پایان نامه با کلید واژگان رضایت شغلی، رضایت شغل، سلسله مراتب

بین آنچه فرد درحال حاضر دارد با آنچه که به‌دنبال آن است می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد، در حقیقت به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران مانند پورتر21 (1976)، لافکوئیست و دیویس(1969)، این اختلاف مفهوم اصلی رضایت شغلی را تشکیل می‌دهد در همین راستا گتی22 (1989)، براین اعتقاد است که رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد و نظام تقویت‌کننده کار است.(ایوانکویچ و دانلی23 1968).
2-1-3. نظریه‌های زیربنایی رضایت شغلی24
از دهه 1920 تاکنون رضایت شغلی به‌گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه‌های متعدد درباره آن ارائه شده است. یکی از تازه‌ترین طبقه‌بندی‌هایی که درباره نظریه رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن25 (2005) است. آنها نظریه‌ها را به طبقه ریز مدل‌ها 26و درشت مدل‌ها27 تقسیم می‌کنند در این بخش نخست نظریه‌هایی که در طبقه زیرمدل‌ها قرار دارد و سپس نظریه‌های مربوط به درشت مدل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد.
2-1-3-1. نظریه‌های ریزمدل
این نظریه‌ها شامل نظریه‌های مربوط به نیاز و نظریه‌های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد. در اینگونه نظریه‌ها فرض براین است که هرچه ارضاء نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود (شاچلفورد 28و همکاران، 2007؛ به نقل از ساعت‌ساز، 1387).
2-1-3-2. نظریه سلسله نیازهای مزلو29
آبراهام مزلو روانشناسی بود که مطالعاتش در زمینه انگیزش بروی سلسله مراتب نیازها بود. به اعتقاد مزلو کارکنان بر پایه‌ی سطوح پنج‌گانه برانگیخته می‌شوند و چنانچه این نیازها باتوجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند، رضایت شغلی ایجاد می‌شود.
تئوری او مبتنی‌بر 4 پیش‌فرض است:
1- تنها یک نیاز ارضاء نشده می‌تواند بر رفتار تأثیر گذارد و یک نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست.
2- نیازهای افراد به‌ترتیب اولویت مرتب شده‌اند.
3- یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد کرد، قبل از آن که نیاز سطح بعدی را احساس کند.
4- اگر رضایت‌مندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد (شفیع آبادی، 1385).
2-1-3-3. نظریه آلدرفر30
آلدرفر (1969 به نقل از والنتاین و فیچمن31، 2008) نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را به‌کار می‌گیرد اما آن را تنها در سه سطح وجود ارتباط و رشد بیان می‌کند. به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود، رضایت شغلی فرد تأمین می‌گردد. نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته نیازها دارد که به بقای انسان می‌انجامد و تا اندازه زیادی منطبق با دو سطح اولیه نیازهای مزلو است.
نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مزلو منطبق است. باوجود این، آلدرفر (2001، به نقل از لاوسون و شن، 2005) معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مزلو، نیازها به‌گونه سلسله مراتبی به‌هم متصل نیستند. از این‌رو ارضاء یک سطح در نیازها به معنای آن نیست که نیاز قبلی ارضاء شده است.
2-1-3-4. نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند32
دیوید مک کللند در سال 1971 تئوری خود را مطرح کرد. به زعم او افراد نیازهای خود را در طول زندگی به‌علت تعامل با محیط آموخته‌اند. براساس نظریه مک کللند (والنتاین و فیچمن، 2008)، نیازهای انسان یاد گرفته می‌شود و مهم‌ترین نیازها که ارضاء آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند عبارتند از: نیازبه پیشرفت، پیوند جوئی و قدرت است.
در تئوری مک کللند توجه عمده برنیاز به موفقیت است. نیاز موفقیت تمرکزش بر برتری‌جوئی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. شخصی که نیاز موفقیت در او بالاست، شخصی است که در جستجوی عملکرد بالاتر است، از مشکلات و اهداف چالشی لذت می‌برد و دارای پشتکار است.
مک کللند معتقد است که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط و پایین است (شاچلفورد و همکاران، 2007 به نقل از ساعت‌ساز، 1387).
2-1-3-5. نظریه برابری و انتظار33
نظریه برابری که مهم‌ترین آنها توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مؤلفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط می‌آورند، مانند مهارت‌های اختصاصی، استعدادها یا تلاش‌های کاری شدید بسته، و بروندادها (آنچه که کارکنان از شغل خود به‌دست می‌آورند مانند دستمزد، فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تأکید دارد به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است (هرزبرگ، 1966، به نقل از لاوسون و شن، 2005).
بنابر نظریه آدامز، رضایت شغلی زمانی به‌وقوع می‌پیوندد که نسبت بازده‌های فردی یک فرد (هدف) به درونداد‌ها و نسبت بازده‌ها به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن برآورد می‌شود (به نقل از کارلسون34 و همکاران، 2007؛ به نقل از محمدزاده ابراهیمی، 1387).
در مورد رضایت شغلی آنچه مهم‌تر است ادراک فرد نسبت به نابرابری است، نه آنچه واقعاً در محیط کار روی می‌دهد. علاوه براین رضایت یا نارضایتی شغلی نه‌تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است بلکه می‌تواند ناشی از بازده‌های مورد انتظار نیز باشد.
2-1-3-6. نظریه‌های درشت مدل
به اعتقاد لاوسون و شن (2005) تعدادی از نظریه‌ها به‌جای آن‌که برای تعیین رضایت شغلی تنها بر فرد متمرکز باشد، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است. این گروه از نظریه‌ها که در طبقه‌بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد، به‌خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است.
2-1-3-7. تئوری حفظ منابع35
ایده اصلی این تئوری این است که افراد تلاش می‌کنند تا منابع با ارزش را به‌دست آورده، از آنها محافظت کرده و آنها را نگه‌ دارند. چون منابع یکی از توانایی‌های اصلی یک کارمند برای مقابله با استرسورها هستند (هال36، 2004).
چهار دسته‌بندی منابع وجود دارد:
1- شرایط (برای مثال دوره شغلی یا موقعیت در سازمان).
2- انرژی‌ها (برای مثال تلاش، پول و زمان).
3- اشیاء (برای مثال داشته‌های مادی).
4- خصوصیات شخصی (برای مثال خود پنداره) (شاچلفورد و همکاران، 2007 به نقل از ساعت‌ساز، 1387).
2-1-3-8 . مدل فرایندی اطلاعات اجتماعی37
براساس اظهارات سالانسیک و ففر38 در سال (1978) مدل فرایندی اطلاعات اجتماعی (SIP) بیان می‌کند که بافت اجتماعی و رفتارهای گذشته کارکنان (برحسب اعمال و تجربیاتشان) مسیر شغلی درک شده را تعیین می‌کند و بنابراین آنها تعیین خواهند کرد که چگونه کارمند از شغلش راضی می‌شود. آنها توافق کردند که این اطلاعات اجتماعی برای کمک به ساختار و شکل‌گیری واقعیت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد (روحیان، 1387).
2-1-2-9. نظریه دو عاملی هرزبرگ39
این نظریه به‌دلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است (هرزبرگ، 1966 به نقل از لاوسون و شن، 2005). هرچند نظریه هرزبرگ تا اندازه‌ای برپایه اندیشه‌ی نیازهای سلسله مراتبی استوار است، اما از به‌کار بردن واژه نیاز، خودداری و به‌جای آن محیط کار را به دو محیط عمده عوامل بهداشتی و عوامل برانگیزاننده تقسیم می‌کند (رابینز، 2007). به اعتقاد وی برانگیزاننده‌ها (مانند پیشرفت، بازشناسی، مسئولیت و رشد) در درون یک شغل خاص وجود دارند و هنگامی که تقویت شوند سطح رضایت شغلی افراد افزایش می‌یابد. اما عوامل بهداشتی، خارج از شغل است. باوجود این دربردارنده شاخص‌هایی است که در بافت سازمانی قرار دارد. شاخص‌هایی مانند خط و مشیء‌های سازمانی، حقوق، روابط کارکنان، سبک و کیفیت مدیریت و سرپرستی، راهبردهای سازمان و شرایط کار و مقام (اورگان، 2006).به اعتقاد هرزبرگ نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست. از این‌رو وجود عوامل بهداشتی ما را نسبت به حالت عدم نارضایتی مطمئن می‌سازد، در حالی‌که اگر عوامل برانگیزاننده وجود داشته باشد، نمی‌توان گفت که واقعاً نارضایتی شغلی وجود دارد بلکه فقط می‌توان نتیجه گرفت که رضایت وجود ندارد.
2-2. شخصیت
کلمه شخصیت معادل کلمه‌ی Personality انگلیسی یا Personalite فرانسه است که خود از ریشه لاتین persona گرفته شده و به‌معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر، بر چهره می‌گذاشتند. این تعبیر اشاره براین مطلب دارد که شخصیت هرکس ماسکی است که بر چهره خود می‌زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی، 1384).
وقتی از شخصیت حرف زده می‌شود مقصود درنظر داشتن بسیاری از ویژگی‌های فرد است. کلیت یا مجموعه‌ای از صفات مختلف که از ویژگی‌های جسمانی سطحی فراتر می‌رود و تعداد زیادی از ویژگی‌های ذهنی، اجتماعی و هیجانی را دربرمی‌گیرد. صفت، ویژگی یا کیفیت متمایزکننده شخصی است. برخی روانشناسان صفات را بلوک یا واحدهای سازنده شخصیت می‌دانند. برخی از روانشناسان به این نتیجه رسیده‌اند که پژوهش‌های جدید شخصیت عمدتاً می‌بایست برپایه صفت قرار داشته باشند. در دهه 1960 والتر میشل40 باعث مجادله‌ای در روانشناسی شد که درباره تأثیر نسبی متغیرهای شخصی پایدار مثل صفات، نیازها و همچنین تأثیر متغیرهای مربوط به موقعیت بر رفتار بود و این جر و بحث تا پایان دهه 1980 ادامه یافت و اغلب روانشناسان شخصیت، با پذیرش رویکرد تعاملی به این نتیجه رسیدند که برای تبیین کاملی از ماهیت انسان، صفات شخصی پایدار، جنبه‌های متغیر موقعیت و تعامل بین آن‌ها را باید درنظر داشت (سید محمدی، 1385).
2-2-1. تعاریف شخصیت
نظریه اهمیت مطالعه شخصیت و نقش آن در شناخت رفتار، در سراسر تاریخ روانشناسی جایگاه ویژه‌ای
به شخصیت داده است. برای شناخت دقیق واژه شخصیت باید به ریشه این واژه توجه کرد. شخصیت از واژه یونانی پرسونا به معنای نقابی که هنرپیشه‌ها در اجرای نقش‌های خود بر چهره می‌زنند گرفته شده است. به‌سادگی می‌توان دریافت که چگونه واژه پرسونا برای اشاره به ظاهر بیرونی به‌کار رفته است، زیرا در حقیقت این چهرۀ عمومی است که افراد در روابط خود آن را آشکار می‌سازند. بنابراین شخصیت فرد را می‌توان برمبنای تأثیری که وی بر دیگران می‌گذارد تعریف کرد. یعنی اینکه فرد مورد نظر چگونه به‌نظر می‌رسد (شولتز41، 1377).
برای تعریف دقیق شخصیت، درحال حاضر تعریف واحدی که مورد توافق همگان باشد، وجود ندارد. بعضی از روانشناسان شخصیت، جنبه‌های بیوشیمیایی و فیزیولوژیکی کنش انسان را مطالعه می‌کنند. گروه دیگر به افراد و رفتار مشهود آنها توجه می‌کنند (پروین، 1386).
صاحب‌نظران حوزه شخصیت و روانشناسی از کلمه شخصیت تعریف‌های گوناگون ارائه داده‌اند.
شخصیت هر فرد همان الگوی کلی یا همسازی ساختمان بدنی، رفتار، علائق، استعدادها و صفات دیگر است. بدین ترتیب می‌توان گفت که منظور از شخصیت مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد است (مان42، 1992).
ایزدی (1351) شخصیت مجموعه‌ی تفکیک ناپذیر آن خصایص بدنی و نفسانی است که شناخته شدۀ دوستان نزدیک شخص است یا به‌عبارت دیگر آن نقاب یا ماسکی است که فرد برای سازش با محیط، که در حقیقت نوعی بازیگری در صحنۀ زندگی است، به چهرۀ خود نهاده است. همچنین فرگوسن43 (1970) معتقد است: شخصیت الگویی از رفتار اجتماعی و روابط اجتماعی متقابل است. بنابراین شخصیت یک فرد مجموعه راه‌هایی است که او نوعاً نسبت به دیگران واکنس یا با آنها تعامل می‌کند (کریمی، 1375).
شخصیت عبارت است از جنبه‌های از حیات انسان که اجازه می‌دهد

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان دربارهماهیت کار، روان شناختی، برنامه ریزی

دیدگاهتان را بنویسید