مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۰ کشور- قسمت ۳

مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۰ کشور- قسمت ۳

١ . آداب اجتماعی
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
٢ . نوع دوستی
٣ . وجدان کاری
۴ . جوانمردی
۵ . نزاکت. (مارکوزی و زین، ٢٠٠۴ ،ص ٣ ).
آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند.
آداب اجتماعی بعنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد.
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کار می‌باشد .(همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).
نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان ( کاسترو و همکارانش و ، ٢٠٠۴ ،ص٣٠ )
جوانمردی و نزاکت مؤلفه‌هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند. جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌های اجتناب ناپذیر و اجحاف‌های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می‌گذارد . (مارکوزی و زین و ، ٢٠٠۴ ،ص ٣ )
قابلیت های رفتار شهروندی سازمانی
نوع دوستی
مفهوم نوع دوستی به معنای کمک به همکاران در تکمیل کارها در شرایط غیر معمول می‌باشد .(جرج و رینو[۴۷] ، ٢٠٠۶ به نقل از ابیلی ١٣٨٧)
این قابلیت عموماً در جهت یاری رساندن به دیگران می‌باشد .و با بهبود عملکرد افراد منجر به افزایش اثر بخشی سازمان می‌گردد .یعنی اگر کارکنان داوطلبانه به همکارانی که حجم کاری سنگینی دارند ، کمک کنند ، به شکل داوطلبانه وظایف همکارانی که غیبت موجه دارند ،انجام دهند و در صورتیکه کارکنان نسبت به رفع مشکلات روحی همکاران واحد سازمانی خود اهتمام بورزند .
وجدان
رفتارهایی است از طرف کارکنان در انجام وظایف به شیوه‌ای فراتر از ملزومات تعیین شده، نقش سازمانی ، یا آنچه از او انتظار می رود . (جرج و رینو ، ٢٠٠۶ به نقل از ابیلی ١٣٨٧). اگر کارکنان به موقع سر کارشان حاضر شوند و از زمان به طور اثر بخش استفاده نمایند و کارکنان ترجیحاً از پذیرش در خواست استراحت و مرخصی‌های اضافی خودداری نمایند و تلاش کنند که از قوانین و مقررات سازمانی حتی در صورتی که با شخصیت و روحیات آن‌ ها سازگار نباشد ، پیروی کنندو نیز از قوانین و مقررات سازمانی حتّی در مواقعی که کسی نظاره گر او نیست ، پیروی نمایند.
جوانمردی
از این قابلیت تحت عنوان توانایی کارکنان در وفق دادن خود با سختی ها و ناسازگاریها ی محیط کار بدون اینکه به طور شفاهی یا رسمی اعتراض و یا شکایتی داشته باشد ، تعریف می‌شود .عدم ابراز شکوه ها و گلایه مندی های جزئی ، عدم عیب جویی و ایراد گرفتن از آنچه سازمان در حال انجام آن است ، عدم ابراز رنجش و دلخوری نسبت به هر گونه تغییری که مدیریت مطرح می نماید ، اینکه فرد تنها به مشکلات کاری خود نیندیشد و دیگران را نیز مد نظر داشته باشد ، نشان دهنده جوانمردی هستند.
احترام
شامل تمام دور اندیشی ها که از طرف فرد به منظور جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان ، صورت می گیرند ، می‌شود ( چوچینگ[۴۸]، ٢٠٠١ به نقل از ابیلی ١٣٨٧).
احترام یه حقوق و امتیازهای دیگران ، مشورت با کسانی که ممکن است تحت تاثیر تصمیم یا اقدام فرد قرار گیرند ، مطلع ساختن دیگران قبل از انجام هر اقدام مهمی می توانند نشان دهنده احترام و نزاکت باشد .
اخلاق شهری
اخلاق شهری یا آداب اجتماعی می‌تواند به عنوان مشارکت در فر‌آیندهای سیاسی سازمان ، ابراز عقاید پرداختن به مسائل کاری در وقت شخصی کارکنان ، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور داوطلبانه در جلسات و درگیر شده با مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود ( کرنودل ، ٢٠٠٧ به نقل از ابیلی ١٣٨٧ .( اینکه فرد از بهبودها و تغییرات سازمانی باخبر باشد ، در جلسات سازما نی نه تنها حضور داشته باشد ، بلکه مشارکت فعالانه داشته باشد واینکه فرد در بیرون و داخل سازمان تصویر بهتری از سازمان خود ارائه دهد .
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازه‌ای پیرامون نحوه‌ی تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. رفتار مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ ونگهداری مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر واز طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی وحل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای‌‌اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید (اورگان،۱۹۸۸؛اورگان و کونوسکی،۱۹۸۹؛ پودساکف وهمکاران،۲۰۰۰).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداش‌های اجتماعی مبتنی شده، بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند دریافت ارزشمندی از سازمان دارند، طبعا سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را افزایش خواهند داد (آنگ[۴۹] وهمکاران، ۲۰۰۳).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‌ها تعریف می کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهد اف بهره‌وری فردی هر کارمند ارتقاء می‌دهد . عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
• رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است .
• رفتاری است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد .
• رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدر دانی قرار نمی‌گیرد .
• رفتاری است که برای عملکرد سازمان خیلی مهم است (کاسترو و همکارانش و ، ٢٠٠٠ ،ص ٢٩ ).
از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی می‌توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی همچون تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده ، متمایز است . در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به طور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد ، ولی این مهم است که تاکید گردد که رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد ؛ در حالی که مفاهیمی همچون تعهد سازمانی اساساً نگرش محور هستند که تعهد نوعاً به وسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه هایی همچون ؛ ” من در می یابم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی شبیه به هم هستند “اندازه گیری می‌شود .کمک منحصر به فرد اورگان ، شناسایی دسته‌ای ازرفتارهای کارکنان رفتار شهروندی سازمانی بود که در میان سایر متغیر ها با رضایت شغلی در مجموع ، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنا دار مثبتی دارد .

۲- تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی[۵۰]
اولین بار واژه‌ی رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال ١٩٨٣ به کار گرفته شد،ولی قبل از او افرادی چون «کاتز[۵۱]» و «کاهن[۵۲]» با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نو‌آورانه و خودجوش» در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آن‌ ها ، «چستر بارنارد[۵۳]» با بیان مفهوم «تمایل به همکاری» در سال ۱۹۳۸ میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند (پودساکوف‌و همکارانش[۵۴] ، ۲۰۰۰، ص ۵۱۳ ).
برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به علت تاکیدات بیش از حد به منظور کمک و یاری رساندن به افراد و شغلشان فاصله اندازد یعنی کارکنان از انجام مسئولیت و وظایف اصلی شان باز می‌مانند
اینگونه رفتارها به لحاظ قرار‌دادی لازم نیستند و سازمان‌ها نمی‌توانند کارکنانشان را به خاطر انجام اینگونه رفتارها تنبیه و مجازات کنند .به همین علت رفتار شهروندی سازمانی در قالب روابط مبادلات اجتماعی ظهور پیدا کند.
مکنزی[۵۵] ، وینر و پودساکوف در خلال سال ١٩٩۴ پیشنهاد کردند که برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی نظیر عملکردهای درون نقش ممکن است به جبران پرداخت های مالی منتهی نشوند.
موریس[۵۶] در سال ١٩٩۴ هیجده الی بیست مورد از خصوصیات رفتار شهروندی سازمانی را از طریق تحقیقاتی که صورت گرفته بود مورد بررسی قرار داد و اکثر مطالعه کنندگان آن را به عنوان رفتارهای برون نقش ذاتاً در مبهم بودن مفاهیم شغل و نقش جای دارند .
اور ، سکیت و می یر در خلال سال ١٩٩٨ گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که مدیران هیچ گونه تمایلی برای صرف دلار و نقدینگی روی ارزشها‌یی که رفتارهای شهروندی نامیده می‌شود ندارند (مرویت و کمبل[۵۷](۱۹۹۸) ، ص ۴-۵).
پودساکوف در سال ٢٠٠٠ پی برد که ابعاد فرهنگ بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد .
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است ، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار ، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است (هودسون[۵۸] ، ۲۰۰۲، ص۷۰).
«بیز» رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می کند (هودسون ، ٢٠٠٢ ،ص ۶۵ ).
«اورگان» رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. (هودسون ، ٢٠٠٢ ،ص۷۰).
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهرو ندی سازمانی وجود دارد.
اورگان (١٩٨٨ ) و سایر محققین متقدم در این موضوع ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند به گونه ای که کمک‌های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن‌ ها تعریف شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد (کاسترو و همکارانش و ، ٢٠٠٢ ،ص ٢٩ ).
جریان دیگری از محققان همچون «گراهام»پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرا نقشی وجود نخواهد داشت . در این دیدگاه ، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار داد .
تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود .
اولاً : ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیتها ضرورتا با یکدیگر مشابه نیستند .
ثانیاً : ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیتهایشان تاثیر گرفته از رضایت آن‌ ها در محیط کارشان است .
با توجه به چنین پیچیدگیهایی ، تعریف اولیه اورگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (کاسترو و همکارانش و ، ٢٠٠٠ ،ص ٢٩ ).
رفتار شهروندی سازمانی در سال ١٩٩٨ بوسیله اورگان اینگونه تعریف شده است :
رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی‌گیرند ، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثر بخشی سازمان می گردند( مارکوزی و زین ، ٢٠٠۴ ،ص ١ ).
۳- دیدگاه های صاحبنظران در خصوص رفتار شهروندی سازمانی
به رغم توجه فزاینده به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، مرور ادبیات حوزه مذکور در مبین فقدان اجماع در خصوص ابعاد مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از یکدیگر قابل تفکیک بوده و تعاریف متعددی نیز از آن ها به عمل آمده که البته هم پوشی‌های بسیاری نیز بین آن ها وجود دارد. در ادامه به طور مبسوط به بررسی دیدگاه های صاحبنظران شاخص در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی پرداخته خواهد شد.
۳-۱- دیدگاه چستر بارنارد[۵۹]
در دهه ۱۹۳۰ چستر بارنارد، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان «رفتارهای فرانقش» مطرح کرد. به اعتقاد وی تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی است. بارنارد (۱۹۳۸) بیان می کند؛ با این تلاش‌ها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف باشد که ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشند. از نقطه نظر فوق می توان چنین استنباط نمود که بخش‌های مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده‌ی رفتار شهروندی سازمانی در قالب »تمایلات برای همکاری» مطرح شده است. بارنارد اهمیت و برجستگی کمک‌های خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی واختیارات قانونی قرار می گیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است.
۳-۲- دیدگاه کاتز و کاهن
از نظر کاتز و کاهن (۱۹۶۶) رفتار شهروندی سازمانی، اثرات سیستم های پاداش را تعدیل می‌کند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به آمادگی ورغبت افراد جهت کمک به سایرین اختصاص داشته که در ماورای تعهدات قراردادی سازمانی تفسیر می شوند. تحقیقاتی که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی توسط کاتز و کاهن صورت گرفته، روشن ساخت که سطوح پایین رفتارهای خودجوش (همکاری) از میزان حقوق ودستمزد نامعقول متأثر می شوند. از نظر کاتز و کاهن (۱۹۶۶) عملکردهای ماورای الزامات نقش رسمی جهت موفقیت سازمان ضروری و متعدد بوده و برخی از عمده‌ترین آن ها شامل؛ فعالیت هم‌یاری، همکاری با اعضای دون‌پایه، اقدامات حفاظتی، حمایت از نظام خودآموزشی وخود توسعه‌ای وانواعی از کمک های فوق العاده می باشند که می‌توانند رفتارهای خودجوش را ارتقاء دهند.
۳-۳- دیدگاه اسمیت[۶۰]
اسمیت و همکاران معتقدند؛ رفتارهای خودانگیخته می‌توانند از استانداردهای سازمانی فراتر رفته وبالاتر از هنجارهایی چون؛ مکانیسم های پاداش وتنبیه به سازمان و افراد در جهت دستیابی به منافع کمک کنند. به زعم اسمیت، این نوع رفتارها که در شرح شغل کارکنان تعریف نشده‌اند را می توان، »رفتار شهروندی سازمانی» نامید. اسمیت در تعریف دیگری (به نقل از نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵)، رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار تعریف می کند که جزو وظایف رسمی کارکنان محسوب نشده اما برای سازمان مطلوب وی باشند. وقت شناسی، کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجام کارها، ارائه پیشنهادهای ابتکاری برای پیشرفت کار و تلف نکردن وقت از جمله مصادیق رفتارهای مذکور می باشند.
به زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه؛ وظیفه شناسی، ادب ومهربانی، نوع دوستی، مردانگی و خوش خوئی است (نمودار ۱).

نمودار۱٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران
۳-۴- دیدگاه اورگان
باتمن و اورگان (۱۹۸۳) برای اولین بار اصطلاح »رفتار شهروندی سازمانی» را در تحقیقات ومطالعات میدانی به کار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند:
الف: کمک‌های مثبت همچون؛ وقت شناسی وانجام دادن امور فراتر از آنچه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.
ب: رفتارهای اجتناب از خسارت یا زیان رسانی به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران وسازمان که شامل؛ اجتناب از شکوه، شکایت وسرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می‌باشد (مارکوزی و ژان، ۲۰۰۴). اورگان (به نقل از هودسون، ۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را اقدامی مثبت از سوی کارکنان در جهت بهبود بهره‌وری، همبستگی وانسجام محیط کار ارزیابی می کند که در ورای الزامات سازمانی قرار دارد. اورگان (۱۹۸۸) مقیاسی پنج بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه داد که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده وشامل؛ آداب اجتماعی، وجدان کاری، نوع دوستی، جوانمردی ونزاکت بوده است.

نمودار۲٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (۱۹۸۸)
۳-۵- دیدگاه گراهام
گراهام (۱۹۹۱) معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مفهومی جهان شمول، شامل همه‌ی رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان می‌باشد که توسط اعضای سازمان صورت می گیرد. گراهام (۱۹۸۹) اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت. از نظر وی رفتار شهروندی سازمانی دارای چهار بعد؛ کمک بین فردی، شور وحرارت فردی، تلاش فردی وطرفداری وفادارانه است.
 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*