دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع خودارزشیابی های محوری

خودارزشیابی های محوری بالا افرادی هستند مثبت نگر با اعتماد به نفس، موثر، کارآمد و سازگار (گل، بل و بیرس ، 2005)، به قدرت عاملیت شان باور دارند و برای خودشان ارزش و احترام زیادی قائل اند.
افراد با خودارزشیابی های محوری پائین این تمایل را دارند تا از موقعیت های تازه مانند کار کردن روی وظایفی که سطوح بالاتری از پیچیدگی را دارند اجتناب کنند، زیرا آن ها این گونه وظایف را به عنوان تهدیدی برای خودپنداره شان تصور می کنند (اسریواستاوا، لاک، جاج و آدامز ، 2010). این افراد در مورد توانایی هایشان شک و تردید دارند، تمایل دارند تا خودشان را به عنوان فردی ضعیف تصور کنند و خود را به خاطر شکست هایشان سرزنش کنند (ککمر، کولینس، هریس و جاج 2009). این افراد از شرایط کاری کمتر خشنود و قانع هستند و احتمال ترک شغل در این افراد بالاست (جاج و هارست، 2008).

2-3-6- کاربرد خودارزشیابی های محوری
خودارزشیابی های محوری افراد برادراکات، نگرش ها، عقاید، تصمیم ها و فعالیت ها در حیطه های گوناگون کار و زندگی تاثیر می گذارد اگر چه خودارزشیابی های محوری شیوه نسبتاً جدیدی است، اما پژوهش های انجام شده در زمینه نظریه خودارزشیابی های محوری نشان داده اند که این شیوه با بسیاری از پیامدهای مهم و متنوع کاری و غیرکاری ارتباط دارد؛ از جمله خشنودی شغلی، انگیزش، عملکرد شغلی، استرس، شادکامی، خشنودی از زندگی، رهبری، رفتارهای جستجوی شغل و … مرتبط شده است. به نظر می رسد که این سازه ارزش بسیاری برای محققان در زمینه ها و حیطه های مختلف دارد (بویار و موسلی، 2007).
خودارزشیابی های محوری افراد نقش مهمی را در شکل دادن به کارراهه سازمان و انتخاب های شغلی آن ها ایفا می کند. خودارزشیابی های محوری افراد بر فرآیندهای تصمیم گیری انتخاب های راهبردی و عملکرد سازمانی تاثیر دارند. همچنین، خودارزشیابی های محوری می توانند بر انتخاب افراد برای پست های مدیریتی تاثیر گذار باشد، به گونه ای که برای این پست ها انتخاب می شوند نسبت به همتایان خود که واجد شرایط این پست ها نمی باشند خودارزشیابی محوری بالاتر ی دارند.
بنابراین خودارزشیابی های محوری افراد ممکن است در گستره وسیعی از رفتارهای افراد و مشخصه ها و ویژگی های سازمانی از جمله ارتباطات بین فردی، طرح پاداش و تشویق و ساختارهای سازمانی انعکاس یابد افراد تمایل دارند تا جذب سازمان هایی شوند و به فعالیت خود ادامه دهند که با سرشت شان تناسب داشته باشند، همچنین سازمان ها نیز افراد را بر اساس خودارزشیابی های محوری شان جذب و استخدام می کنند. برای مثال، افراد با خودارزشیابی های محوری جذب سازمان هایی می شوند که سطوح بالایی از اختیار را به آن ها می دهند (بویار و موسلی، 2007).

2-4- مبانی نظری فضای روانشناختی
با وجود همپوشی های معنی دار بین متون پژوهشی مربوط به فضای روانشناختی، هنوز در فهم ما نسبت به این سازه شکاف هایی وجود دارد. برای رفع ابهامات و آشنایی بیشتر با این سازه لازم است که مبانی نظری فضای روانشناختی مورد بحث و برّرسی قرار گیرد.
از آن جا که فضا پدیده ای پیچیده و چند سطحی است، همواره مطالعۀ آن در سازمان ها مشکل بوده است؛ با این وجود، مفهوم سازی فضا، پیشرفت قابل توجهی داشته است. برای مثال متون کنونی دو نوع فضا را مورد بررسی قرار می دهند که با توجه و تمرکز بر سازمان یا بر فرد تعریف شده اند، مانند فضای سازمانی و فضای روانشناختی (لارسون و همکاران، 2007).
هر دو جنبۀ فضا به عنوان پدیده ای توصیفی و چند بعدی از ماهیّت ادراکات کارکنان از تجربیات شان در سازمان در نظر گرفته می شود (کویز و دکوتیز،1991).
هنگامی که ادراکات افراد از محیط کارشان مدِّ نظر بوده است، پژوهشگران اصطلاحات متفاوتی را به کار برده اند (مانند فضای روانشناختی، فضای همکاری، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی ). مباحث اخیر در باب معانی این سازه ها به اصلاح این رویه های تعریفی کمک می نمایند. بنابراین برای مشخص نمودن حد و مرزی برای بازنگری لازم است که با تعریف فضای روانشناختی و متمایز ساختن آن از سازه های وابسته شروع کنیم. به نظر می رسد بسیاری از خطاهای مفهومی که توسّط کاربرد اصطلاحات چندگانه در پژوهش های فضا ایجاد شده اند، می توانند به وسیلۀ تعاریف روشن و واضح در سطح نظریه، اندازه گیری و تحلیل، اصلاح گردند (پارکر و همکاران ، 2003). بنابراین لازم است که بحث را با تعریف روشن و واضح فضای روانشناختی دنبال کنیم.

2-4-1- مفهوم فضای روانشناختی
فضای روانشناختی اشاره به این دارد که محیط سازمانی چگونه توسّط کارکنان درک و تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و جیمز،1990)، بدین لحاظ فضا به صورت گسترده ای به عنوان ادراکات از اعمال، سیاست ها و رویه های سازمانی رسمی و غیررسمی تعریف می شود. این ادراکات به تعیین شناخت فرد از چگونگی وظایف و کارکردهای سازمان کمک می کند و بدین ترتیب رفتارهای مناسب در هر موقعیّت را تعیین می نمایند. بنابراین برای سازگاری و انطباق رفتار فردی با الزامات کاری در سازمان ادراکات فضا مفید است (اشنایدر و ریچرز، 1983)؛ لذا می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر یک قضاوت فردی در مورد این است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تأمین کنندۀ حسِّ سلامتی کارکنان می باشد (کارلس، 2004). به علاوه، به طور کلّی پذیرفته شده است که فضای روانشناختی یک ویژگی فردی است و این فردی بودن باید در سطح نظریه، اندازه گیری و تحلیل در نظر گرفته شود (پارکر و همکاران،2003).
تعریف فضا و تمرکز بر تحقیقات فضا از زمان اولین مطالعات لوین در مورد بررسی تجربی ایجاد فضای اجتماعی سیر تکاملی را پیموده است (ریچرز و اشنایدر، 1990). لوین، لیپیت و وایت (1939) و لوین (1951) به بررسی فضا ایجاد شده توسط سبک های مختلف رهبری و پیامدهای این فضاهای مختلف بر رفتار و نگرش اعضای گروه علاقه مند بودند (به نقل از کارلس، 2004).
در مقابل کار لوین (که فضا را به صورت گسترده ای نشأت گرفته از اعمال سازمانی و رهبری می دانست)، پین و پاگ (1976؛ به نقل از نقل از اُستروف و همکاران،2003) پیشنهاد نمودند که فضا توسط زمینۀ عینیِ ساختار مانند اندازۀ سازمان، سلسله مراتب، حیطۀ کنترل و منابع و میزان ترک شغل به وجود می آید. این محققان بر مبنای مرور تحقیقات نتیجه گرفتند که ارتباط بین ساختار و فضا در بهترین حالت است. هنوز مباحث در این زمینه ادامه دارد که آیا فضا یک ویژگی سازمانی عینی است یا یک ویژگی سازمانی ذهنی و مفهومی (تاگیور و لیتوین ، 1968؛ به نقل از اُستروف و همکاران،2003). یک بحث مرتبط با این مسئله بر این موضوع تمرکز یافته است که آیا فضا یک ویژگی شخصی است یا یک ویژگی سازمانی؟
در جهت حل این موضوع پیشنهاد شده است که ما باید بین فضای روانشناختی که در آن فضا مفهومی ادراکی است و در سطح شخصی اندازه گیری می شود و فضای سازمانی که در آن فضا به عنوان یک متغیّر سازمانی در نظر گرفته و مطالعه می شود، تفاوت قائل شویم. این پیشنهاد در ادامۀ نخستین کارهای لوین بر مبنای فضا شامل دیدگاه نظری، شناختی و تعاملی بود. فضا به عنوان ادراکی مبتنی بر توصیف رویه ها، رویدادها و فرایندهای سازمانی مفهوم پردازی شده است. در سطح فردی، این ادراکات نشان دهندۀ تفاسیر شناختی از بافت سازمان است و از تعاملات شناختی بافت سازمان با سایر مسائل نشأت می گیرد (جونز و جیمز، 1979).
بنابراین، در حالی که پژوهشگران اولیّه تمایل به تعریف فضا به عنوان ویژگی های سازمانی یا موقعیّتی پایدار داشتند که توسّط اعضای سازمان درک می شود، امّا در حال حاضر توجه بیشتری به ادراکات شخصی می شود تا ویژگی های سازمانی، و معنی و مفهوم های روانشناختی یک جزء آشکار و صریح تعاریف فضای هر سازمانی را تشکیل می دهند (رنس ، 1990).
جیمز، و جویس و سلوکام (1988) و جیمز و جیمز (1989) استدلال نمودند که به دلیل این که فضا از ارزیابی های شناختی، ساختارهای اجتماعی و احساسات افراد ناشی می شود، اندازه گیری فضا باید بر اساس افراد که واحد اساسی و بنیادی نظریه را تشکیل می دهند، باشد؛ بنابراین توصیف سازمان باید بر حسب اصطلاحات روانشناختی باشد. بدین ترتیب از آن جا که فضا اساساً یک ساختار در سطح فردی است، واحد اندازه گیری نیز باید در سطح فردی باشد. مغایرت بین فضای روانشناختی به عنوان ادراکی فردی و فضای سازمانی به عنوان ادراکی مشترک بین افراد یک سازمان به صورت جمعی و استفادۀ متناسب از مجموع ادراکات فردی برای ارائۀ سطوح بالای فضا، امروزه در سطح گسترده ای پذیرفته شده است (اشنایدر و همکاران، 2000).
هر چند فضای جمعی، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی اصطلاحاتی هستند که باید درجایی که سطح خاصِّ نظریه و تحلیل، گروه کاری، سازمان و هر گروه اجتماعی دیگری باشد به کاربرده شوند؛ باید توجه داشت که فضای گروهی، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی همگی سازه های سطح گروهی هستند که ممکن است توسّط مجموع ادراکات فضای روانشناختی اندازه گیری شوند (پارکر و همکاران، 2003). به عنوان مثال، فضای گروهی به صورت آماری از طریق تحلیل های خوشه ای نتایج تجربی مجموعه ای از افراد که ادراکات یکسانی دارند، ایجاد می گردد. فرهنگ و فضای سازمانی نیز به ویژگی هایی اشاره دارند که شامل ترکیبات معیّنی هستند و ممکن است با سطوح متفاوت اجتماع در دامنه ای از گروه های کاری تا کلِّ سازمان مطابق باشد (دانسریو و آلتو ، 1990؛ به نقل از پارکر و همکاران، 2003). فضای سازمانی ممکن است هم کانون تمرکز عینی و هم تمرکز ذهنی داشته باشد. از منظر ذهنی، فضای سازمانی سازه ای یکپارچه و کلّی می باشد که فرایندهای حس سازی را به وسیلۀ هر یک از اعضای گروهی که در رویدادهای سازمانی مشارکت دارند و به صورت جمعی این رویدادها را درک می کنند، منعکس می نمایند. از نقطه نظر و دیدگاه عینی فضای سازمانی شامل ویژگی های خود سازمان است و توصیفات کارکنان از حوزۀ راهبردی یا کارکردهای سازمانی از قبیل خدمات مصرف کننده، ابتکار و استقبال از آموزش و ایمنی را نشان می دهد (پارکر و همکاران، 2003).
چنان چه می بینیم، فضای روانشناختی از فضای سازمانی قابل تمیز می باشد (روسو ، 1988؛ به نقل از پارکر و همکاران، 2003)، و اخیراً به عنوان بخشی یا خلاصه ای از ادراکی که وابسته به رویه ها و ویژگی های محیط کار سازمانی افراد است، معرفی می شود (اشنایدر و ریچرز، 1983). فضای سازمانی، چنان چه شرح داده شد، بر پایۀ ادراکات گروهی از افراد از خصیصه ها، رویدادها و فرایندهای سازمانی است. هنگامی که بین افراد توافق وجود دارد، مجموعه ای از ادراکات برای بازنمایی فضای سازمانی وجود دارد (اُستروف و همکاران، 2003). لازم به ذکر است که کانون تمرکز ما در این پژوهش فضای روانشناختی است، اهمیّت فضای روانشناختی از آن جا ناشی می شود که ادراکات کارکنان از محیط سازمانی است و نه آن چه به صورت واقعی در سازمان وجود دارد و بنابراین قادر به تعدیل پاسخ های رفتاری و نگرشی کارکنان می باشد (جونز، زی و فانگ ، 1992).

مطلب مشابه :  منبع تحقیق با موضوع سری های زمانی

2-4-2- محتوی فضا
اواخر دهۀ 1970 شمار جنبه های مشخص شدۀ مربوط به فضا رشد سریعی داشت و شامل جنبه هایی چون؛ ساختار، پاداش، خطرپذیری، صمیمیت، حمایت، معیارها، تعارض، هویّت، مردم سالاری، فردسالاری، نوآوری، روابط همتایان، همکاری، انسجام و چیزهای دیگر می شد. هر زمان پژوهشگری به این نتیجه برسد که مفهوم فضا برای فهم پدیدۀ جالبی مفید می باشد، جنبۀ جدیدی به تصوّر ما از فضا اضافه می شود (اشنایدر، 2000؛ به نقل از اُستروف و همکاران، 2003).
پژوهشگران سعی دارند تا ابعاد مختلف و یا تعریف مجموعه ای از ابعاد که تصوّر می رود بهترین بازنماییِ مهمترین جنبه های فضای سازمانی باشند، را توضیح بدهند (لیکرت ،1967؛ به نقل از اُستروف و همکاران، 2003؛ لیتوین و استرینگر ، 1968؛ به نقل از اُستروف و همکاران، 2003).
کویز و دکوتیز (1991) بیش از 80 سازۀ اشتقاقی در پروژهش های قبلی را به هم مرتبط نمودند، و به واسطۀ تحلیل های عاملی اکتشافی که بر روی آن ها انجام دادند، هشت بعد مختصر و مشخّص را معرّفی نمودند. این ابعاد عبارتند از: استقلال، انسجام (به هم پیوستگی)، اعتماد، حمایت، فشار، انصاف، قدردانی و نوآوری. هنگامی که فضای روانشناختی در سازمان های فروش و خدمات مصرف کننده مطرح گردد بُعد دیگری به نام انگیزۀ تسلط بر منابع به آن افزوده می گردد.
از آن جا که در پژوهش حاضر ابعاد استقلال، انسجام، حمایت، فشار، اعتماد، قدردانی، انصاف و نوآوری در کانون توجه ما می باشند، بر خود لازم می دانیم که هر یک از این ابعاد را به صورت مفصل شرح دهیم.
استقلال: استقلال یکی از اجزای عمدۀ تشکیل دهندۀ فضای روانشناختی است که در بسیاری از سازمان ها مورد بحث می باشد. در مطالعاتی که در موقعیّت های سازمانی انجام گرفته است، مشخص گردیده است که کارکنان در محیطی که استقلال نداشته و از حمایت و اعتماد کافی مدیریت سازمان برخوردار نگردند، به مدیران شان کمتر اعتماد نموده اند (دسی و رایان ، 1987). به خاطر ماهیّت نقش مدیر و نوع فردی که چنین نقشی را احراز می کند، احتمالاً نیازهای مهم مدیران به واسطۀ دریافت استقلال بیشتر ارضاء می گردد. به علاوه، درک استقلال می تواند احساسات ایمنی را در افرادی که آن را دریافت کرده اند، افزایش دهد. افرادی که احساس امنیّت می نمایند، به احتمال بیشتری خودشان را در معرض خطرات مرتبط با اعتماد به افراد دیگر قرار می دهند.
انسجام: ابتدایی ترین طبقه بندی اجتماعی در سازمان ها در گروه های کاری اصلی (خود نیروهای کار) یا واحدهای سرپرستی سطح اوّل (مانند گروه دو نفره سرپرست- زیردست) می باشد. در نتیجه، الگوی رفتار گروهی منسجم ممکن است در سطح واحدهای ساده ای ایجاد گردد. الگوی انسجام و به هم پیوستگی می توانند به سایر موقعیّت ها تعمیم یابند. در مورد این فرضیه که انسجام نیروی کار با اعتماد کارکنان به مدیرانشان رابطۀ مثبتی دارد، چندین استدلال منطقی وجود دارد. به عنوان مثال؛ فشار زیادی برای رفتارکردن مطابق ارزش ها، انتظارات و هنجارهای گروه در گروه های منسجم نسبت به گروه های با انسجام کمتر وجود دارد (شاؤ ، 1981؛ به نقل از استروتن و همکاران، 1993). به علاوه، اعضای گروه های منسجم بیشتر خشنود می گردند و احساس تملک و دورنمای بیشتر و بهتری نسبت به اعضای گروه های ناپیوسته دارند (گروس ، 1954؛ به نقل از استروتن و همکاران ، 1993). حالات خوش بینانه و خشنودی هم به نوبۀ خود با رفتارهای جامعه یار رابطۀ مثبتی دارند (جورج و بتهاسن ، 1990). نمونه ای از رفتارهای جامعه یار در محیط کار عبارتند از: همدلی، تمایل به پذیرش دیگران، خودافشایی و اعتماد (رُآرک و هیوسین ، 1989). البته، افرادی که به دیگران اعتماد می کنند رفتارهای جامعه یار را انجام می دهند، بنابراین انسجام واحدهای کاری با اعتماد بین سرپرست- زیردست رابطۀ مثبتی دارد، زیرا انسجام تأثیر مساعد و مثبتی بر رفتارهای جامعه یار و حالات عاطفی دارد (استروتن و همکاران، 1993).
انصاف: وجود انصاف در سازمان یکی از عوامل زیر بنایی ایجاد انگیزه و عملکرد بالای کارکنان است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقا، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده انصاف و برابری در محیط کار است (توماس ، 1990).
ادراکات انصاف مستلزم حضور دو نوع عدالت در موقعیّت های سازمانی است؛ عدالت رویه ای و عدالت توزیعی (کانووسکی و کراپانزونا ، 1991). عدالت رویه ای با اصل انصاف ارتباط دارد، که در بدست آوردن نتایج و تعیین تضادها نقش مهمی را ایفا می کند. و عدالت توزیعی، به صورت عینی به نتایج (بازده ها) مربوط می شود. برای این که حضور انصاف در فضای روانشناختی تشخیص داده شود، این دو

دیدگاهتان را بنویسید