منابع و ماخذ پایان نامه عملکرد کارکنان، تعهد کارکنان، منابع سازمان

دهند. جدول ذیل سیر تاریخی مفهوم توانمند سازی را در ادبات مدیریت نشان می دهد(عبدالهی، 1385، ص 22).
جدول 2-1 مفاهیم توانمند سازی
دهه
مفاهیم مرتبط با توانمند سازی
توضیح
1950
روابط انسانی
مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند
1960
آموزش حساسیت
مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند
1970
مشارکت کارکنان
مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
1980
مدیریت کیفیت جامع
مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند
1990
توانمند سازی کارکنان
مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود
مأخذ: (عبدالهی، 1385: 22)
2-2-22 ابعاد توانمند سازی
توانمند سازی دارای ابعاد متفاوتی می باشد که در این پژوهش ما به هدف بعد آن می پردازیم:
1- بهبود کیفیت عملکرد کارکنان
2- استقلال و آزادی کاری
3- افزایش مسئولیت تصمیم گیری
4- افزایش فرصت های شغلی
5- افزایش خود کننترلی
6- افزایش دانش و آگاهی کارکنان
7- توسعه حرفه ای کارکنان(عبدالهی، 1385، ص 22).
2-2-23 بهبود کیفیت عملکرد کارکنان
توانمند سازی کارکنان، یک راه اساساً متفاوت برای کار کردن انسانها با یکدیگر است بدین معنی که: تقویت مشارکت اطلاعاتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان می گردد. در سازمانها دامنه مشارکت در مسئولیت بسیار گسترده است. در این سازمانها مشارکت کارکنان مشتمل است بر آزادی ابزار عقیده، مخالف با نظرات یکدیگر، دفاع از مواضع و درک بار مسئولیت عملکرد. همچنین در این سازمانها کارکنان دراحساس مالکیت شریک می شوند به حرفهای آنها توجه می شود و از استعداد و توانایی آنها استفاده می شود و امکان تقویت این استعدادها فراهم می گردد. گروهها و افرد در این گونه از سازمانها از اطلاعاتی که در اختیارشان قرار می گیرد واقعاً استفاده می کنند و به سبب تجربه ای که تاکنون کسب کرده اند در موقعیتی قرار دارند که می توانند نوع اطلاعاتی را که برای ارتقاء عملکرد لازم دارند تشخیص دهند(الوانی، مهدی، 1388، ص 56).
2-2-24 استقلال و آزادی کاری کارکنان
استقلال و آزادی در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمند سازی کارکنان ارتباط دارد (رمزدن 1997، فوکس 1998، مارکو 1996، ساج و کاسلواسکی 2000 و دنتون و همکاران 2001). استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیری هایی که روی وظایف او اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت های شغلی و آزادی عمل، اظهار نظر و داشتن حق رأی در کار اشاره دارد. استقلال به درجه اعمال کنترل بر روشهای انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلی اشاره دارد “(دنتون و همکاران 2001 ص 107). رمزدن (1997) در رابطه با استقلال اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه می نویسد که: آزادی در شکل قوی آن دلالت بر محفوظ ماندن حق مطلق فردی دارد که خود مختاری می تواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد و بویژه اسباب ارزشمندی کارکنان غیر عملی را نیز به عنوان ارائه دهندگان خدمت (نه مشارکت کنندگان) فراهم نماید.
از نظر اسکات و ژافه (1375) توانمند سازی کلمه دهان پرکن جدیدی است که مشکل گشایتمام مسائل محیط کار تلقی می شود. همچنان که هر سازمانی با مسائل گوناگون مواجه می شود و به طور مستمر برای بهبود کار اقدام می کند، حمایت، درگیری ذهنی و عاطفی و تعهد کارکنانش را می طلبد با این حال به نظر می رسد که بسیاری از کارکنان در برابر این اقدامات ضروری مقاومت می کنند و از آنها دوری می جویند.
توانمند سازی کارکنان، تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری، از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس، مورد استفاده مدیران قرار گرفته است. این شیوه روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و توانمند سازی کامل کارکنان توازن برقرار می کند. چنانچه مدیریت کنترل کامل اعمال کند، علاوه براینکه حس ابداع و ابتکار و نوآوری از کارکنان سلب می شوند، حجم کار مدیر کاهش می یابد . کارکنان را متکی به غیر (به جای متکی به نفس) بار می آورد. آزادی کامل کارکنان نیز ممکن است به بی نظمی و لجام گسیختگی منجر شود و موجب دوباره کاری و تداخل وظایف گردد. حاصل هر دو کار آن است که از منابع سازمان (مادی و معنوی) حداکثر استفاده به عمل نمی آید به جای بازدهی و اثر بخشی دچار اختلال می شود. توانمند سازی کارکنان بین دو عنصر مزبور تعادل برقرار می کند وسیله است که هدف های فردی و سازمانی را هم سو می سازد و کارکنان باور می کنند که رشد و پیشرفت سازمانشان منافع آنان را در بر دارد توانمند سازی به مدیران امکان می دهد که از دانایی، مهارت، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره برداری کند. مدیرانی که توان افراد تقویت می کنند در واقع بار مسئولیت آنها را افزایش می دهند تا نتیجه ای بهتر حاصل شود. با اینکه توان افزایی، بار مسئولیت اعضای گروه ها را سنگین تر می کند، اما متاسفانه شمار رهبران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توان افزایی را بدانند اندک است. جان کارلوس و همکارانش در کتاب “مدیریت تواناسازی” توضیح می دهند: “توانمند سازی دادن قدرت به افراد نیست”. افراد هم اکنون هم قدرت زیادی دارد (به صورت سرمایه ای از دانش و انگیزش) که کار خود ا بسیار عالی انجام دهند. توانمند سازی را به عنوان آزاد کردن این قدرت تعریف می کنیم. توانمند سازی در اصل یک مفهوم مالکیت دارد که با سیستم عقیدتی مدیریت بالا شروع می شود. هنوز بسیاری از رهبران نتوانسته اند این پندار را از خود دور کنند که کارکنان هر روز صبح، هنگام شروع کار از خود می پرسند “چگونه امروز می توانند حداقل کار را انجام دهند” در صورتی که هر کارمند نیاز دارد که بنداند چیزی او را متعهد تر می کند.
به طور کلی می توان گفت که توانمند سازی ویژگی خاص سازمانهای عصر حاضر است و شاید بتوان با استفاده از این تکنیک جدید بسیاری از مسائل سازمانی را حل نمود(گودرزی و گمینیان، 1389، ص 95-94).
2-2-25 افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان
شاید این گفته ساشکین (1984) را که مشارکت امری اخلاقی است که بتوان بدین گونه اصلاح کرد که مشارکت پارادامین جدید زندگی برای انسان سازمانی است. انسانی که استقلال عملی سنتی خود را از دست داده و زندگی خود را با سازمانهای مختلف پیوند زده و از این رهگذر تاثیر پذیری وی از سازمانها وی از سازمانها افزایش یافته است. او دیگر در طبیعت زندگی نمی کند، حیاط جدیدی را در سازمانها آغاز کرده است. راه رشد و بهبود خود را در سازمان ها می جوید و بیشتر وقت خود را در آنها سپری کرده است او به واقع “انسان سازمانی” است. (سبیسون، 1992) این شیوه زندگی حق بیشتری را برای دخالت در تصمیم گیری های سازمانی برای او بوجود آورده است، تصمیم گیری هایی که مستقیماً زندگی اجتماعی او را نشانه گرفته اند.
بنابراین، انسان سازمانی فردی ذیحق در تصمیم گیری های مختلف سازمان ها است. این نکته را نمی توان انکار کرد که تصمیم های سازمان های مختلف به شکل های گوناگون بر زندگی کارکنان و شهروندان تاثیر می گذارد و از این جهت باید حق برای انها ثائل شویم که بتوانند با مشارکت در تصمیم گیری ها در تعیین سرنوشت خویش دخالت کنند.
2-2-26 افزایش فرصت های شغلی کارکنان
افزایش فرصت شغلی کارکنان به اشکال مختلفی صورت می پذیرد. وقتی که افراد اطلاعات لازم برای انجام کار را در اختیار داشته باشند آنها به تنهایی می توانند یک یا چند کار را به طور همزمان انجام دهند. یکی از روشهای توسعه و تنوع شغلی غنی سازی شغل می باشد. غنی سازی شغل به ایجاد عوامل تشویق در محتوای شغل اطلاق می گردد. این نوع استراتژی طراحی شغل با راهبردهای قبلی متفاوت است، چون این استراتژی محتوای شغل را به وسیله اضافه نمودن برخی وظایف برنامه ریزی و ارزیابی توسعه می دهد که قبلاً توسط مدیر انجام گرفته است. هرزبرگ اظهار می کند که این روش موجب افزایش عمق شغل رشد عمودی) می شود. در استراتژی غنی سازی شغل به زیردستان فرصت مشارکت در مسئولیت پذیری برنامه ریزی و ارزیابی را علاوه بر انجام کار می دهد(گودرزی و گمینیان، 1389، ص 100).
2-2-27 افزایش خود کنترلی
پورتر برای تبیین انگیزه کارکنان الگویی را در سال 1962 ارائه داد که متاثر از الگوی سلسله مراتبی مزلو بود. پورتر معتقد است که اکثر افراد برای رفع نیازهای زیستی خود انگیزش پیدا نمی کنند، زیرا از این نظر کاملاً ارضا شده اند. بنابراین او الگویی را ارائه داد که فقط شامل نیازهای زیستی نمی شود بلکه گروه دیگری از نیازها را دخالت می دهد، نیازهای خود کنترلی و خود مختاری.
به نظر پورتر اگردر سلسله نیازهای مذکور سطح جدیدی به نام خود کنترلی و خود مختاری اضافه نماییم با محیطهای سازمانی، بهتر منطبق می شود. این به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیری هایی که روی کارش اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ بر کنترل موقعیت کاری و به هدف گذاریهای مربوط به رأی در مجموعه کاری و اختیار در تصمیم گیری و اینکه آزادی عمل در کار داشته اند اشاره دارد. نیاز به خود کنترلی و خود مختاری در رأس مقیاس قرار دارد و با تمایل کارکنان برای شرکت در تصمیم گیری ها تعیین هدف و کار کردن به شیوه خود کنترلی و خود مختاری و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می کند. کارکنان تمایل دارند مسئولیت ها را به عهده گیرند و در انجام دادن کارهای خود آزاد باشند و از این جهات این گروه جدید از نیازهای جدید بوسیله پورتر شناسایی شده است(گودرزی و گمینیان، 1389، ص 101).
2-2-28 افزایش دانش و آگاهی کارکنان
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائل اند. آرمانها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند متجانس دیده می شوند. وقتی که افراد احساس معنی دار بودن کردن آمادگی انجام وظایف بیشتری را دارند و بر این باورند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان، بلکه عدالت و صفا خواهد بود. و در ضمن اعتماد آنها به مدیران و سرپرستان افزایش پیدا خواهد کرد. پژوهش در مورد اعتماد ناشن دادن است. که افرادی که اعتماد می کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر بی مایلی سازند و آنها در انجام وظایف خود مشتاق هستند و همواره در حال یادگیری هستند(وتن و کمرون، 1387، ص 35-32).
توانمند سازی کارکنان باعث می شود تا کارکنان احساس کنند که:
– افرادی مهم و برجسته اند این مهم در بهبود عزت نفس آنان موثر است.
– پیوسته باید به دنبال یادگیری و کسب شایستگی باشند و این مهم می توانند در عملکرد و اثر بخشی فرد و سازمان موثر باشد. یکی دیگر از روشهایی که باعث افزایش آمادگی کارکنان می شود آموزش کارکنان می باشد. از طریق آموزش می توان افراد را توانمند نمود.
تواناسازی در تجربه آموزی، یادگیری سازمانی بر محوری از کسب بصیرت از تجارب تمرکز دارد. لذا افراد باید در تجره آموزی توانمند باشند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره کاری ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه جلوگیری کند. تواناسازی در مهارتهای رفتاری و ارتباطی، توانایی برقراری ارتباطات با همکاران داخل سازمان و افراد بیرون سازمان و تبادل تجارت یکی از ویژگیهای توانمند سازی همه جانبه است که می تواند در امر یادگیری و توسعه آن موثر واقع شود. کارکنان باید تجارب خود را بیان کنند و به تبادل تجارب خود بپردازند.
توانمند سازی کارکنان تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری از طریق بالا بردن تعهد و توان کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد

مطلب مشابه :  پایان نامه با کلید واژگانرضایت شغل، رضایت شغلی، سابقه خدمت

دیدگاهتان را بنویسید