شاخص‌های جوّ سالم سازمانی از دیدگاه روانشناختی

جنبه های جو سازمانی

ز جمله مسایل مورد اختلاف در ارتباط با جو سازمانی جنبه های جوه. بعضی از تحقیقات با استفاده از بررسی دلیلی به تشخیص دو تا هشت بعد منتهی شدن ولی بعضی از محققان فکر می کنند که جو مفهومی بیشتر و اشاره به یه سری از جنبه های داره. این جنبه های جوری گسترده ان که با مشخصه هایی چون ساختار، تکنولوژی، رسمی گرایی(جمیز و جونز،1974) و رضایت (جو هانسون،1973) تداخل دارن و به ابهام کلی معنی دامن زده

ان. وجود چند بعدی جو، هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت این معنی تلقی شده(گلیک ،1985).

در تحقیقات جور واجور، جنبه های متفاوتی از جو مورد توجه قرار گرفتن. در پرسشنامه جو سازمانی لیتوین و استرینگر، ساختار، مسوولیت، پاداش، خطرپذیری، روابط گرم، ساپورت، استانداردها، برخورد و هویت مثل ابعادی بودن که از روش بررسی دلیلی بدست اومدن. هم اینکه، کاپلمن و همکارانش [4](1990) پنج بعد رو به عنوان عناصر مشترک جو شناخته ان: تأکید بر هدف، تأکید بر وسیله، جهت گیری پاداش دهی، ساپورت کاری و ساپورت اجتماعی- روانی. تصمیم گیری، روابط گرم، خطرپذیری، شفاف بودن ارتباطات، پاداش و ساختار جنبه های بدست اومده از مطالعه انجام شده به وسیله دانی و همکارانش(1974)بود.(منوریان، 1377)

طبق تحقیقات محققان میشه بیان داشت که جو سازمانی از اجزاء یا جنبه های خاصی تشکیل شده؛ بعضی از محققان به ویژگیای روانی اجتماعی سازمان و جنبه های انسانی محیط کار مثل ارتباطات داخلی سازمان توجه بیشتری دارن، یه سری های دیگه خصوصیات غیر مادی و خصوصیات عینی رو باهمً به عنوان شاخصای تشکیل دهندۀ جو مورد تأکید قرار دادن (گودرزی،1381). جدول شماره(2-4) جنبه های جو سازمانی رو از نظر بعضی از محققان نشون میده.

 

 

جدول شماره (2-4) جنبه های جو سازمانی

جنبه های جو محققان سال
نبود اشتغال،بازدارندگی،روحیه،صمیمیت،انصراف، ایجادفشار، توجه گری، تأکید بر تولید هالپین و کرافت 1962
محیط فیزیکی، ویژگیای روانی، اجتماعی، محیط داخلی انسانی، آدم تاجی یوری 1968
عوامل مرئی :ساختار مجموعه مراتب، پول و پله و سرمایه، اهداف سازمان، تکنولوژی سازمان.

عوامل نامرئی: نگرشها، احساسات، ارزشها، هنجارها،رضایت شغلی،رفت و امد اجتماعی و شخصی

هاجتس 1968
حمایتی، دستوری، تهدیدی، همکارانه، صمیمی، نبود اشتغال(ابعادشش گانه) آندروهیز 1973
حمایتی، دستوری، مشغول، ناامیدانه (جنبه های چار گانه) آندروهیز 1973
چگونگی رهبری، چگونگی روابط انسانی، چگونگی راستی اهداف، نحوۀ مشارکت معلمان در برنامه ها و تصمیم گیریا، پذیرش و ساپورت از علم آموزان لیکرت 1974
حمایتی،آمرانه، متعهدانه، بازدارنده، صمیمیت سولون و کاتکامپ 1985
یکی بودن، مسئولیت، استانداردها، پاداشا،صمیمیت، ساپورت، روشنی سازمان ،رهبری ، سر جیوانی  
ساخت، مسئولیت،پاداش، قبول خطر،صمیمیت، ساپورت،قوانین، برخورد،هویت لیتوین و استرینجر 1968
اتحاد نهادی،ساختار ،رسیدگی و توجه،ساپورت،منابع،نفوذ مدیر،روحیه، تأکیدعلمی هوی و تارتر 1992
ساپورت سازمانی، کیفیت اعضای سازمان ،بازبودن،  سلب نظارت، اختلاف اعضای سازمان، توانمندسازی اعضا دونالد و همکارانش 1997
حمایتی، دستوری،تهدیدی، همکارانه، متعهدانه، غیر متعهدانه هوی و سیبو 1998
ساختار اجتماعی،رشد سازمانی، رفتار مدیران، سیستم انضباطی، تعاملات گروهی، روحیه، یافته های آموزشی، فرهنگ سازمان، کارکرد شاگردان، اثر مدرسه، نیازای شخصیتی، انتظارات معلم، روابط مدیر-معلم، مشارکت والدین ،رشد روانی-اجتماعی،رهبری آموزشی. خلخالی 1377

 

2-2-6.  شاخص های جوّ سالم سازمانی

تحقیقات نشون داده ان که جوّ سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان اثرات عمیقی داره از عوامل و عناصر تشکیل دهنده ی جو از این قراره:

راستی (شفافیت) : هرکسی در سازمان می دونه که چه انتظاری از آن می رود.

استانداردها : رقابت زا، ولی اهداف قابل حصول تنظیم می شه.

مسؤولیت ها : کارکنان، اختیارات مشخصی واسه انجام دادن وظایف دارن.

انعطاف پذیری : قوانین، سیاست ها و خط مشی های غیر لازم وجود نداره.

پاداش ها : کارکنان شناخته شده و به جهت کارکرد خوب پاداش داده می شن.

تعهد گروهی : ادما از وابستگی خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارن (مک بر[12]، 2000).

می توان بیان داشت وقتی که اندازه این جنبه های در کارکنان بالا بره آدما به وسیله محیط کارشون برانگیخته می شن یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی شده و به دنبال اون مطمئن هستن که به خاطر همکاری و مساعدتشان شناخته می شن. ولی وقتی که اندازه این جنبه های در آدما به کمترین حد ممکن می رسد، شرایط به طور کاملً عکس می شه و سازمان بازم به استقبال این انتقال به شکل روحیه و کارکرد با سود پایین می رود (همون، 80).

2-2-7. جو سازمانی چیجوری عمل می کنه ؟

همونطور که در شکل شماره (2-10)دیده می شه، جو سازمانی به منزلۀ یک پل عمل می کنه. در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان مثل ساختار، مقررات و روش های رهبری قرار دارن و جو یعنی درک یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان بدست میارن. در طرف دیگر ” پل “، روحیه و رفتار کارکنان هستن. اینجوری روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوۀ رهبری عملی یا ساختار سازمانی نیس، بلکه هرکی از دریچه ای که به رنگ ارزشها، نیازها و شخصیت خودشه به دنیا نگاه میکنه. و این همون ادراکاتی از جهانه که در طرز تفکر و رفتارش اثر میذاره.می تونیم بگیم که عواملی که در درک فردتأثیر گذار هستن عبارتند از :تصور از خود، فشار گروهی، نقش فرد، گروههای

[1]. James, L.R & Jones, A.P

[2]. Johanesson , R. E

[3]. Glick , W. H

[4] Kaplmn et al.

[5]. Downey, H.K

[6]. Clarity

[7]. Standards

[8]. Responsibility

[9]. Flexbility

[10]. Rewards

[11]. Team Commitment

[12] MAC beer

مطلب مشابه :  بررسی پتانسیلای دیجیتال مارکتینگ و تغییر دیجیتال