پایان نامه با واژگان کلیدی رضایت شغل، رضایت شغلی، بازنشستگی

. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزاننده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه‌های درونی آن و دربردارنده جنبه‌هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.
2) دومین مفهوم رایجی که از رضایت شغلی وجود دارد تنها یک بعدی است. اما شامل پاسخ به این دو پرسش می‌شود که: الف) درحال حاضر چقدر از شغل خود رضایت می‌خواهید؟ ب) تاچه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران فاصله بین آنچه فرد درحال حاضر دارد، با آنچه فرد به‌دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. لافکوئیست و دیویس12 در سال 1989 براین اعتقادند که، رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد و نظام تقویت‌کننده کار است. ازسوی دیگر کاپلمن13 (به نقل از اورگان14، 2006) براین اعتقاد است که محققان حوزه‌های دیگر مانند روانشناسی و مشاوره تمایل دارند رضایت شغلی را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعریف کنند.
سرانجام بسیاری از مفهوم سازی‌ها و تعاریف رضایت شغلی دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. به‌عنوان مثال لوکر15 در سال(1979) رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. در حالی‌که اسمیت16 (به نقل از مایور، 2008) معتقد است که رضایت شغلی، گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند، از این جهت رضایت شغلی را می‌توان به بهترین وجه به یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد، که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه آن خواستار آن است، مورد بررسی قرار می‌دهد. این مفهوم را می‌توان در نظریه رابینز17 (2007) جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش‌هایی که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی است که فکر می‌کند باید دریافت کند.
شخصی که واجد سطح بالایی از رضایت شغلی است، نسبتاً به شغل خویش بازخوردی مثبت دارد اما شخص فاقد رضایت، نسبت به شغل خود بازخوردی منفی دارد. علاوه براین به گفته نوپ18، (2006) رضایت به احساس کام‌یافتگی نیازها و خواسته‌ها اشاره دارد و به عقیده وی داوری فرد درخصوص آنچه در شغل به‌وقوع می‌پیوندد، رضایت او از شغل را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها، تمایلات و امیدهاست که فرد از کار خود به‌دست می‌آورد. همچنین رضایت شغلی طرز نگرش فرد نسبت به کارش تعریف شده است(رابینز، 2007).
عده‌ای رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید. در این حالت فرد از شغلش راضی است. به هرحال رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی در ارتباط می‌باشد و تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌باشد بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید(شفیع آبادی، 1385).
2-1-2. عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که عوامل تأثیرگذار زیادی بر رضایت شغلی وجود دارد که این عوامل در چهار گروه قابل طبقه‌بندی است که به‌ترتیب عبارتند از: 1- عوامل سازمانی. 2- عوامل محیطی. 3- ماهیت کار. 4- عوامل فردی. (مقیمی، 1386)
1- عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از الف) حقوق و دستمزد مطالعات(لاک) نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین‌کننده رضایت شغلی است، به‌ویژه زمانی‌که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق(حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری است. به‌علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد.(به‌ویژه در سطوح عالی‌تر) ترفیع فرد منجربه افزایش روحیه وی می‌گردد.)به نقل از قراباغی،1382)
پ) خط مشی‌های سازمانی ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه برآن خط مشی‌های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. خط مشی‌های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‌شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود.
2- عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است: الف) سبک سرپرستی، هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی دوستانه داشته‌اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.(اورنستین و لاننبورگ19،1399)
ب) گروه کاری، اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف‌تر شده و احساس همبستگی کم‌رنگ‌تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می‌شود، همچنین گروه کاری به‌عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی-احساسی و روحیه‌ای برای کارکنان محسوب می‌شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی(نگرش‌ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می‌آورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.
ت) شرایط کاری، هرچه شرایط کاری مطلوب‌تر باشد باعث رضایت شغلی می‌شود چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
3- ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد محتوای شغل دارای دو جنبه است یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هرچه عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیعتر باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجربه عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره ازسوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آنها می‌رود را نشناسند، ناخشنودی آنها فراهم می‌‌گردد.(مقیمی،1377)
4- عوامل فردی: در حالی‌که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین‌کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به‌طور کلی دارای نگرشی منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه‌ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود. به‌علاوه می‌توان این‌طور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت(جعفریان، 1378).
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پائین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را به‌طور مستمر زیرنظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه پائین عبارتند از:
1- تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای می‌گذارد.
2- غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیرارادی است که به‌علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3- تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به‌وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به‌طور کلی در پی اتلاف وقت است به‌عنوان نمونه، دانشجویی که دیر سرکلاس درس حاضر می‌شود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
4- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و ازنظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است براساس مطالعات (آرنولد و فلدمن) در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائین‌تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. ازطرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به‌طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به‌طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هرجا که ضرورت دارد اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
5- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه‌گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هرچه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
6- بازنشستگی زودرس: مطالعات(اشمیت و مکللند20) ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی ‌براین که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به‌کار خود بسازند. ازطرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پائین‌تر کمتر به‌دنبال بازنشستگی زودرس هستند(میرسپاسی، 1375).
همانطور که گفته شده یکی از مهمترین مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی حفظ کارکنان توانمند به منظور ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در سازمان می‌باشد زیرا امروزه یکی از عوامل کلید ی موفقیت سازمان‌ها منابع انسانی توانمند و استفاده بهینه و دانش محور از آنها می‌باشد. برای رسیدن به این هدف لازم است کارکنان از سطح رضایتمندی بالایی برخوردار باشند تا برای سازمان ایجاد ارزش نمایند. یکی از عوامل اصلی ایجاد رضایتمندی امنیت شغلی می‌باشد و یکی از ارکان به‌وجود آورنده امنیت شغلی وجود رضایت شغلی می‌باشد (پرهیزکار، 1368).
اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد، مطالعات متون مربوط به رضایت شغلی نشان داد که رضایت شغلی از جنبه‌ها و ابعاد خاص در محیط‌های مختلف و برای گروه‌های متفاوت اهمیت گسترده‌ دارد. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران تفاوت

مطلب مشابه :  منابع مقاله دربارهبازنشستگان، قانون کار

دیدگاهتان را بنویسید