عدالت سازمانی چیه و چه نقشی در کارکرد کارکنان داره؟ 

 

معنی عدالت سازمانی به قضاوتای فردی یا جمعی درمورد عدالت یا مسائل اخلاقی برمیگرده. راه و روش تحقیقاتی ای که درباره عدالت سازمانی انجام می شه، هدفی توصیفیه و به بررسی نقش عدالت در سازمانا می پردازه. مساوی بودن یا نبودن یک اتفاق، تا اندازه ای به باورهای افراد بستگی داره. یعنی، تحقیق درباره عدالت معمولا با توجه به رویدادهای قبلی (که قضاوتای افراد رو تحت اثر قرار می ده) و نتایج اون رویدادها موقع آزمایش انجام می شه. این راه و روش توصیفی بیشتر روی باورها و درک افراد از عدالت تأکید داره و به اینکه چی واقعا مساوی س کاری نداره. این دیدگاه تجربی، چارچوبای اصلی راه و روش اندیشمندانی رو که می خوان با استفاده از بررسی منطقی ثابت کنن چی به طور عینی درست یا غلطه کامل می کنه.

احساس عدالت، تأثیری قوی بر رفتار و نگاه کارکنان داره. مثلا، هنگامی که کارکنان مشاهده می کنن در سازمان با اونا به طور مساوی رفتار می شه، تعهد سازمانی بیشتر، کارکرد شغلی مؤثر تر و رفتار شهروندی-سازمانی بهتری از خود نشون میدن. اجرای عدالت به کاهش خیلی از آسیبای مربوط به محیط کار مثل استرس، رفتار تلافی جویانه، اخراج کارکنان و کارشکنی در محیط کار هم کمک می کنه.

ابعاد مختلف عدالت سازمانی

کلا ابعاد عدالت سازمانی عبارتند از:

  • ایجاد عدالت توزیعی که به نتایج تخصیص (تخصیص حقوق، پاداش یا مجازات) مربوط می شه؛
  • ایجاد عدالت روش هایی که بر فرایندهای تخصیص تأکید داره (نحوه ی سیاست گذاری و هدف سازمان در تخصیص پاداش یا مجازات)؛
  • ایجاد عدالت تعاملی که روابط بین فردی رو شامل میشه.

عدالت توزیعی

تحقیقات نشون می ده که عدالت توزیعی از مطلوبیت نتایج متمایزه. با اینکه این دو متغیر با همدیگه اتحاد دارن، اما معنی اونا کمی با هم متفاوته. اولی مربوط به مسائل اخلاقیه، درحالی که دومی به آزمایش منافع شخصی می پردازه. کارکنان دوست دارن حقوق یا پاداشی که دریافت می کنن، برابر دستاوردهای شون باشه. این کارکنان هستن که تصمیم می گیرن پاداش یا مجازاتی که به دستاوردها و نتایج کار اونا اختصاص یافته، با توجه به استانداردهای مطلوب، مساوی بوده یا نه. سه مورد از استانداردها یا قوانین تخصیص که بیشتر از هر چیزی بررسی شدن، عبارتند از:

  • انصاف یا تساوی حقوق (equity): تخصیص طبق میزان مشارکت یا کارکرد؛
  • برابری (equality): تخصیص به طور برابر واسه همه؛
  • نیاز (need): تخصیص طبق میزان نیاز.

هر یک از این قوانین ممکنه واسه بعضی از افراد تحت شرایطی خاص، عدالت توزیعی متفاوتی رو بسازه. مثلا، قوانین تخصیص تساوی حقوق در زمانی مساوی تر جلوه می کنه که مشمولین اون سفیدپوستان آمریکایی باشن و هدف از اون افزایش کارکرد کاری بوده و منافع پخش شده بین افراد هم اقتصادی باشه. در مقابل، قوانین تخصیص برابری هنگامی مساوی تره که مشمولین اون افراد آسیایی نسل ساکن آمریکا باشن، هدف از اون افزایش هماهنگی بین اعضای گروه بوده و سود حاصل از اونم طبق منافع اجتماعی باشه.

تحقیقات نشون می ده که قانون تخصیص برابری و قانون تخصیص تساوی حقوق می تونن محیطای سازمانی متفاوتی بسازن. مثلا، هنگامی که منابع طبق کارکرد افراد پخش می شن، به طور نسبی اختلاف زیادی بین ستونای درآمد بالا، ستونای درآمد پایین و نبود همکاری هست. اما هنگامی که منابع طبق برابری پخش می شن، به طور رو اختلاف درآمد کمتری هست و اینطوری هماهنگی اجتماعی و همکاری گروهی بیشتری حاصل می شه.

مطلب مشابه :  طوفان فکری چیه و چه کاربردی داره؟ 

واسه استفاده از هر یک از قوانین تخصیص فوق، فرد باید دستاوردها یا خسارات نسبی کمه کم دو نفر از کارکنان دیگر گروه رو آزمایش کنه. واسه اینکه این عملیات شناختی راحت تر انجام شه، میشه یک فرد رو به عنوان پایه یا منبع در نظر گرفت. مثلا، کسی که به دنبال برابریه، توقع داره عایدی همه اعضای گروه برابر باشه. پس کافیه منافع بقیه رو آزمایش کنه. اما آزمایش اینکه انصاف یا تساوی حقوق در بین اعضای گروه برقرار می شه یا نه، از نظر شناختی کمی پیچیده تره. چون به این منظور باید اول بررسی شه میزان مشارکت هر یک از اعضا در دستاوردهای گروه چقدره و نسبت اون محاسبه شه. بعد باید این نسبت رو با منبع در نظر گرفته شده مقایسه کرد.

نتیجه این عملیات شناختی نشون می ده که عدالت توزیعی مطلق نیس؛ چون در شرایط برابر، تغییر منبع می تونه قضاوت فرد رو نسبت به عدالت توزیعی عوض کنه. واسه روشن شدن موضوع به یک نمونه توجه کنین: فرض کنین در یک سازمان، کارگران زن نسبت به کارگران مرد مثل خود حقوق کمتری می گیرن. اگه این کارگران زن مردانی که حقوق خیلی بالایی دارن رو به عنوان منبع انتخاب کنن، پخش حقوق به نظرشون ناعادلانهه. اما در همین شرایط اگه زنان دیگری رو که حقوق کمتری می گیرن به عنوان منبع انتخاب کنن، ممکنه دیگر پخش حقوق رو ناعادلانه ندانند.

عدالت روش هایی

واسه مطالعه عدالت سازمانی، کار کردن روی عدالت روش هایی خیلی خیلی مهمه. محققانی که روی عدالت روش هایی کار می کنن، عدالت توزیعی رو قابل قبول میدونن؛ اما تأکید می کنن که جدا از اینکه اون باید به مراحل تخصیص هم اهمیت داد. عدالت روش هایی به طور خاص می تونه در بهبود رفتار شهروندی-سازمانی، تعهد سازمانی، اعتماد و نظایر اون نقش مؤثری داشته باشه. اگه سازمان فرایندهای تخصیص رو به درستی تنظیم کنه، در این صورت هیچ یک از کارکنان احساس بی عدالتی نخوان کرد.

کلا مراحل تخصیص در صورتی مساوی تلقی میشه که ترکیبی از ویژگیای زیر رو داشته باشه:

  1. دقیق تنظیم شده باشه؛
  2. به طور همیشگی اجرا شه؛
  3. فارغ از تعصب و هدف ورزی باشه؛
  4. همه حولوحوش در رابطه رو در نظر گرفته باشه؛
  5. در صورت رخ دادن اشتباه، قابل تصحیح و تغییر باشه؛
  6. برابر استانداردهای عمومی اخلاقی باشه.

تحقیقات نشون می ده به خاطر مساوی بودن فرایندهای تخصیص، کارکنان باید از سیاستا و روشای سازمان آشنایی داشته باشن و از قبل به اونا آگاهی داده شده باشه که سازمان در مراحل تخصیص (پاداش و مجازات و نظایر اون) چیجوری عمل می کنه.

مطلب مشابه :  عقد اجاره چه نوع عقدیه؟ 

با توجه به اهمیت عدالت روش هایی، تا الان تحقیقات زیادی به خاطر بررسی مدل سیستمای منابع انسانی انجام شده. این کار روشای مربوط به آزمایش کارکرد کارکنان، برنامه های بی عدالتی مثبت (affirmative action program)، آزمایشای نبود اعتیاد کارکنان، مرخصیای مربوط به خونواده واسه کارکنان (مثل مرخصی زایمون)، استخدام کارکنان، سیاستای اخراج، جبران خدمات، روشای حل اختلاف و مثل اونو بررسی می کنه. کلا این کار نشون می ده که روشای مساوی به شکل رفتارهای مفیدتر و نگاه های کاری مثبت می تونه امتیازات زیادی واسه سازمانا به ارمغان آورد.

خونواده

عدالت تعاملی

محققان فهمیدن جدا از اینکه نتایج و مراحل تخصیص، رفتار بین فردی (رفتار مدیر یا سرپرست با کارکنان) هم بخش مهمی از درک عدالته. معنی عدالت تعاملی کمی دیرتر از عدالت توزیعی یا عدالت روش هایی شناخته شد، اما حالا به عنوان یک متغیر مهم در محل کار به حساب میره.

محققان عدالت تعاملی رو به دو بخش تقسیم می کنن: عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی.

عدالت اطلاعاتی: عدالت اطلاعاتی می گه باید به کارکنان به اندازه کافی اطلاعات درباره نتایج و روشای کاری سازمان داده شه. شفاف سازی در مورد تصمیمات ترفیع رتبه نمونه ای از ایجاد عدالت اطلاعاتیه.

عدالت بین فردی: این نوع عدالت به شأن و منزلتی که کارکنان از طرف سرپرست شون دریافت می کنن مربوطه. رفتار رو راست، احترام آمیز و مؤدبانه با کارکنان نمونه ای از عدالت بین فردیه. در مقابل، اگه کارکنان احساس کنن که در مقایسه با بقیه با اونا غیرمنصفانه رفتار می شه، این رو بی عدالتی تلقی می کنن و این موضوع بر کارکرد و رفتار سازمانی اونا اثر داره.

عدالت تعاملی با متغیرهایی مثل تعهد سازمانی، رفتار شهروندی و رتبه بندی شغلی سر و کار داره. کلا این بخش از عدالت سازمانی از دو بخش دیگر جدا نیس و توجه بهش از اهمیت زیادی برخورداره. الان، سعیایی طبق آموزش عدالت تعاملی به افراد تصمیم گیرنده و مدیران انجام شده. این سعیا به موفقیتایی هم دست پیدا کرده و دلایل نشون می ده که آموزش عدالت تعاملی چقدر می تونه واحد کاری مؤثرتری رو در سازمان بسازه.

هنوز روی ساختار عدالت تعاملی توافق همه جانبه و کامل به دست نیامدهه. از اون جا که دو مؤلفه عدالت تعاملی، یعنی عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی، با همدیگه اتحاد دارن، بعضی از محققان اونا رو به عنوان دو بعد از یک ساختار در نظر می گیرن. اما یه سریای دیگه، این دو مؤلفه رو دو ساختار جداگونه میدونن. در مدلی که دسته دوم معرفی کردن، عدالت سازمانی به جای سه بعد توزیعی، روش هایی و تعاملی چار بعد داره: توزیعی، روش هایی، اطلاعاتی و بین فردی. این مدل به نظر امیدوارکننده میاد، اما واسه قبول کردن اون به عنوان یک اصل هنوز به تحقیقات بیشتری نیاز داریم.

منبع : psychology.iresearchnet.com


دیدگاهتان را بنویسید