منابع و ماخذ پایان نامه نرم افزار، مصرف کنندگان، بهبود عملکرد

سرپرستان و هرکس که به اطلاعات اجرای فرآیندها نیاز دارد.
– اثر روی ارتباطات: از طریق نگهداری بانک اطلاعاتی که می توان به طور مستقیم به آن دسترسی داشت، برخی ارتباطات رو در رو بین پرسنل و مدیران را برقرار می کند. از طریق ایجاد و حفظ یکنواختی در گردش اطلاعات موجب سهل تر شدن ارتباطات می شود.
– اثر روی تصمیم گیری: از طریق یک بانک اطلاعاتی ویژه، اطلاعات یکنواخت و پیوسته برای کمک به تصمیم گیری ارائه می کند. از طریق ایجاد و حفظ یکنواختی در گردش اطلاعات موجب سهل تر شدن استفاده از اطلاعات در جریان تصمیم گیریها می شود(زرگر، 1388، ص 25).
2-2-17 سیستم های اطلاعاتی اتوماسیون اداری (OAS)
سیستمهای اطلاعاتی اتوماسیون اداری یا OAS پردازش اطلاعات روزانه مرتبط با فعالیتها و وظایف اداری و زیرساخت هایی را به عهده دارند. در این سیستمها از ابزار و نرم افزارهای عمومی مختلف از جمله واژه پردازها مانند msword، کاربرگ های الکتریکی مانند Quattro Pro و ms excel و بانک های اطلاعاتی شخصی مانند ms acess استفاده می شود. از امکانات دیگری از قبیل پست الکتریکی، فاکس و امثال آنها در سیستم های اتوماسیون اداری برای برقراری ارتباطات و انجام مکاتبات و ارسال پیام ها استفاده می شود، اما این ابزارها در سیستمهای ارتباطات الکترونیکی دسته بندی شده اند و در سیستم های اتوماسیون اداری به آنها پرداخته نمی وشد. شاید رایج ترین سیستم های اطلاعاتی، همین سیستم های اتوماسیون اداری باشند که در اکثر سازمانهای از آنها استفاده می شود. اما نکته مهم در این موضوع عدم سازگاری بسیاری از نرم افزارهای مشابه در برخی سازمانهاست. یکی از وظایف مهم توسعه فناوری اطلاعات در سازمانها، استاندار سازی فرمتهای کاری و سازگاری ابزارهای سیستم اتوماسیون اداری مطابق محیط ارتباط داخل و خارج سازمانهاست. برخی از سازمانها از نرم افزارهای ویژه اتوماسیون اداری به طور یکپارچه و هوشمند استفاده می کنند تا وظایف گردش و تولید اسناد و مکاتبات و تصمیم گیری ها به اضافه عملیات دبیرخانه ها نیز به طور سیستماتیک و اتوماتی انجام گیرد. برخی از دیگر سازمانها به طور پراکنده و اغلب بدون ارتباطات شبکه ای و غیر سیستماتیک از ابزارهای مستقل سیستم های اتوماسیون اداری استفاده می کنند. شرکت نرم افزاری مایکروسافت، یک مجموعه سازگار و عالی از این نوع نرم افزارها را به نام مجموعه office تولید و مدام کارایی آنها را توسعه می دهد. با توجه به امکانات نصب شبکه ای مجموعه office، به راحی می توان بسیاری از خدمات اتوماسیون اداری را در آنها طراحی و پشتیبانی نمود(همان منبع، 1388، ص 31).
2-2-18 توانمند سازی
عصر شگفت انگیز امروز عصر بدون دانش است در این عصر انفجار دانش و اطلاعات سازمانها همگان و همراه تغییرات فنی و علمی و تکنولوژیکی و سیاسی و اجتماعی و فرهنگی و بویژه نهضت جهانی شدن پیوسته باید احتمام لازم را به عمل آورند و دانش خود را به روز نگه دارند و کارورزان دانش ور و نیروهای متخصص برای حل معضلات دنیای امروز و ایجاد قابلیت محوری در سازمان تربیت کنند. دانش امروز، به قدری پیچیده و گسترده شده است که هیچ فردی نمی تواند امیدوار باشد که بتواند حتی در یک رشته از دانش بشری احاطه یابد. به منظور غلبه نسبی بر محدودیتهای کسب و کار و دانش، باید تحقیقات لازم را در زمینهای گوناگون دانش به عمل آورد و یافته های علمی از طریق نشر مقالات و کتب مختلف در اختیار دانش پژوهان و علاقمندان قرار داد. از زمانیکه جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر، و کارفرما تقسیم شده است چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گرفته است. گاه زر، گاه زور و گاه تزویر، ابزار افزایش بهره وری بوده است. همین که آگاهی مردم جوامع افزایش یافت و پای قانون و مقررات مربوط به حقوق به میان آمد ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد و اینک سخن تواناسازی نیروهای انسانی است.
مدیریت به این نتیجه رسیده که باید نیروی محرکه از برون انسان به درون آن منتقل کرد و به او آگاهی داد، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد. به جای اینکه به فرد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنان توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند، احساس اعتماد به نفس پیدا کنند و مسئولیت های مدیریت را به عهده گیرند. همه موارد ذکر شده توانمند شدن نامیده می شوند(وتن وکمرون، 1387، ص 3).
در بازار اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از علتهای اساسی ایجاد رویکردهای جدید در محیط کار است و سازمانها را مجبور می کنند که سیستم های مدیریت خود را به منظور بقای رقابت آمیز در اقتصاد متلاطم امروز بازنگری کنند. پیشرفت های فناوری افزایش یافته و اکثر مصرف کنندگان تقاضای بیشتری دارند. سازمانها برای رقابتی ماندن نیاز به سیاستهای قابل انعطاف دارند که خلاقیت و مسئولیت شخصی را تشویق کنند و به افراد اجازه دهند که خود مسئول کارشان باشند. زیرا کارکنان نقش آفرین هستند که از سازمان تاثیر می گذارند. آنها مدیانی هستند که انتظار دارند در تصمیم گیری های سازمان مارکت داشته باشند. بنابراین توانمند سازی کارکنان موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. توانمند سازی یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان های مختلف برای تطابق تغییرات خارجی یکی از مسائل سازمانهاست(گودرزی و گمینیان، 1389، ص 89).
در عصر حاضر توانمند سازی به عنوان ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانالهای نفوذ، رشد، اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمان و به کارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، به طور کارآمد اداره کنند(الوانی، مهدی، 1388، ص 32).
توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند(بهشتیان، مهدی و حسین ابوالحسنی، 1389، ص 20).
2-2-19 تعاریف و مفاهیم توانمند سازی
با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمند سازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته طبقه بندی کرد:
الف- توانمند سازی به عنوان تفویض اختیار:
اسکات و ژافه (1999) می گویند “توانمند سازی یک راه اساساً متفاوت برای کار کردن انسانها با یکدیگر است بدین معنی که:
1- کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کار کردن کل سازمان مسئولیت دارند.
2- تیم های کاری، به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می کنند.
3- ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که افراد در می یابند می توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند(استودر، ویلیام جیمز، 1387، ص 40).
مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی؛ اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می دانند(ابطحی، سید حسین، 1388، ص 30).
آنچه از تعاریف فوق مستفاد می شود این است که مدیران وقتی می توانند کارکنان را توانمند سازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته، ساختار سازمانی را بازسازی کرده، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و… تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرآیند توانمند سازی می باشند.
نویسندگان دیگری توانمند سازی را براساس باورها و جهت گیری های شخصی به نقش کارکنان در سازمان تعریف کرده اند. مثلاً “توانمند سازی را فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در افراد از طریق شناسی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان است، می دانند”.
آنان در مقاله خود تحت عنوان “فرآیند توانمند سازی: یگانگی نظریه و عمل”، توانمند سازی را به عنوان بک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن (نه تفویض قدرت) می دانند. توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خود کارآمدی شخصی اشاره دارد. تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در منابع فقط مجموعه ای شرایط هستند که ممکن است (نه لزوماً) کارکنان را توانمند سازند. فرآیند تفویض اختیار برای کمک به ماهیت توانمند سازی کافی نیست. بدین ترتیب علاوه بر تفویض اختیار شرایط دیگری برای توانمند سازی وجود دارند. بنابراین توانمند سازی عبارتند از فرآیند افزایش احساس خود کارآمدی در میان کارکنان شناساسس و حذف شرایطی که موجب ناتوانایی آنان شده است(عبدالهی، 1388، ص 31).
2-2-20 توانمند سازی روانشناختی
توماس و ولتهوس (2000) در مقاله خود با عنوان “عناصر شناختی توانمند سازی: یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل” توانمند سازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و آن را به عنوان فرآیند افزایش انگیزش نمی دانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می دانند و تعریف کامل تری از توانمند سازی روانشناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می دهند که علاوه بر خود کارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی، حق انتخاب (خود مختاری، معنی دار بودن نیز را شامل می شود و نهایتاً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند(همان منبع، 1388، ص 34).
2-2-21 ریشه های تاریخی توانمند سازی
اگرچه توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 درادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی های تاریخی نشان می دهد که توانمند ساری ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (1998) اظهار می کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته، حتی قرن های گذشته بر می گردد. در زمینه روانشناسی؛ ادلر (1999) مفهوم “انگیزش تسلط”، وایت (1999) مفهوم “انگیزش اثرگذاری”، بریهم (2006) مفهوم “واکنش روانشناختی” و هاتر (2002) مفهوم “انگیزش شایستگی” را مطرح کرده اند. در هر یک از مطالعات یاد شده توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خود آزادی می باشد. در جامعه شناسی، اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبش های حق طلبی (برای مثال، حقوق زنان و حقوق مدنی9 بر می گردد که در آنها مردم برای تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند. در طول قرن ها، در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار، خود رای و تسلیم، قضا و قدر و انسان گرایی در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. بنابراین هرچند که در ادبیات مدیریت آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد”.
به عنوان مثال در دهه 1950 منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه 1960 مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان). در دهه 1980، مدیران باید تشکیل گروه می دادند (مدیریت کیفیت فراگیر).
پیگیری این مباحث در دهه 1990 و پس از آن نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان را گسترش

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان دربارهانگیزش شغلی، رگرسیون، یافته های پژوهش

دیدگاهتان را بنویسید