منابع پایان نامه با موضوع حقوق و دستمزد، سلسله مراتب، رفتار انسان، حسابداران

دانلود پایان نامه

شامل: توانایی کارکنان، دانش شغلی(مهارت)، امیال، خصوصیات، احساسات، خلق و خو، باورها و ارزشهایی است که کارکنان با خود به محیط کار میآورند.
بافت شغلی شامل: محیط فیزیکی، فعالیتهایی که فرد انجام میدهد، نگرش سازمان نسبت به سیستم شناخت و پاداش، حمایتهای نظارتی در حد لزوم، مربیگری و فرهنگ سازمانی و هنجارهای اجتماعی است.
و این دو دسته عوامل نه تنها بر روی فرآیندهای انگیزشی تأثیر بسزایی دارند، بلکه بر روی یکدیگر هم اثر گذارند.(رابرت کریتنرو آنجلو کینیکی، 1389، 206)

2-2-2 انگیزش در مکاتب مختلف مدیریت:
در مکاتب مختلف، انگیزش در سه مدل مطرح گردیده که به مختصری در خصوص هر مورد میپردازیم:
* مدل سنتی8 * مدل روابط انسانی9 * مدل منابع انسانی10
2-2-2-1 مدل سنتی:
در این نگرش، مدیران تعیین میکنند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد و تشویقی بکار میبرند تا کارکنان برانگیخته شوند(تولید بیشتر، دستمزد بیشتر). این مدل که به مدیریت علمی نسبت داده میشود، مبتنی بر انگیزش مادی است و بر اساس آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر، افزایش مییابد. طبق این نظریه، مدیران معتقدند؛ کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی هستند و تنها به وسیله پول و عوامل اقتصادی میتوان آنها را به تولید بیشتر، تحریک نمود، از این رو مدل انسان اقتصادی از این نظریه حاصل میشود.(سیدجوادین، 1381، 230)
2-2-2-2 مدل روابط انسانی:
التون مایو11 و سایر محققین اعتقاد داشتند که مدیران میتوانند کارکنان را با تأمین نیازهای اجتماعی و ایجاد احساس مهم بودن در آنها به کار تشویق کنند.
این مدل به آزمایشات هاثورن و روابط انسانی ناشی از آن، نسبت داده میشود. محققین مدل مزبور دریافتند که کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان میشود، اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و در نتیجه کارآیی آن ها میگردد. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل شده است. بنابراین در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد به طور نسبی بالا، کارایی افزایش مییابد. اما در مدل روابط انسانی، ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان ، مشاوره و مشارکت آنها در تصمیمگیری موجب اثربخشی است. (سیدجوادین، 1381، 230)
2-2-2-3 مدل منابع انسانی:
مازلو12 وکریس آرجریس13 معتقد بودند که کارکنان نه تنها با پول یا تمایل به کسب رضایت، بلکه با عوامل دیگری مانند نیاز به موفقیت و داشتن کار با معنی، برانگیخته میشوند. باید برای نیل به هدفهای سازمانی و هدفهای فردی کارکنان آنان را در مسئولیت سهیم کنند تا برمبنای توانایی و علاقه خود تشریک مساعی نمایند. (سید جوادین ، امیرکبیری، 1380، 181).

قسمت دوم
2-3 تئوریهای انگیزشی:
تقسیم بندی نظریه های مطرح شده در این زمینه، در دو گروه کلی نظریه های محتوایی14 و نظریههای فرایندی15 صورت گرفته است.
تئوریهای محتوایی؛ در تعیین آنچه افراد را در محیط کار بر میانگیزد، تأکید دارد. برای مثال خودیابی، مسئولیت و رشد. درحالی که تئوریهای فرایندی به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی میپردازند و به عواملی که موجب انگیزش میشوند، اشاره ای ندارند. به عبارتی دیگر نظریه‏های محتوایی، از توصیف هستها و نیازها صحبت می‏کنند و نظریه‏های فرآیندی، بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می‏دهند. ( برومند ، 1379، 117).
2-3-1 مهمترین نظریه های محتوایی شامل :
سلسله مراتب نیازهای آبراهام مازلو، ، نظریه دو عاملی هرزبرگ، نظریه X و Y مک گریگور، نیاز به کسب موفقیت مک کلند و نظریه وابستگی و رشد آلدرفر.
2-3-2 مهمترین نظریه های فرایندی شامل :
نظریه برابری آدامز، نظریه انتظار ویکتور وروم، نظریه تعیین هدف.
در ادامه به بررسی مختصری در خصوص این نظریه ها میپردازیم:
2-3-1-1 نظریه سلسله مراتب نیازها16:
یکی از اولین تئوریهای محتوایی در انگیزش، که به طور وسیعی مورد قبول قرار گرفت، توسط روانشناسی به نام آبراهام مازلو در سال 1943 ارائه گردید. به زعم مازلو انگیزش تابع 5 نیاز اساسی شامل:
نیازهای فیزیولوژیکی17، ایمنی(امنیت)18، نیازهای عاطفی19، نیازهای مربوط بهاحترام20 و خودیابی21 میباشند. که در هرم زیر قابل مشاهده است:

به طور معمول، نیازهای رده های اول و دوم را نیازهای فرومرتبه و نیازهای ردههای بالاتر را نیازهای بلندمرتبه میخوانند.
مازلو معتقد بود؛ زمانی که نیازهای فیزیولوژیکی فرد به طور نسبی ارضا گردد، نیاز به ایمنی نمایان
میشود یعنی وقتی یک نیاز ارضا شود، نیاز طبقه بالاتر فعال میگردد.
البته مازلو دو دسته دیگر نیاز هم مطرح میکند: 1- آزادی بیان 2- دانش اندوزی، او معتقد بود اینها پیش نیازهای اساسی، جهت ارضای پنج دسته دیگر هستند. در حقیقت راههایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب میشوند (زهرا برومند،1379، 105)
2-3-1-2 نظریه دوعاملی هرزبرگ
اساس تحقیق حاضر برمبنای تئوری دو عاملی هرزبرگ میباشد. در اینجا شرحی کلی از این نظریه و بافت تاریخی که در آن نظریه شکل گرفت، مطرح میگردد:
هرزبرگ نظریه دو بخشی انگیزه شغلی را در سال 1959 به چاپ رسانید. هنگامیکه این نظریه به چاپ رسید، بحث و جدل زیادی به پا شد. این نظریه بسیار جدید جلوه میکرد و بدین ترتیب پایه و اساس بسیاری از نظریهها و فرضیهها در مبحث توسعه منابع انسانی شد.(هرزبرگ، 1987) بر اساس این نظریه، رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی تحت تأثیر دو مجموعه از عوامل مختلف به وجود میآید
. بنابراین، رضایت و عدم رضایت شغلی را نمیتوان بر اساس یک پیوستار مشابه، شناسایی کرد.
تحقیقات هرزبرگ در اواخر دهه 1950 در سی مایلی شعاع پیتسبرگ که در آن زمان قلب صنایع سنگین محسوب میشد، شکل گرفت. در آن زمان وضعیت اشتغال خوب بود و تقریباً از 100% کارخانه بهره گیری میشد. اگر چه نویسندگان آن دوره، اطلاعات جامع و کافی در مورد کارگران در اختیار ما نگذاشته اند، اما شواهد و قراین نشان میدهد که اکثریت کارگران آن دوره مردان سفید پوست بوده اند. آن دوره، دوره تشکل اتحادیه ای بود. در واقع آن محدود زمانی، نقطه عکس زمان کنونی است که مشاغل بر مبنای ارائه خدمات به مشتریان شکل میگیرد، همچنین نرخ بالای بیکاری، کارخانههای تعطیل شده و سقوط تشکلهای اتحادیهای میباشد.
ارزیابی رضایت شغلی، نتیجه یک برنامه تحقیقاتی پنج ساله بود، که آن را سازمان بوهل22 به اجرا در آورد. در آن زمان احساس میشد، نیاز فوری وجود دارد تا طرز برخورد افراد نسبت به کارشان در نتیجه رواج علائم عدم رضایت شغلی مثل: اعتصاب، کمکاری و اعتراض و شکایت مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. ( Herzberg& Mausner& Peterson and Capwell, 1957)
در طول اولین مرحله برنامه تحقیقاتی، هرزبرگ و همکارانش تحقیقات جامع و گستردهای در مورد 2000مقاله که بین سالهای 1900تا 1955 چاپ شد، انجام داده اند. بر اساس این تحقیقات، هرزبرگ فرضیه ها و نظریههای بنیادی خود را ارائه کرد. در ابتدا، شواهد اندکی وجود داشت؛ مبنی بر اینکه، بین رفتارهای شغلی و بهرهوری (قدرت تولید) رابطه ای وجود دارد. سپس، ویژگی ها و خصوصیات کارگران ناراضی در تحقیقات به طور جامع و کامل شرح داده شد. در ادامه، عوامل مربوط به رفتارهای شغلی به طور کامل و واضح، توضیح داده شده است.
نظریه ابتدایی هرزبرگ و همکاران (1959) حاکی از این بود که رضایت و عدم رضایت شغلی را نمیتوان بر اساس یک پیوستار مشابه شناخت. سپس هرزبرگ یک سری مطالعات تجربی را انجام داد تا نظریه ها و فرضیه ها را آزمایش کند. پس از دو برنامه آزمایشی و مقدماتی، طرح و فرضیه ها توسعه یافتند.(هرزبرگ،1959). بنابر فرضیه اصلی، عواملی که منجر به رفتارهای مثبت میشوند و آن دسته از عواملی که منجر به رفتارهای منفی میشوند، با هم دیگر فرق دارند. فرضیه دوم میگوید؛ عوامل و نتایجی که در مراحل طولانی مدت، رخ میدهند از رویدادهایی که در مراحل کوتاه مدت رخ میدهند، متفاوت میباشند.
مطالعات اصلی که در آن تکنیک اصلی و حساس به کار برده شده بود، در 9 مکان و در محدود 30مایلی شعاع پیتسبرگ انجام شد. تعداد203 نفر از حسابداران و مهندسان در این مطالعات شرکت کردند. در هر موقعیتی از شرکت کنندگان در این تحقیقات، پرسیده میشود که آیا احساس خوب یا بدی در مورد کارشان دارند یا نه؟ پس از اینکه برنامه به طور کامل شرح داده شد، از آنها در یک برنامه دیگر در مرحله دیگری از پیوستار پرسش میشد، سپس از شرکت کنندگان در این تحقیق، میخواستند تا تجربهشان را در مقیاس 1تا 21 تعیین کنند، که 1 نشان میدهد تجربه، تأثیر آن چنانی روی حالات و احساسات آنها نداشته است و 21 نشان میدهد که تجربه، تأثیر فوق العادهای روی احساسات آنها داشته است. سپس نتایج این پرسش ها در رتبههای کم تا زیاد، طبقه بندی میشود. زیاد یعنی: تأثیر زیاد روی رفتارهای شغلی و کم یعنی: تأثیر ناچیز روی رفتار شغلی.
هرزبرگ و همکارانش (1959) دریافتند که نظریه مازلو23 در خصوص رشد شخصی و خود شکوفایی، کلید اصلی برای فهم و درک احساسات خوب در این طیف است. نویسندگان و محققان در این زمینه دریافتند که گرایشات خاصی در ویژگی های طیف کم و زیاد وجود دارند. گزینه های زیاد فقط یک تعداد کمی از عوامل منجر به پیش آمدن احساسات خوب در مورد شغل میشود. همه آن عوامل به ویژگی های ذاتی یک شغل مربوط میشوند و عمدتاً دارای اثر دراز مدت میباشند. هنگامیکه احساس خوب درباره شغلی، کوتاه مدت باشد؛ میفهمیم که آن احساسات، ریشه در موفقیت و قدردانی درباره آن موفقیت دارند و اصلاً به ویژگی های ذاتی آن شغل مربوط نمیشوند.
رویدادهای گزینه زیاد، نقطه عکس رویدادهای کم، محسوب میشوند. این تحقیقات نشان داد که عوامل بسیار زیادی هستند که منجر به نارضایتی شغلی میشوند اما تنها عوامل مشخص و معینی هستند که منجر به رضایت شغلی میشوند.(هرزبرگ، 1959) به ندرت، عوامل گزینه کم در گزینه های زیاد یافت میشوند. مثلاً حقوق موردی است که در هر دو وجود دارد. هر چند، هنگامیکه محققان حقوق و دستمزد را در بافت رویدادها و حوادث بررسی کردند، مشخص شد که حقوق و دستمزد، یک عامل منجر به نارضایتی محسوب میشود. هنگامیکه حقوق و دستمزد به عنوان یک عامل رضایت بخش معرفی شد، آن را مربوط به قدردانی و سپاس از کاری که خوب انجام شده بود، میدانستند و خود آن را به عنوان یک عامل، قبول نداشتند.
بر اساس این تحقیقات و یافته ها بود که نظریه دو بخشی رضایت شغلی هرزبرگ شکل گرفت. عواملی که رضایت شغلی افرد تأثیر میگذارند، به دو دسته تقسیم میشوند:
1- عوامل محیطی یا بقاء یا بهداشتی24: این عوامل با زمینه شغل و محیط- نه خود شغل- در ارتباطند و شامل نظارت، روابط اجتماعی، شرایط فیزیکی کار، حقوق،خط مشی شرکت و مدیریت، مزایا و امنیت شغلی است که لزوماً موجب عدم انگیزش نمیشوند، بلکه از عدم رضایت جلوگیری میکنند.
2- عوامل انگیزشی25: منجر به رفتارهای مثبت شغلی میشوند، چرا که آنها، نیاز به خود شکوفایی فرد را فراهم میکنند. عوامل انگیزشی شامل: موفقیت، قدردانی، خود شغل(ماهیت کار)، حس مسئولی
تپذیری و رشد و پیشرفت میباشد.
رضایت از نیازهای محیطی، از عدم رضایت و عملکرد بد، جلوگیری میکند اما تنها رضایت از عوامل انگیزشی است که باعث نوعی از بهبود ترقی در بهره وری و قدرت تولید میشود. محققان همچنین تأثیر توالیها بر عملکرد، نقل و انتقال کارکنان، رفتار شغلی و سلامت ذهنی را نیز بررسی کردند. آنها دریافتند که رفتارها بر روشی که یک شغل انجام میشود، تأثیر میگذارند و رفتارهای مطلوب، همواره بیشتر از رفتارهای نامطلوب تأثیر گذارند. در مورد نقل و انتقال کارکنان نیز، این رفتارهای منفی هستند که منجر به دوری افراد از موقعیت شغلی شان میشود. در زمینه تحقیقاتی که در مورد رفتار شغلی انجام شده است، میبینیم که یک شرکت باید بداند که درجه وفاداری افراد از درجه رضایت شغلی آنها متفاوت است.(کریستینا ام استلو، 2010، 6)
بهلینگ و لابوویت (1968) در تحقیقاتشان در مورد رضایت شغلی ، رضایت و عدم رضایت را در دو نهایت یک پیوستار قرار میدهند و نقطه وسط پیوستار، نشان دهنده شرایط خنثی است که در آن حالت بی تفاوتی است که فرد نه احساس رضایت میکند، نه احساس عدم رضایت.
همین که عوامل تغییر میکنند، شرایط کارکنان نیز دچار تغییر میشود. طبق این تحقیقات، سازمان ها روی عوامل محیطی تمرکز میکنند تا بتوانند بهره وری و قدرت تولید را بهبود بخشند. هرزبرگ(1959) معتقد بود که این یک روش نادرست است. برای اینکه رضایت افراد افزایش یابد، بهتر است که عوامل انگیزشی بهبود یابند. به نظر هرزبرگ(1959) ساختار مشاغل باید تغییر کند، تا توانایی کارگران را برای رسیدن به اهدافی که در رابطه با انجام کارشان است، افزایش دهد. رضایت شغلی را میتوان با متناسب کردن سطح ظرفیت کاری فرد با کاری که او باید در طول فرایند گزینشی انجام دهد، افزایش داد. همچنین نقش مدیر نیز در ایجاد رضایت شغلی بسیار مهم است. مدیران باید در هنگام لزوم از کارگران قدردانی کنند. اگر چه به نظر میرسد که منطقی نیست؛ خود کارکنان فرصت تعیین اهداف خویش را داشته باشند، اما گاهای میتوان این اجازه را به کارگران داد که خود آنها برای رسیدن به اهدافشان برنامهریزی کنند. ایجاد فرصت برای کارگران در تعیین اهداف خود، باعث میشود تا کارگران احساس موفقیت کنند.
در نهایت، اگر چه تحقیقات اولیه به نام هرزبرگ و همکاران او به چاپ رسید؛ اما همه این نظریه را به نام نظریه هرزبرگ، نظریه دو بخشی و نظریه محیطی- انگیزشی میشناسند.
طبق دیدگاه هرزبرگ، عواملی که به رضایت شغلی منجر میشوند، متمایز از عواملی هستند که به نارضایتی شغلی میانجامند. بنابراین مدیرانی که درپی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی میشوند میتوانند آرامش را به سازمان بازگردانند. ولی به طور حتم، باعث انگیزش یا تحریک افراد
نمیشوند. آنان به جای اینکه کارکنان و اعضای سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش ایشان را فراهم میکنند.( رابینز، 1385، 333)

2-3-1-3 تئوری X و تئوری Y26(نظریه دوجنبه ای انسان)
این نظریه که توسط داگلاس مک گریگور ارائه شده، مبتنی بر فرضیاتی درباره رفتار انسان است. مک گریگور در کتاب جنبه های انسانی مؤسسه به طور مشخص به فرضیات نظری مدیران که رفتار آنها را تعیین میکند، اشاره کرده است. پس از مشاهده رفتار مدیران و کارکنان داگلاس مک گریگور، دو دیدگا

دیدگاهتان را بنویسید