دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع خودارزشیابی های محوری

دهد.

شکل 2-1، الگوی پیشنهادی در پژوهش حاضر

2-7- اهداف پژوهش
الف) هدف کلی: پیش بینی اشتیاق شغلی بر اساس فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خودارزشیابی های محوری در کارکنان شرکت گاز میانکوه

ب) اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه ساده بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان
2- تعییین رابطه ساده بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان
3- تعیین قدرت پیش بینی مؤلفه های فضای روانشناختی بر اشتیاق شغلی کارکنان
4- تعیین قدرت پیش بینی خودارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان

2-8- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی: بین فضای روانشناختی و خودارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.

فرضیات فرعی:
1- بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
3- مؤلفه های فضای روانشناختی قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.
4- مؤلفه های خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.

2-9- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
1-6-1- تعریف مفهومی فضای روانشناختی
فضای روانشناختی برداشت ذهنی فرد از تجربیات روزمره اش در محیط کار است که حاصل ادراک وی از متغیرهای موجود در محیط کار است (جیمز و همکاران، 1990).
فضای روانشناختی یک سازه چند بعدی است که می تواند در سطح فردی مفهوم پردازی و ارائه گردد (گلیک، 1985؛ کویز و دکوتیز، 1991). جیمز و سلز (1981) فضای روانشناختی را به عنوان بازنمایی شناختی افراد از رویداد های موقعیتی و اصطلاحات توصیفی که معنی و اهمیت موقعیت را برای افراد منعکس می کند تعریف کرده اند. در پژوهش حاضر فضای روانشناختی بر اساس دیدگاه کویز و دکوتیز (1991) مورد توجه قرار گرفته است؛ در این دیدگاه فضای روانشناختی دارای هشت مولفه می باشد که عبارتند از:
1- استقلال: به میزان ادراک کارکنان از داشتن اختیار لازم در تعیین رویه های انجام کار، تعیین اهداف و اولویت بندی کارها استقلال گفته می شود.
2- انسجام: میزان ادراک کارکنان از با هم بودن و وجود مشارکت در محیط سازمان و نیز تمایل افراد به مساعدت به همدیگر انسجام نامیده می شود.
3- اعتماد: به میزان ادراک کارکنان از وجود آزادی لازم برای تعامل و ارتباط باز با اعضای سطوح بالای سازمان درباره مسائل شخصی و یا مسائل حساس که انتظار می رود چنین ارتباطی واقعاً مجازاتی به دنبال نداشته باشد، اعتماد گویند.
4- فشار: به میزان ادراک کارکنان از وجود الزامات و محدودیت های زمانی در خصوص انجام وظایف محوله فشار گویند.
5- حمایت: به میزان ادراک کارکنان از وجود تحمل رفتار آن ها توسط سرپرستان (از جمله کمک و مساعدت به اعضاء برای این که بدون ترس از مجازات، از خطاها و اشتباهاتشان درس هایی را بیاموزد) حمایت گویند.
6- قدردانی: به میزان ادراک کارکنان از این که مشارکت و کمک های آن ها به سازمان، شناسایی می شوند و مورد قدردانی قرار می گیرد، اشاره دارد.
7- انصاف: به میزان ادراک کارکنان از این که رویه های سازمان منصفانه و غیر سوگیرانه هستند انصاف گفته می شود.
8- نوآوری: ادراک کارکنان از این که تغییر و خلاقیت و مخاطره پذیری برای ورود به حیطه های جدید یا حیطه هایی که فرد در مورد آن تجربه قبلی اندکی دارد و یا هیچ تجربه قبلی ندارد در سازمان مورد تشویق قرار می گیرد (کویز و دکوتیز، 1991).

1-6-2- تعریف عملیاتی فضای روانشناختی
منظور از فضای روانشناختی در این پژوهش، نمره ای است که کارکنان شرکت گاز میانکوه در پرسشنامه فضای روانشناختی و زیر مقیاس های آن، شامل: استقلال، انسجام، حمایت، فشار، قدردانی، انصاف، اعتماد و نوآوری، که توسط کویز و دکوتیز (1991؛ به نقل از مرادی و نعامی، 1386) ساخته شده؛ به دست می آورند.

1-6-3- تعریف مفهومی خودارزشیابی های محوری
خود ارزشیابی های محوری به استنتاج و نتیجه گیری های بنیادی افراد در مورد این که فرد چه کسی است و خود را چگونه ادراک می کند، اشاره دارد ( ککمر، کولینس و هریس ، 2009). خود ارزشیابی های محوری همچنین به عنوان ارزیابی ها و سنجش های اساسی و بنیادی که افراد از ارزش ها، توانایی ها، استعداد ها و صلاحیت هایشان انجام می دهند، تعریف شده است.
این مفهوم از 4 بعد تشکیل شده است که عبارتند از: الف)عزت نفس: ارزش کلی که فرد برای خود به عنوان یک انسان قایل است، ب) خودکارآمدی تعمیم یافته: ارزشیابی که فرد از نحوه عمل خود در موقعیت های مختلف به عملمی آورد، ج) ثبات هیجانی: تمایل فرد برای داشتن احساس امنیت و آرامش، بی پروا بودن و محکم بودن، و نشان دادن واکنش پذیری کمتر به حوادث و رویدادهای روزمره می باشد، و د)جایگاه مهار: اعتقاداتی که فرد راجع به علت رویدادهای زندگی خود دارد. اگر افراد رویدادها را ناشی از رفتار خود قلمداد کنند، جایگاه مهار درونی است. نقطه مشترک این چهار صفت، خود ارزشیابی مرکزی نام دارد که یک ارزیابی بنیادی است که فرد از ارزشمندی، اثر بخشی، و قابلیت خود به عنوان یک فرد به عمل می آورد (جاج، لاک و دورهام، 1997).

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه رایگان روانشناسی : تعارض کار خانواده

1-6-4- تعریف عملیاتی خودارزشیابی های محوری
منظور از خودارزشیابی های محوری در این پژوهش نمره ای است که کارکنان شرکت گاز میانکوه در پرسشنامه خودارزشیابی های محوری و مؤلفه های آن، شامل: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار؛ که توسط جاج، لاک و دورهام (1997؛ به نقل از هاشمی شیخ شبانی و همکاران، 1390) ساخته شده، بدست می آورد.

1-6-5- تعریف مفهومی اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود که با ویژگی های نیرومندی، وقف کار شدن و جذب توصیف می گردد. به جای یک حالت خاص و موقتی، اشتیاق شغلی به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد (شائوفیلی و همکاران ، 2001).

1-6-6- تعریف عملیاتی اشتیاق شغلی
منظور از اشتیاق شغلی در این پژوهش، نمره ای است که کارکنان شرکت گاز میانکوه در مقیاس اشتیاق شغلی (سالانوا و شائوفیلی، 2001؛ به نقل از ساعی و نعامی، 1388) بدست می آورد.

1-7- ملاحظات اخلاقی
1.‏‏ پرسشنامه ها بدون نیاز به نام و نام خانوادگی شرکت کنندگان بود. بر این اساس به شرکت کنندگان این اطمینان داده می شد که شرکت در این پژوهش به امنیت شغلی آنان آسیبی وارد نمی‏کند.
2. قبل از اجرای پرسشنامه ها موافقت مسئولان سازمان و موافقت شرکت کنندگان کسب گردید.
3. پرسشنامه‏ها توسط خود پژوهشگر توزیع و جمع آوری شد تا کارکنان نگران مطالعه آنان توسط سرپرستان و مسئولان سازمان نباشند.

فصل سوم
روش اجرای پژوهش

3-1- مقدمه
در این فصل طرح پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری، ابزارهای پژوهش و مقادیر روایی و پایایی آنها، روش های جمع آوری اطلاعات و روش تحلیل داده ها و نیز شاخص های آماری مورد استفاده شرح داده شده است.

3-2- طرح کلی پژوهش
از آن جا که در این پژوهش هدف، بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد، از روش پژوهش همبستگی استفاده شده است. در این پژوهش خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان متغیرهای پیش بین و اشتیاق شغلی متغیر ملاک می باشد. به عبارتی، هدف مطالعه حدود تغییرات متغیر ملاک با حدود تغییرات متغیرهای پیش بین بوده است.

3-3- جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد که در سال 1393 این شرکت مشغول به کار بوده اند. بر اساس گزارش واحد کارگزینی شرکت گاز میانکوه در سال جاری تعداد کل کارکنان 1400 نفر بوده است.

3-4- نمونه و روش نمونه گیری
نمونه آماری پژوهش حاضر بر اساس تناسب حجم نمونه با جمعیت مورد مطالعه و با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان (1970؛ به نقل از نادری و نراقی، 1385) متشکل از 310 نفر بوده، که از کارکنان شرکت گاز میانکوه به روش تصادفی ساده انتخاب شدند.

3-5- ابزارهای پژوهش
در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شده است که به قرار زیرند :
ـ پرسشنامه فضای روانشناختی
– پرسشنامه خودارزشیابی های محوری
– پرسشنامه اشتیاق شغلی

3-5-1- پرسشنامه پرسشنامه فضای روانشناختی
پرسشنامه مربوط به فضای روانشناختی مورد استفاده در این پژوهش توسط کویز و دکوتیز (1991) تدوین شده است و توسط مرادی و نعامی (1386) ترجمه و مورد استفاده قرار گرفته است. این پرسشنامه دارای هشت خرده مقیاس استقلال، انسجام، اعتماد، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری می باشد؛ که مجموعه ماده های مربوط به این هشت خرده مقیاس در 40 عبارت تنظیم شده است. هر ماده دارای یک پاسخ پنج درجه ای از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق می باشد (تعداد ماده ها برای هر یک از خرده مقیاس ها 5 ماده می باشد) . نحوه پاسخ گویی به سوالات این پرسشنامه به این ترتیب است که آزمودنی پاسخ مورد نظر خود را از میان گزینه های مختلف یک پیوستار پنج درجه ای از نوع مقیاس لیکرت (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم) انتخاب می کند. نمره گذاری این آزمون به صورت 1، 2، 3، 4، 5، می باشد حداقل نمره برای هر خرده مقیاس در این پرسشنامه 5 و حداکثر نمره 25 می باشد.
این پرسشنامه در پژوهش های مختلفی به کار گرفته شده است و ابزار مناسبی جهت سنجش فضای روانشناختی حاکم بر سازمان می باشد.
کویز و دکوتیز (1991) برای تعیین روایی پرسشنامه فضای روانشناختی از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده نمودند. به منظور رسیدن به این هدف پرسشنامه را بر روی دو نمونه آماری اجرا کردند: نتایج حاصل حاکی از آن بود که عوامل تحلیل شده 70 درصد واریانس سوالات را تبیین می نمودند . عوامل بر اساس سوالاتی که بار عاملی آن ها 30/0 یا بیشتر بود نام گذاری شدند و سؤالاتی که بار عاملی آن ها کمتر از 30/0 بود، حذف شدند .
کویز و دکوتیز (1991) برای تعیین پایایی این پرسشنامه و جهت محاسبه همبستگی نمره هر سوال با نمره کل آزمون روش آلفای کرونباخ را به کار بردند. نتایج حاصل از این محاسبات رضایت بخش بودند . ضرایب آلفای گزارش شده برای هر خرده مقیاس دامنه ای بین 80/0 تا 89/0 داشتند، همچنین ضرایب همبستگی بین نمره هر سوال با نمره کل آزمون از 39/0 تا 79/0 متغیر بودند.
مرادی و نعامی (1386) ضرایب روایی سازه ای و پایایی این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ محاسبه کرده اند که نتایج آن در جدول 3-1 گزارش شده است .

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع خودارزشیابی های محوری

جدول 3-1: روایی و پایایی پرسشنامه فضای روانشناختی در تحقیق مرادی و نعامی (1386)
ابعاد فضای روانشناختی روایی پایایی (آلفای کرونباخ)
استقلال 73/0 76/0
انسجام 75/0 74/0
اعتماد 77/0 80/0
فشارکاری 54/0 75/0
حمایت 79/0 80/0
قدردانی 90/0 79/0
عدالت 79/0 67/0
نوآوری 69/0 70/0

این جدول نشان می دهد که ضرایب روایی خرده مقیاس ها در سطح 001/0 p معنی دار می باشد و ضرایب پایایی آن نیز در حد مطلوب می باشند.
در پژوهش حاضر، پژوهشگر از روش آلفای کرونباخ، به منظور سنجش پایایی خرده مقیاس های این پرسشنامه استفاده کرده است. روایی این پرسشنامه نیز، از طریق همبسته نمودن نمره کل مؤلفه ها با نمره سوال روایی سنجی بدست آمده است که نتایج در جدول 3-2 ارائه شده است.

جدول 3-2: روایی و پایایی پرسشنامه فضای روانشناختی در تحقیق حاضر (1393)
ابعاد فضای روانشناختی روایی پایایی (آلفای کرونباخ)
استقلال 56/0 74/0
انسجام 48/0 78/0
اعتماد 52/0 88/0
فشارکاری 58/0 82/0
حمایت 46/0 70/0
قدردانی 50/0 76/0
عدالت 56/0 74/0
نوآوری 60/0 82/0

این جدول نشان می دهد که ضرایب روایی خرده مقیاس ها در سطح 001/0 p معنی دار می باشد و ضرایب پایایی آن نیز در حد مطلوب می باشند.

3-5-2- پرسشنامه خودارزشیابی های محوری
در پژوهش حاضر جهت سنجش خود ارزشیابی های محوری از پرسشنامه ای که توسط جاج، ارز، بونو و ثورسن (2003) تهیه شده است استفاده گردید. این پرسشنامه برای اولین بار در ایران توسط هاشمی شیخ شبانی و همکاران (1390) ترجمه و اعتباریابی شده است. این پرسشنامه شامل 12 ماده است و چهار خرده مقیاس دارد که عبارتند از: عزت نفس، جایگاه مهار، خود کارآمدی و ثبات هیجانی. پاسخ ها روی مقیاس 5 درجه ای پاسخ داده می شوند که از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) تنظیم شده اند. حداقل نمره برای هر خرده مقیاس در این پرسشنامه 3 و حداکثر نمره 15 می باشد.

نمره بالا در خرده مقیاس عزت نفس، معرف این است که ارزش کلی که فرد برای خود به عنوان یک انسان قایل است در سطح بالایی می باشد؛ نمره بالا در خرده مقیاس خودکارآمدی، معرف این است که ارزشیابی که فرد از نحوه عمل خود در موقعیت های مختلف به عمل می آورد در سطح بالایی است؛ نمره بالا در خرده مقیاس جایگاه مهار ، معرف این است که جایگاه مهار درونی یا انتساب علل رویدادها به عوامل درونی توسط فرد در سطح بالایی است؛ و بالأخره نمره بالا در خرده مقیاس ثبات هیجانی، معرف این است که تمایل فرد برای داشتن احساس امنیت و آرامش، بی پروا بودن و محکم بودن در سطح بالایی است؛ و واکنش پذیری کمتری نسبت به حوادث و رویدادهای روزمره از خود نشان می دهند.
جاج، ارز، بونو و ثورسن (2003)، روایی همگرایی این پرسشنامه را از طریق همبستگی بین 2 صفت تشکیل دهنده 62/0 در سطح (001/0 p) گزارش کردند. جاج و هارست (2007) نیز، روایی همگرایی این پرسشنامه را 82/0 در سطح (001/0 p ) گزارش کردند.
جاج، ارز، بونو و ثورسن (2003)، پایایی پرسشنامه مذکور را با بهره گرفتن از روش همسانی درونی 84/0 و با بهره گرفتن از روش بازآزمایی 81/0 گزارش کردند. هم چنین، اسریواستاوا، لاک، جاج و آدامز (2010) نیز ضریب آلفای 91/0 را برای این مقیاس بدست آوردند..
در تحقیق حاضر پایایی بدست آمده با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برای عزت نفس 78/0، برای خودکارآمدی 82/0، برای جایگاه مهار 72/0 و برای ثبات هیجانی 74/0 محاسبه شده است. همچنین، روایی عزت نفس، خود کارآمدی، جایگاه مهار و ثبات هیجانی از طریق همبسته نمودن نمره کل مؤلفه ها با نمره سؤال های روایی سنجی، به ترتیب 56/0، 58/0، 62/0 و 58/0 محاسبه شده است که همه این ضرایب در سطح 001/0 p معنی دار می باشند.

3-5-3- پرسشنامه اشتیاق شغلی
در این پژوهش اشتیاق شغلی با بهره گرفتن از یک پرسشنامه 17 ماده ای که توسط سالانوا و شائوفیلی (2001) ساخته شده، سنجیده شده است. این پرسشنامه برای اولین بار در ایران توسط ساعی و نعامی (1388) ترجمه و اعتباریابی شده است. پاسخ های این مقیاس از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم درجه بندی شده اند و نمره گذاری آن ها از 1 تا 5 می باشد. حداقل نمره در این پرسشنامه 17 و حداکثر نمره 85 می باشد.
سالانوا و شائوفیلی (2001) در پژوهش خود جهت محاسبه روایی پرسشنامه اشتیاق شغلی نمره کل این پرسشنامه را با پرسشنامه های خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی و توانمند سازی روانشناختی همبسته نمودند و ضرایب آن را

دیدگاهتان را بنویسید