منابع پایان نامه با موضوع فعال نمودن، ناخودآگاه، ادراک خود

دانلود پایان نامه

ه متمایز از انسان ارائه کرده، یکی را که در اصل منفی است نظریه X و دیگری را که در اصل مثبت است، نظریه Y مینامد. او پس از مشاهده رفتار مدیران با کارکنان، به این نتیجه رسیدکه دیدگاه مدیران درباره ماهیت انسان بر یک دسته از مفروضات خاص بوده و آنان میل دارند که رفتارشان نسبت به زیردستان طبق این مفروضات باشد.( رابینز، 1385، 330)
سید جوادین و امیرکبیری (1380) فهرست مفروضات تئوریX و تئوریY درباره طبیعت انسان را به شرح زیر بیان میکنند:

تئوری X
تئوری Y
1- برای اغلب مردم کار ذاتاً نامطلوب است.

2- اغلب مردم جاه طلب نیستند و تمایل اندکی به پذیرش مسئولیت دارند و ترجیح میدهند هدایت شوند.
3- اغلب مردم قابلیت اندکی برای خلاقیت در حل مشکلات سازمانی دارند.
4- انگیزش فقط در سطح فیزیولوژیکی و تأمین ایجاد
میشود.

5- اغلب مردم باید تحت کنترل شدید و غالباً اجبار قرار گیرند تا اهداف سازمانی را تحقق بخشند.
1- اگر شرایط مطلوب باشد کار برای انسان مثل بازی طبیعی است.
2- برای نیل به هدفهای سازمانی کنترل به وسیله خویشتن غالباً ضروری است.
3- قابلیت برای خلاقیت درحل مشکلات سازمانی به طور نامحدود، بین همه مردم توزیع شده است.
4- انگیزش در سطوح اجتماعی، احترام و خودیابی و نیز سطوح فیزیولوژیکی و تأمین ایجاد میگردد.
5- مردم اگر به طور مقتضی انگیزش داشته باشند، میتوانند در کار خود خلاق و خود رهبر باشند.

2-3-1-4 تئوری نیاز مک کله لند27
مک کله لند با شناساندن سه گونه از نیازهای اساسی انگیزاننده به درک ما از انگیزش کمک کرده استک این نیازها شامل:
1- نیاز به وابستگی و یا برقراری ارتباط:
وقتی فرد دارای چنین نیازی باشد، روابط اجتماعی بر انجام وظایف مقدم میگردد.
2- نیاز به کسب قدرت:
فردی که انگیزه اعمال قدرت دارد، سعی میکند در جهت مشخصی بر دیگران اثر بگذارد. از نظر مک کله لند این قدرت در دو جهت اعمال میشود یکی در جهت منفی به معنای تسلط یافتن بر دیگران به شیوه استبدادی و دیگری در جهت مثبت، یعنی هدایت کردن رفتار دیگران با تشویق و ترغیب.
3- نیاز به کامیابی یا موفقیت:
این نیاز به معنای تمایل به برتری طلبی یا توفیق در موقعیتهایی که در آنها رقابت وجود دارد میباشد. ویژگی افرادی که نیاز به کسب موفقیت دارند، عبارتند از:
– برای حل مشکلات علاقمند به قبول مسئولیت هستند.
– سعی دارند که هدفهای میان مدت (سخت ولی شدنی) برای خودشان تعیین کنند و ریسک دستیابی به هدفهای مزبور را بپذیرند.
– برای دریافت بازخورد درباره اینکه کارشان را چگونه انجام داده اند اهمیت زیادی قائل
هستند.(سید جوادین و امیرکبیری،1380، 190- 189)

2-3-1-5 نظریه وجود- ارتباط- رشد(ERG)
این نظریه که نظریه نیازهای زیستی28- تعلق و وابستگی29- رشد30 نیز نامیده میشود، حاصل کار کلینتون آلدرفر31 است. اسچف32 این نیازها را اینگونه تعریف میکند: نیازهای زیستی شامل نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بوده و نیازهای تعلق به نیازهای عشق و پیوستگی مربوط میشود. این نیاز بر اهمیت رابطه بین افراد و ارتباطات اجتماعی تأکید دارد و نیازهای رشد مربوط به نیازهای احترام و
خودشکوفایی است که مربوط به اشتیاق طبیعی افراد به رشد فردی است.( برومند، 1379، 112)
در واقع، آلدرفر نیازهای پنجگانه مازلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد که در هر زمان امکان دارد، بیش از یک نیاز فعال باشد و اگر یکی از نیازهای رده بالا، نتواند ارضا شود؛ میل به ارضای نیاز رده پایینتر تشدید میگردد. بر خلاف مازلو و هرزبرگ، آلدرفر معتقد است، حتماً لازم نیست نیازهای طبقات پایینتر ارضا شوند تا نیازهای طبقات بالاتر مطرح گردد یا محرومیت تنها راه فعال نمودن یک رفتار نیست. (برومند،1379، 113)
در این نظریه بُعد استیصال و بازگشت هم گنجانده شده است. این نظریه به این نکته تأکید دارد که اگر نیازهای رده بالاتر ارضا نشوند و شخص مستأصل گردد، میل و رغبت بیشتری پیدا میکند تا نیازهای رده پایین را ارضا نماید. برای مثال ناتوانی در ارضای نیاز اجتماعی و نداشتن روابط متقابل با دیگران، احتمالاً موجب خواهد شد که فرد در پی کسب پول بیشتر یا شرایط شغلی بهتری برآید. بنابراین، ناکامی در تأمین نیاز موجب میشود که فرد، سیر قهقرایی بپیماید و به نیازهای رده پایین تر توجه کند.( رابینز، 1385، 337-336)

2-3-2-1 تئوری برابری33 آدامز
این نظریه را اولین بار، آدامز34 در سال 1963 مطرح کرد. این تئوری راجع به درک کارمندان از مقایسه داده ها و بازده ها در محیط کار در رابطه با خود و دیگران بحث میکند. به عبارت دیگر بر مبنای این تئوری، همه ما داده های خود را به سازمان-تجربه، تحصیل و کوشش-با آنچه از سازمان دریافت میداریم – حقوق، مزایا و پاداش- با اشخاص دیگری که در سازمان کار میکنند مقایسه کرده و اگر نسبت داده ها به ستاده برابر باشد، احساس برابری میکنیم.
چهار جزء اصلی نظریه آدامز عبارتند از:
1- فرد35: شخصی که خود را در مقایسه با دیگران میبیند.
2- دیگران36: افرادی که عمل مقایسه با آنها انجام می گیرد(همکاران در شرایط مشابه کاری).
3- داده ها37: آن چیزهایی که فرد با خود به محیط کار آورده است وشامل: تحصیلات، تجربه ، مهارت ها و استعدادها می باشد.
4- ستاده ها38: شامل آنچه که فرد به اشکال مختلف از کار خود دریافت میکند مانند: حقوق و مزایا، پاداش و غیره.
با توجه به نظریه برابری، اگر فردی چنین گمان برد که در
حق وی احجاف شده است، به یکی از شش روش زیر اقدام خواهد کرد:
1- از میزان فعالیت خود کاسته و سعی و کوشش کافی نمیکند.
2- میزان تولید را تغییر میدهد برای مثال: اگر دستمزد شخصی در ازای تولید آحاد محصول محاسبه شود، از طریق پایین آوردن کیفیت محصول بر میزان تولید خود میافزاید.
3- در پنداشت و ادراک خود تجدیدنظر میکند.
4- پنداشت یا برداشت دیگران درباره خود را تغییر میدهد.
5- مرجع یا آنچه شخص خود را با آن مقایسه میکند، تغییر میدهد.
6- سازمان را ترک میکند.( رابینز، 1385، 351)
2-3-2-2 نظریه انتظار 39 وروم:
ویکتور وروم40 تئوری انتظار را به عنوان یک راه حل، در مقابل مدلهای محتوایی پیشنهاد نمود. زیرا احساس میکرد؛ پیچیدگی های فرایند انگیزش به حد کافی تشریح نشده است. او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل میشود، که عبارتند از:
1- احتمال یا انتظار:
این عامل به احتمال حصول نتیجه خاصی بر اثر حدود معینی از تلاش و کوشش مربوط میشود.
2- وسیله:
وسیله عبارت است از اینکه، شخص اعتقاد داشته باشد عملکردش سبب میشود به دریافت پاداش معینی نایل آید. به عبارتی وسیله به رابطه بین عملکرد و پاداش اطلاق میشود.
3- ارزش یا اهمیت:
اینکه پاداش نهایی تا چه حد برای کارکنان ارزش دارد نیز، عاملی است که در انگیزش آنها موثر است. البته نکته مهم در اینجا این است که منظور، ارزش واقعی پاداش نیست، بلکه ارزشی است که کارکنان برای آن قایل هستند.
بنابراین بر اساس تئوری وروم، آنچه افراد انجام میدهند به فرآیند فکری سه مرحله زیر بستگی دارد که این فرایند ممکن است، آگاهانه یا ناخودآگاه باشد:
– آیا سعی و کوشش در کار به عملکرد بالا و بهره وری بیشتر منتج میشود؟(انتظار)
– آیا نتیجه اولیه(عملکرد بالا) به ترفیع یا اضافه حقوق منجر میشود؟ (وسیله)
– نتایج نهایی مثلاً ترفیع برای کارکنان چه ارزش و اهمیتی دارد؟ (ارزش)
بنابر آنچه در این نظریه مطرح میگردد انگیزش افراد در انجام دادن کارها، بستگی به ارزشی دارد که آنها به نتیجه کار و بهره تلاش خود -چه مثبت و چه منفی- قائل هستند. یعنی انگیزش مساوی است با حاصل ضرب سه عامل مزبور:
ارزش× وسیله × انتظار= انگیزش V×I × E = M

2-3-2-3 نظریه تعیین هدف ادوین لاک
در اواخر دهه 1960 ادوین لاک41 پیشنهاد کرد که فعالیتها، بایستی در جهت تأمین هدف خاصی باشند و این مسئله میتواند یکی از محرکهای اصلی کار باشد. در مجموع میتوان گفت که هدفهای خاص، موجب افزایش عملکرد میشوند و اگر تأمین هدف مشکل باشد، کسی که آن را بپذیرد، عملکرد بهتری داشته و سرانجام بازخورد نتیجه کار، موجب عملکردی عالی تر خواهد شد.
اگر عواملی چون توانایی و قبول تأمین هدف، ثابت نگه داشته شوند، در آن صورت میتوان گفت که هر چه قدر اهداف مشکلتر باشند، عملکردها در سطحی عالی تر خواهند بود. این موضوع هم امری منطقی است که هر چه قدر، هدفها ساده تر باشند با احتمال بیشتری پذیرفته میشوند. اما اگر یکی از کارکنان، کار سخت و مشکلی را پذیرفت، تقریباً آنچه از دستش بر میآید، انجام میدهد تا به هدف مزبور برسد.
البته باید به این نکته توجه داشت که، اگر هدفهای تعیین شده سخت و مشکل باشند، افراد دیرتر آنها را خواهند پذیرفت. اما اگر افراد در فرایند تعیین هدف مشارکت داده شوند، حتی اگر آن هدفها سخت و مشکل هم باشند- در مقایسه با هدفهای سخت و مشکلی که به وسیله رئیس
تعیین میشود- بهتر از سوی آنها پذیرفته خواهند شد.(رابیز، 1385، 346-345)
بررسی های گسترده ای در مورد هدفگزاری، در چند دهه گذشته صورت گرفته و طی آن 5 بینش کاربردی به شرح زیر در اختیار مدیران قرار گرفته است:
1- اهداف دشوار، سطح عملکرد بالاتری را در پی خواهد داشت.
2- اهداف دشوار برای کارهای ساده در مقایسه با کارها و وظایف پیچیده، سطح عملکرد بالاتری را به ارمغان میآورد.
3- بازخورد، سبب افزایش تأثیر اهداف ویژه و دشوار میشود.
4- اهداف مشارکتی، اهداف اختصاصی و اهداف خود تنظیم، دارای اثر برابر هستند.
5- تعهد نسبت به هدف و پاداشهای نقدی بر نتایج هدفگزاری تأثیر میگذارد.

قسمت سوم
2-4 مطالعات انجام شده در خصوص تئوری دو عاملی هرزبرگ و تحقیقات مربوط به آن:
نظریه دو بخشی در بسیاری از تحقیقات انجام شده در حوزه منابع انسانی در مورد مباحثی چون رضایت شغلی، انگیزه کارگری و حتی سیستم های قدردانی و سپاس تأثیر گذاشته است. مقالات زیادی وجود دارند که به طور مستقیم و غیرمستقیم به این نظریه پرداختهاند.
در این قسمت به دسته بندی مطالعات انجام شده در خصوص کاربرد تئوری دو عاملی هرزبرگ پرداخته میشود. ابتدا مطالعات و تحقیقاتی که فرضیات کلیدی پرداختهاند، مطرح میگردند. سپس به مقالاتی که مخالف یافتها و موافق نظریه هرزبرگ هستند، میپردازد و در پایان تحقیقات انجام شده، کاربرد نظریه دو بخشی را بیان میکند.
2-4-1 مطالعات و تحقیقاتی که به فرضیه های کلیدی پرداخته اند.
لوداهل42 معتقد بود که هیچ رابطه ای بین رضایت شغلی و انگیزه افراد وجود ندارد. او رفتارهای شغلی را بر مقیاس گسترده ای اندازه گیری میکرد. بدین طریق که ساختار واقعی را معین مینمود و سپس آن ساختار را به ابعاد شغل انجام شده، مربوط ساخت. نتیجه این بود که مطالعات او در راستای یافته های هرزبرگ شکل گرفت. او در این مطالعات، روش های مختلفی به کاربرد که نشان دهنده این بود که در یافتههای هرزبرگ، کلی گویی وجود دارد.
لاولر
43 رابطه بین رضایت و عملکرد را تجزیه و تحلیل کرد و دریافت که رضایت یک شاخص در مورد انگیزه یک کارمند برای آمدن به محل کار است. رضایت شغلی به طور غیرمستقیم، روی انگیزه برای عملکرد موثر افراد، تأثیر میگذارد و آن عملکرد تحت شرایط معین و به طور مستقیمی روی رضایت شغلی تأثیر میگذارد. اگر رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد افراد را این گونه تجزیه و تحلیل کنیم، آنگاه در مییابیم که این رابطه بسیار مهم است و باید آن را کنترل کرد، چرا که رضایت شغلی منجر به عملکرد میشود.
اسجواب، دویت و کومینگز (1971) نیز تحقیقاتی را در رابطه با ارتباط موجود بین رضایت شغلی و عملکرد انجام دادند. آنها 124 کارمند مرد در بخش مدیریت و حسابداری را انتخاب کردند. روی آنها تحقیقات انجام دادند و متوجه شدند که هیچگونه عملکرد قابل تشخیصی که از عوامل انگیزشی و عوامل محیطی نشأت گرفته باشد، وجود ندارد. با این همه، یافتههای آنها فاکتورهایی را که هرزبرگ معتقد بود بر رضایت شغلی تأثیر میگذارد، تأیید میکرد.

2-4-2 مطالعاتی که یافته ها را نقد و بررسی کرده اند:
اِون، هولین، اسمیت و لوک (1968) برای آزمایش نظریه دو بخشی 800کارمند مرد در مشاغل مختلف را انتخاب کردند. اِون و دیگران دریافتند که استفاده هرزبرگ از مباحث مربوط به گذشته، شک برانگیز است و آنها معتقدند که مطالعات دیگر نیز شواهد و مدارک کافی برای اثبات و تأیید نظریه دو بخشی در اختیار ما نمیگذارند. اِون و سایرین از روشی معتبر یعنی شاخص توصیفی شغل، استفاده کردند. با استفاده از این روش، محققان قادر بودند تا اهمیت تحقیقاتشان را در رضایت شغلی معتبر سازند.
گرین (1966) در تحقیقات مشابه، مطالعات اِون را تأیید کرد و روش هرزبرگ را زیر سوال برد. او با اِون در طبقه بندی دلایل و عوامل رضایت شغلی به دو دسته انگیزه درونی و انگیزه بیرونی موافق بود.
دان اِوی (2009) با استفاده از نظریه دو بخشی، رضایت شغلی را در پرستاران مورد مطالعه قرار داد. مطالعات او نیز یافته های هرزبرگ را تأیید نکرد، به جزء آن قسمتی که هرزبرگ میگفت که خود شغل بر رضایت شغلی فرد تأثیر میگذارد.
هاوس و ویگدور (1967)نظریه دو عاملی و انتقادات وارد بر آن را بررسی کردند. آنها یافته ها و کشفیات 31 تحقیق مربوطه را تجزیه و تحلیل کردند. آنها نیز از مطالعات و تحقیقات اولیه هرزبرگ انتقادهایی کردند. از جمله این انتقادات این موارد است: 1- این مطالعات از نظر روش شناسی قطعی و بسته است. 2- مطالعات بر اساس تحقیقات ناقص و نادرست شکل گرفته است. 3- مطالعات هیچ رابطه و هماهنگی با شواهد و مدارک گذشته ندارد. محققان مجدداً مطالعات و یافته های هرزبرگ را تجزیه و تحلیل کردند و نتایج جدیدی را از این مطالعات بدست آوردند.
فار (1977)نظریه دو بخشی را در رابطه با روش های جدید موجود در روان شناسی بررسی میکند. به عقیده فار اگر چه هرزبرگ، بینش معتبری در مورد برداشت و احساس افراد از محیط کاری هر روزهشان ارائه میکند؛ اما او به عنوان یک محقق اشتباه کرده است، زیرا هرزبرگ باور داشته است که میتواند اطلاعات کافی از محیط بدست آورد و همچنین در تحقیقات او به عوامل و دلایل رضایت شغلی و نارضایتی شغلی اشاره نشده است. (کریستینا ام استلو، 2010)
انتقادهایی که گازیل (1986) به نظریه دو بخشی وارد میکند، عباتند از:
1- به نظر میرسد که نظریه به روش

دیدگاهتان را بنویسید