مسئوالیت بیشتر افراد- آزادی بیشتر در تصمیم گیری است، بعلت اینکه ارتقاء افراد میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد بویژه در سطوح عالی تر .
ج- خط مشی های سازمانی: ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه بر این خط مشی های سازمانی بر رضایت شغلی افراد تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی در شغل می شود و خط مشی های منعطف باعث رضایت شغلی افراد می شود.

عوامل محیطی
عوامل محیطی شامل موارد زیر است:
الف-سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته باشد رضایت شغلی بالاتر لست.
ب- گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی افراد دارد. هرچه گروه کاری

دیدگاهتان را بنویسید