ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده

ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده

شاید با توضیح ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بشه شمه کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و اونا رو بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانیه که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد میگیره و پیش میره. اون خود راه رو پیدا میکنه و جلو میره، از تجربه ها مثل انسانی خردمند پند یاد می گیره و راه خود رو اصلاح می کنه. کسی اون رو کنترل نمی کنه و مهارش رو به این سو و اون سو نمی کشوند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرندهه و راه خود رو پیدا میکنه و به طرف هدف پیش میره.

سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن داره – سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن رو احساس می کنه و به دنبال یادگیریه. سازمان یادگیرنده مثل انسانیه که به دلیل نیاز شوق آموختن داره. سازمان اگه احساس کنه که واسه باقی موندن، واسه ادامه زندگی و واسه رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، به دنبال یادگیری روونه می شه و اگه اینجور احتیاجی رو احساس نکنه انگیزه ای واسه آموختن نخواد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ایه که به طور ثابت دریافت می کنه، سازمانی که رقابتی رو احساس نمی کنه، سازمانی در قبال مسئولیتی که رو دوش داره از نظر عملکردها مورد سئوال قرار نمی گیره، سازمانی که آزمایش نمی شه و از حمایتی غیر منطقی برخورداره احتیاجی به یاد گرفتن نخواد داشت و به دنبال آموختن نخواد رفت. پس واسه اینکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید اونا رو در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به اونا محیطی جفت و جور آوریم تا موسسات خود رو بیابند و خود تکیه شن. سازمانها باید همیشه تحت آزمایش باشن و عملکردهایشان بررسی شه، در قبال مسئولیتی که رو دوش دارن دائمیً مورد سئوال قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده ساپورت نشه. در اینجور فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد اومد و واسه حفظ خود یاد می گیره و یاد گرفته هاش رو بکار میگیره، این سازمان در آموختن خودانگیز هستش و عشق آموختن در اون داخلی می شه.

سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگیر نمی شه – سازمان یادگیرنده حساس و هشیاره. به محض اینکه مشکلی رو حس کرد به دنبال برطرف کردن اون بر میاد و واسه هر مسئله ای راه چاره ای جستجو می کنه. به دنبال راه حلهای نو تلاش می کنه و مشکلات رو به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کنه و قبول نمی کنه. بعضی از سازمانها اونقدر با مشکل مأنوس و مألوف می شن که کم کم اون رو طبیعی میدونن و از احساس مشکلات قاصر و ضعیف می گردن. سازمانی با این ویژگی هیچ موقع یادگیرنده نمیشه و یواش یواش بدون اینکه احساس کنه به سراشیبی سقوط و نزول می افته. سازمان یادگیرنده باید ساز و کارای هشداردهنده رو در خود تقویت کنه طوری که قادر باشه مشکلایت رو که به طور بطی و تدریجی به داخل سازمان نفوذ میکنن شناسایی کنه و با اونا به مقابله بلند شه. سازمان یادگیرنده باید مشکلات رو دریابد و بتونه اونا رو ریشه پیدا کنی و بررسی کنه. نشونه های مشکل که مکانیسمهای هشداردهنده اونا رو حس می کنن در حکم مشکلات و روش های مشکل هستن در حالی که سازمان واسه حل اونا نیاز به شناخت ریشها و اصل مشکلات داره. به خاطر این سازمان یادگیرنده باید بتونن احساس و بعد درک کنه، یعنی مشکلات رو دریابد و ریشها و دلیل اصلی اونا رو شناسایی کنه. بعضی وقتا وقتها احساس مشکلات لازمه مدیران خود رو به جای مشتریانشان بذارن یا از دریچه چشم کارکنانشون به سازمان نگاه کنن باید سازمان رو از نزدیک تجربه کنن و ضعفها و قوتهای اون رو واقعی دریابند.

سازمان یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق داره – سازمان از روش کارکنان و اعضایش تحقق پیدا میکنه. با اینکه یادگیری افراد واسه یادگیری سازمانی کافی نیس، اما شرط لازم سازمان یادگیرنده کارکنان و یادگیرندهه. در سازمانهای یادگیرنده باید آدما به توانمندیهای خود باخبر شن و اونا رو پیشرفت و بهبود بخشن و خود رو غنی و غنی تر کنن. در همه آدما نیروهای خلاقه شگفت آوری پنهونه که اگه بتونیم اونا رو بشناسیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری می برن. هر بعضی وقتا انسانی تواناییها و استعدادهایش رو شناخت و به رشد و پیشرفت همت گماشت به طور دائم فرا میگیره و خلاق و آفریننده میشه. از اینجور انسانهاییه که سازمان یادگیرنده ساخته میشه و سازمان رشد یافته و خلاق بالاتر از آدم علم یاد گرفته و ماهره. اینجور فردی واکنشی عمل نمی کنه، بلکه فعال و آفریننده و فقط پشیمون از محیط و جوابگو به شرایط نیس بلکه محیط می سازه و اون رو در جهت هدفهای خود تغییر میده و موافقت با محیط، محیط رو با خود موافق می کنه. وقتی که اینجور آدمایی در سازمان پرورش پیدا کردن و چهره سازی اونا شکل یافت، قدم مهمی در یادگیری سازمانی ورداشته شده. آدمای یادگیرنده خلاق روح سازمان و آدمای خلاق محیط از ان رو به اون رو رو می شناسن و از تغییرات دائمی اون به نفع اهداف خود بهره می گیرن. یادگیری این وسط انتقال اطلاعات و جمع آوری داده ها نیس، بلکه پیشرفت تواناییها و آموختن تولید کننده و پویاست.

آدمای خلاق و فراگیرنده در یک مراحل دائمی یادگیری زندگی می کنن، اونا یاد می گیرن و تجربه می کنن و با دانستن ارضا می شن. واسه اونا یادگیری و آگاه شدن هدف مقدسی حساب می شه و نفس یاد گرفتن بر ایشون لازمه. آدمای خلاق یاد می گیرن که چیجوری تغییرات و تحولات رو قبول کنن و از اونا استفاده کنن. مقاومت در برابر علم زیبنده آدمای نوآور و خلاق نیس. هر پدیده نو آدم فراگیرنده رو به اندیشه وامی داره و اون از هر حادثه ای تجربه یاد می گیره. خلاصه اونا تلاشها در سازمان یادگیرنده در جهت پیشرفت و رشد کارکنان و پروش آدمای خلاق و فراگیرندهه. رشد اعضای سازمان تعالی سازمان و رسیدن به اهداف اون رو بهمراه داره و بدون اعضای شایسته، سازمان پیشرو بوجود نمیاد.

سازمان یادگیرنده از الگوی ذهنی پوینده ای برخورداره – سازمان یادگیرنده باید به ساز و کار آشنا باشه تا الگوهای ذهنی خود رو نسبت به مسائل شناسایی کنه و اونا رو همیشه مورد آزمایش و امتحان بذاره. شکست سازمانها نبود موافقت الگوی ذهنی اونا با واقعیات محیطیه. الگوی ذهنی سازمان چگونگی نگاه و تحقق سازمان رو نشون میده. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسائل پیرامونی خود رو مشخص می سازه و توفیق سازمان رو در آینده میسازه. ممکنه الگوی ذهنی سازمانی نسبت به مشتریانش «نبود اعتماد» باشه یا الگوی ذهنی سازمان دیگری «اعتماد و اطمینان به مشتریان» باشه. هر کدوم از این دو الگوی ذهنی رفتارای خاص بوجود میارن و هر کدوم از این دو سازمان عملکردهای خاصی رو از خود میدن. الگوهای ذهنی می تونن موجب پیشرفت و رشد سازمان باشن و هم اینکه می تونن سازمان رو به پرتگاه نیستی بکشونن. الگوهای ذهنی عوامل قوی و نافذی در رفتارها و کارکرد سازمان هستن و با تغییر این الگوها عملکردها هم دستخوش تغییر و تغییر می شن. یک پدیده واحد و یک اتفاق برابر از طرف دو سازمان با دو الگوی ذهنی متفاوت، به طور جور واجور درک می شه و واکنشای متفاوتی رو بوجود میاره.

سازمانها واسه رشد و پیشرفت در دنیای از ان رو به اون رو و از این رو به اون رو شونده امروز نیازمند شناخت، آزمایش و کاهش و تکمیل الگوهای ذهنی خود هستن. مثلا، کارخانه های اتومبیل سازی در بعضی از کشورها با این الگوی ذهنی که مشتریان خواهان اتومبیلهای شیک و بزرگ هستن، شروع به کار کردن و در کار خود موفق هم بودن اما چون این الگوی ذهنی نمی تونست همیشهً پاسخگوی محیط باشه با تغییر الگوی مصرف مشتریان کارخانه های نامبرده بازار خود رو از دست دادن در همین روزایکارخانه های خودروسازی با الگوی ذهنی متفاوت که کم مصرف بودن، ارزون بودن و کوچیک بودن خودروها رو اولویت مشتریان محسوب می کردن بازار رو بخود اختصاص دادن.

واسه اینکه سازمانها موفق باشن، لازمه الگوهای ذهنی واقعی ای داشته باشن، اونا رو با اطلاعات بروز درآورند و سسعی کنن تا جست و خیز و انعطاف اونا همیشه حفظ شه. واسه سازمان هیچی خطرناکتر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطافی نیس که دنیای دور و بر خود رو از یاد برده باشه. نکته دیگر در مورد الگوهای ذهنی، هماهنگی اونا با آیندها و در نظر داشتن وقایع و اتفاقاتیه که امکان وقوعشان در آینده متصوره.

مطلب مشابه :  عوامل ارتقای تاب­آوری از دیدگاه روانشناختی

واسه سازمانها این خطر هست که با گذشت زمان کم کم عاشق الگوی ذهنی خود شن و در تغییر و تکامل اون قدمی برندارند و آخرالامر هم با الگوهای نامناسب به نابودی کشیده شن. در یکی از شرکتهای بزرگ نفتی واسه برنامه ریزی گروهی ستادی تشکیل می شه، این ستاد از روش برنامه ریزی سناریوها واسه کار خود استفاده می کنه، اما این سناریوها واسه مدیران ارشد شرکت عملی تشخیص داده نمی شه و از اونا استقبال نمی کنن. ستاد برنامه ریزی که رشد و پیشرفت آینده شرکت رو در گروه تغییر ذهنیتهای سنتی مدیران می دونه، از مدیران میخواد شرایطی رو که در آینده واسه ادامه کار موفق اونا لازمه توضیح کنن. نکته باحال اینه که مدیران به بیان شرایطی می پرازن که با در نظر گرفتن شرایط آینده واسه ستاد برنامه ریزی مثل افسانهای کودکانه. اونا اونقدر به الگوهای ذهنی سنتی خود دلبسته بودن که واقعیات رو نمی دیدند و یا نمی خواستن ببینن. اونا تصور می کردن که تجارت نفت در آینده هم مثل گذشته هستش و این الگوی ذهنی خطا در صورتی که برنامه ها رو شکل می داد به یافته های مثبتی  منجر نمی شد. ستاد برنامه ریزی کار تغییر الگوی ذهنی مدیران رو به کمک جلسات بحث و گفتگو و با بیان شرایط آینده شروع کرد. در این جلسات به مدیران گفته می شد که باید خود رو واسه آینده ای آماده کنن که در اون تغییر و بی ثباتی قیمتها چیزی دوری ناپذیره، آینده ای که در اون اندازه رشد پایین هستش و کمبود عرضه چیزی طبیعیه. البته مدیران خیلی راحت از الگوهای ذهنی قبلی خود دست نمی کشیدن، ولی ستاد برنامه ریزی موفق شد الگوهای جدید ذهنی رو مطرح کنه و به خاطر همین موجبات موفقیت شرکت رو بین بقیه رقبا جفت و جور ساخت.

سازمان یادگیرنده تجربه و علم رو بکار میگیره – سازمان یادگیرنده از تجربه های خود پند میگیره، اما فقط بر تجربه ها متکی نیس. تاکید بیشتر از حد بر تجربه های گذشته از سر ساده اندیشی و زودباوریه و سازمان فعال سازمانیه که علم رو بر تجربه مقدم می داره و از آمیختن این دو با هم بیشترین نتیجه رو میگیره. منابع و امکانات سازمان پردازش و محدودند، هیچ موقع مصلحت نیس با تجربه و خطا سازمان یاد بگیره، این یادگیری بسیار پرهزینهه و کارکرد سازمان رو مبهم می سازه. اگه تصمیم گیریها در سازمان فقط طبق تجربه و خطا صورت پذیرد، ممکنه سازمان رو به نابودی کشانده شه. سازمان باید به کمک علم و تخصص افراد خود گزینه های موفق در آینده رو محاسبه کنه و با تجربه ها و زمینه های گذشته به تصمیمی با فکر دست یازد. استفاده از علم در تصمیم گیریهای سازمانی به سازمان دقت و هزینه های کمتر ارزانی می داره و استفاده تجربه ها، تصمیمات متخذه رو واقعی و هماهنگ با محیطهای سازمان می سازه. علم و علم روزنهایی به آینده می گشاید و تجربه ها پندهای گذشته رو واسه سازمان مرور می کنن و با این دو تصمیمای لازم در پیش گرفتن شه.

سازمان یادگیرنده دلیل مشکلات رو در خود جستجو می کنه- بیشتر آدما تمایل به اون دارن و شکست و شکستهای خود رو به عوامل خارجی و غیر قابل کنترل نسبت دهند و موفقیتها رو حاصل تلاش و کارکرد خود نشون بدن که این تمایل موجب می شه تا آدم علل مشکلات رو در بیرون از خود جستجو کنه و خود رو بری از هرگونه کمبود و ضعف فردی بدونه و هیچ موقع آزمایش درستی از تواناییها و ضعفهای خود نخواد داشت و مالاً آدم موفقی نخواد بود. سازمان یادگیرنده دچار این مشکل می شن، اینجوری که مسائل و مشکلات رو به عوامل غیر قابل کنترل و بیرون از سازمان نسبت میدن و در هر مشکلی سازمان رو از قصور و سستی تبرئه می کنن. این جور برخوردها موجب می شه هیچ موقع علل مشکلات در سازمان و عملکردهای اون جستجو نشه و بررسی درستی از مسائل و ضعفهای سازمان بعمل نیاد. سازمان یادگیرنده  در زمان بروز هر مشکلی به بررسی نقش خود در ایجاد و حل اون مشکل بپردازد و بدون جهت گیری تعصب آلود مشکل رو مشخص کنه. اینجور سازمانی به ضعفهای خود پی می برن و درصدد برطرف کردن اونا برخواهد اومد. اگه سازمان نقصها و کاستیهای خود رو قبول نکنه هیچ موقع یادگیرنده نمیشه. سازمان یادگیرنده  باید کمبودها رو شناسایی کنه و واسه برطرف کردن و جبران اونا مجهز شه و آماده شدن همون یادگیری و آموختنه در حالی که اگه سازمان مشکلات رو به عوامل خارجی از خود منتسب نکنه مشکلی نمی بینه تا به برطرف کردن اون بپردازد و انگیزه و میلی به آموختن پیدا نمی کنه. سازمانی که ضعف خود رو در پیش رو می بینه مسائل اقتصادی رو به بی ثباتی بازار نسبت میده، سازمانی که ناتوانی خود در محاسبه درست شرایط تکنولوژیک می بینه به ضعف عجیب صنعت مربوط می سازه و سازمانی که به  بی خبری خود از ارزشها و هنجارهای اجتماعی رو به تغییر شرایط منتسب می سازه، هیچ موقع یادگیرنده نمیشه، چون هیچ موقع نقصی در خود نمی بینه که به برطرف کردن اون همت گمارد.

سازمان یادگیرنده یادگیری گروهی رو آسون کردن و تشویق می کنه – سازمان یادگیرنده با استفاده از مباحثه و مناظره یادگیری گروهی رو گسترش و در سازمان ادامه می بخشه. باید به گروههای سازمانی تفهیم شه که تلاشهای اونا به عنوان یه گروه بیشتر از جمع تلاش تک تک اوناس. گروههای هماهنگ و منظم می تونن یاد بگیرن و یادگیری اونا نیرویی شگفت آور واسه رشد و پیشرفت سازمان ارزانی می داره. گروهها واسه یادگیری جدی مباحثه و گفتگو داشته باشن، بحث و گفتگو موجب می شه تا افراد گروهها از برداشت بقیه نسبت به اندیشه های خود خبردار شن. بحث و گفتگو زبون مشترکی رو بین اعضای گروه بوجود میاره و از تفاوتها و افتراقهای بین اونا کم می کنه. بحث و گفتگو تجربه ها و علم افراد رو به یکدیگر انتقال میده و یه سری از تجربه و علم بوجود میاره و روابط بین اعضا رو استواری و توازن می بخشه. واسه اینکه مباحثه ثمربخش شه، باید اعضا پیشفرمهای خود رو به کنار بذارن و با ذهنی باز به مباحثه بشینن. این به اون معنی نیس که از عقیده ها خود چشم بپوشن، بلکه باید از نگرشهای خود آشنایی داشته باشن و بتونن یه مدت اونا رو به حالت تعلیق درآورند. در اینجور حالتی لازم نیس اعضا نسبت به عقیده ها خود حساسیت نشون بدن و از اونا دفاع کنه، بلکه در محیطی آروم عقیده ها سیلان پیدا می کنه و آزادانه رد و بدل می شن. نکته دیگر در ثمربخش شدن مباحثه چگونگی نگاه آدما به یکدیگره. در گروهی که به بحث می شینن اعضا باید یکدیگر رو همتا و همکار بپندارند و رابطه زیردست و زبردست به کنار گذشته شه. ما با همکاران و دوستای خود خیلی راحت تر از زیردستان و فرادستانمان ارتباط برقرار می کنیم و بحث می کنیم. به هم اینکه اگه اعضای گروه یکدیگر رو دوست و همکار ببینن مباحثه ای آزادتر و پربارتر بین اونا جریان پیدا می کنه. با اینکه این مسئله ساده به نظر میاد اما در عمل بسیار مشکله چون افراد خود رو در سطوح مختلفی احساس می کنن و این نابرابری در سطوح موجب مشکل در بحث می شه. احترام بیشتر از حد به عقیده ها بالادست و ترس از آن موجب می شه زیردست به بحث واقعی نپردازد و سلطه بالادست بر زیردست باعث می شه تا ارتباطی آزاد بین اونا برقرار نگردد. آخرسر واسه موثر بودن مباحثه باید فردی جلسه بحث رو هدایت کنه و اجازه نده اعضا از موضوع و زمینه اصلی بیرون شن. افراد عموما علاقه مندن راجبه چیزایی که می دونن بحث کنن و این نکته مثبتیه. اما اگرآنچه اونا دوست دارن درباره اون سخن بگن بیرون از هدف جلسه باشه، هماهنگ کننده باید افراد رو به طرف هدف و موضوع اصلی بحث هدایت کنه. هماهنگ کننده بحث باید از توقف بحث هم جلوگیری کنه و نگذارد بحثها بدون نتیجه پایان یابد. هماهنگ کننده می باید افراد رو به گفتگو و ارائه نظر تشویق کنه و نگذارد جلسه تحت تسلط یک نفر دربیاد و ضایعه گروه اندیشی بروز کنه. البته پس از اینکه جلسات بحث موندگاری یافت و اعضای گروه به مراحل مباحثه آشنا شدن نقش هماهنگ کننده کمرنگ می شه و بعضی وقتا جلسات بدون ایشون هم قابل برگزاری هستش.

مطلب مشابه :  بررسی نظریه¬ها طبق ارتباط بین ویژگی¬های شخصیتی و اعتیاد به اینترنت

بخش دیگر یادگیری گروهی مناظرهه. مناظره جزء لازم و مکمل مباحثهه. در مناظره عقیده ها متفاوت بیان می شه و هر کسی از نظر خود در مقابل نظر مخالف دفاع می کنه. بر خلاف مباحثه که تلاش می شد تا عقیده ها مطرح شده و به اعضای گروه انتقال یابد در مناظره تلاش می شه تا عقیده ها آزمایش شده و به تصمیمی منجر شه. در مناظره هدف اصلی جمع آوری علم و اطلاعات نسیت، بلکه نقادی و صرافی عقیده ها و آزمایش اونا به خاطر رسیدن به نظر برتره.

یه گروه یادگیرنده باید از مباحثه و مناظره اعضای خود با هم بهره گیرد و یادگیری گروهی رو از این روش عملی و ممکن سازه. این کار باید منظما و به طور دائم انجام گیرد تا درکی عمیقتر از مسائل سازمان انجام بشه و گروههایی آگاه و نقاد پرورش پیدا کنن، گروههایی که می تونن سازمان یادگیرنده رو بسازن. نکته مهم در مناظره ایجاد این فضا در جلساته که هدف مناظره پیروزی یک طرف و شکست طرف دیگر نیس، چون اگه اینطور حالتی بر گروه مسلط شه، یافته های مورد توجه به هیچ رو حاصل نمیشه. باید هدف جلسات مناظره رسیدن به تفاهم در مورد یه گزینه برتر باشه نه گزینه ای که مربوط به یک فرده. باید شرایطی جفت و جور آید که در این جلسات افراد با نظریاتشان آزمایش نشن، بلکه نظرات جدا از یک فرق مورد آزمایش قرار گیرد. نقش هدایت کننده جلسات واسه تحقق این هدف در جلسات مناظره بسیار حساس و مهمه.

سازمان یادگیرنده ترکیب کننده اهداف فردی و سازمانیه – در ویژگیهایی که قبلا واسه سازمان یادگیرنده شمردیم وجود اعضای خلاق و آگاه و گروههای یادگیرنده رو از گروه ضرورتها دونستیم، اما این آدمای خلاق و گروه مستند که مشخص می کنن چیجوری به شکل سازمان یادگیرنده عمل میکنن؟ نباد مکانیسمی تعبیه شه که آدما و سازمان یکی شده و وحدت یافته سازمان یادگیرنده شه؟ در جواب به این سوالات ویژگی آخر سازمان یادگیرنده ظاهر می شه و باعث آگاهی اهداف فردی و سازمانیه. سازمان یادگیرنده تحقق پیدا نمی کنه مگه اینکه اهداف آدمای خلاق و علم آفرین با اهداف یکی شه و در این یکسویی و هم جهتی، رشد و یادگیری ظاهر شه. سازمان یادگیرنده با تلاشهای مدیریت پیشرفت پیدا میکنه و بدون همکاری و همراهی اعضای شایسته هیچ موقع امکان وجودی پیدا نمی کنه. یعنی سازمان یادگیرنده در ویژگی مهم و اساسی باید همذهنی و همدلی رو بین خود و اعضایش بسازه تا بتونه یادگیرنده محسوب شه و همدلی و همذهنی نیرویی در سازمانه که دلها رو به هم پیوند میده و اهداف افراد، گروهها و سازمان رو یکی بدونن و همدلی، اشتراک و اتفاق اعضای سازمان با هم در راه تحقق اهداف سازمانه. همدلی انسجام بخش فعالیتها و وارد شدن در اهداف سازمان و افراده. همدلی باعث میشه تا اعضای سازمان همه به یک آرزو و هدف فکر کنن و اهداف سازمان و مأموریتهای اون تو ذهن داشته باشن.

(دکتر سید مهدی الوانی – سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و علم آفرین از ص 1  تا ص 9)

همدلی لازمه کار سازمان یادگیرندهه، چون نیرو و انگیزه لازم واسه یادگیری سازماین رو بوجود میاره و تحقق بخش سازمانیه که به کمک اعضای خود یاد می گیره، تجربه می کنه و پیش میره. در یادگیری سنتی که انفعالیه، افراد نیاز به همدلی واسه آموختن ندارن، چیزی که به اونا می گن یاد می گیرن، اما در یادگیری جمعی که یادگیری زاینده و مولدیه، افراد تا ه مدل نباشن، این نوع یادگیری محقق نمیشه. افراد باید عمیقا به اهداف سازمان ایمون داشته باشن و استعدادها و تواناییهای خود رو واسه رسیدن به اون اهداف بکار گیرند و آموختن و یادگیری تحقق اهداف سازمان و ارضای نیازای اون بدونن.

همدلی و همذهنی یک دیدگاه فردی و شخصی یا گروهی نیس، بلکه دیدگاهی مشترک و جمعی واسه سازمانه. رسالتی جمعی و همگانیه ک همه به اون معتقد و متعهدند و در اون دیدگاه کلی نظر و مقصود رو مهم می بینه. همدلی و همذهنی ممکنه معطوف به بیرون یا داخل سازمان باشه. همذهنی معطوف به بیرون باشه و اتفاق همگانی واسه شکست دادن رقیبی قوی و یا منطقی شدن با خطری جدی در بیرون سازمانه و همذهنی و اتحاد سازمانی و روحیه کار جمعی واسه رسیدن به هدفی داخلیه.

رهبری موثر در سازمان عامل اصلی، اساسی در ایجاد همذهنی و همدلیه. رهبران موفق کسائی هستن که افراد متفاوت رو در زیر چتر فکر و نظر واحدی گرد بیارن و این درک رو بسازن که اختلافات فردی جزئی و کم اهمیت اون روح جمعیه که دارای ارزش و اعتباره. سازمان یادگیرنده موفق نخواد بود مگه اینکه از افراد آفریننده و خلاق، از گروههای یادگیرنده فعال در لوای همذهنی و همدلی استفاده کنه. در ایجاد همذهنی و همدلی انگیزها و ارزشهای افراد، محیط و فضای سازمان، الگوهای رفتاری و پنداری مدیران نقش کلی ای رو اجرا می کنن و آماده بودن این زمینه هاست که همدلی و همذهنی رو تحقق پذیر می سازه. همدلی و همذهنی در راه ارزشهای افراد و فرهنگ سازمانی شکل میگیره و نگرشها و هنجارهای حاکم بر سازمان در ایجاد و ادامه اونا نقش تعیین کننده داره.

نکته مهمی که در همدلی سازمانی مطرحه احساس افراد  نسبت به اجباری بودن نگاه جمعیه. اگه افراد احساس کنن که نگاه جمعی نگرشیه که همه باید اجبارا به اون به فکر باشن و جایی واسه عقیده ها فردی و گروهی اونا وجود نداره همدلی و همذهنی هیچ موقع به طور واقعی در سازمان نضج نخواد گرفت و همیشه یه جور مقاومت و جبهه گیری در برابر اون وجود داره. واسه حل این مشکل باید به افراد این اطمینان داده شه که عقیده ها و نگرشهای شخصی اونا می تونه در نگاه جمعی جای خاص خود رو داشته باشه و با پیشرفت و تکامل نگاه جمعی میشه عقیده ها شخصی رو هم در اونا ملحوظ داشت.

همذهنی و همدلی در سازمان به معنی از کف دادن ذهنیتهای فردی نیس، بلکه اعضای سازمان می تونن دیدگاههای شخصی خود رو حفظ کنن، اما از آن دیدگاه به هدفی کلی تر فکر کنن و به فکر باشن، همونجوریکه در بحث ترکیب هدفهای فرد و سازمان مطرحه در صورتی که اهداف غایی و پایانی افراد یکی باشه اختلاف در هدفهای جزئی اختلاف آفرین نیس و اختلاف به حساب نمیاد.

اینجا خاصیت هولوگرام همذهنی ظاهر می شه، یعنی عقیده ها افراد هم در نگاه کلی جا پیدا می کنه و در اون درخشش پیدا میکنه. هر فرد نقش خود رو در نگاه کلی پیدا میکنه و به خاطر این دلبستگی اون به اون نگاه بیشتر می شه. البته همراستایی اهداف و عقیده ها غایی فرد با اهداف و مقاصد پایانی سازمان و باور مشترک افراد نسبت به ارزشها و فرهنگ حاکم بر سازمان از ارکان اصلی همذهنیه و بدون وجود اون همدلی در سازمان خیلی پایدار نخواد بود. خلاصه اینکه سازمان یادگیرنده نمودیه از آدما و گروهها که با هم و مثل جانهایی در یک تن واحد عمل می کنه و در این دنیای پرتنش و دادوفریاد که مشحون از تغییر و زیر و زبره راه خود رو به طرف تعالی و پیشرفت باز می گشایند و پیش می رن.

با ویژگیها و مشخصاتی که واسه سازمانهای یادگیرنده شمردیم با اینکه تعریف دقیقی از این نوع سازمانها حاصل نشد ولی توضیح تقریبا جامعی از سازمانهای یادگیرنده  واسه مخاطبان ارائه گردید. در این کوتاه تلاش شد علاوه بر توضیح این نوع سازمانها چگونگی عمل و یافته های حاصل از اونا هم بیان شه و شمایی از اونا تصویر شه. بر محققان رشته مدیریت و سازمانه تا با مداقه و بررسیهای ژرفتر این موضوع رو روشن تر کنن و راه رو واسه مدیران ایرونی در استفاده از این سازمانها صاف کنن، سازمانهایی که کامیابیهای زمان، وابسته به استفاده از اوناس.

(دکتر سید مهدی الوانی – سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و علم آفرین از ص 1 تا ص 9)