منبع مقاله درباره عملکرد سازمان، حقوق و دستمزد، آداب و رسوم

دانلود پایان نامه

علاوه بر این، فرهنگ از بسیاری از لایه‌های به‌ هم مرتبط تشکیل یافته است. اگر لایه‌ای تغییر یابد، سایر لایه‌ها نیز متأثر می‌شوند (شرمورهورن،1376،51).
فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی است که در فراگرد تجربه و رویارویی با دشواری‌های نهفته در سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی، از سوی گروهی معین ساخته، کشف شده، یا پدید می‌آید (بیک‌زاد،1376،80).
هافستد، فرهنگ را برنامه‌ریزی جمعی می‌داندکه بین اعضای یک گروه یا منطقه مشترک بوده و عامل تمایز با اعضای سایر ملل است.
سازمان: عبارت است مجموعه‌ای از افراد که برای تحقق اهدافی معین با هم همکاری می‌کنند (رضائیان، 1385، 10).
2-1-4 کارکردهای فرهنگ
فرهنگ دارای کارکردهای ویژه‌ای است و آن را “خلاق انسان” نامیده‌اند. فرهنگ مشخص می‌کند که خانواده چه ساختی داشته باشد، یک مرد چند زن می‌تواند بگیرد، و آیا رابطه قبل از ازدواج را باید به حساب یک مرحله‌ی آماده‌سازی در ازدواج تلقی کرد و یا عملی مخالف با اخلاق، فرهنگ ضابطه‌هایی در جهت اجتماعی کردن و مراقبت از فرزندان برقرار می‌کند؛ چه وقت کودکان را باید از شیر گرفت، چگونه باید آن‌ها را پرورش داد، و تا چه حد باید به آن‌ها استقلال بخشید. فرهنگ به وجودآورنده‌ی نظام آموزشی است و مشخص می‌کند که کودک چه باید بداند و چه باید انجام بدهد. فرهنگ فراهم آورنده‌ی ارزش‌هاست تا کودک صحیح و غلط را تشخیص بدهد و بتواند در آینده هدف‌هایی برای خود برگزیند.
ویژگی‌ها و کارکردهای فرهنگ (محسنی، 1375)
فرهنگ چیزی است که: فرهنگ دارای این کارکردهاست:
از نسلی به نسل دیگر انتقال می‌یابد. 1- اجتماعی کردن افراد
حالت انباشته داشته باشد. 2- آموزش و پرورش
از محلی به محل دیگر می‌رود. 3- ارزش‌های درست و غلط
در پذیرش و نگهداری چیزها انتخاب می‌کند. 4- نظارت اجتماعی
ماهیتی پیچیده دارد. 5- هنجارها، آداب و رسوم
6- اعتقدات و باورها
7- نظام زندگی خانوادگی
2-1-5 فرهنگ سازمانی33 :
جورج گوردون با در نظر گرفتن در حدود 164 تعریف از فرهنگ سازمانی توسط دانشمندان مختلف، فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف کرده ‌است؛ الگوی اعتقادات و ارزش‌های مشترک و ثابت که در یک سازمان در طول زمان توسعه می‌یابد (زارعی متین، 1372،51).
جدول (2-2):تعاریف گوناگون فرهنگ سازمانی از نظرمتخصصان(خنیفر و همکاران، 2012)
ردیف
صاحب‌نظر
تعریف
منبع
1
آندرو پتی‌گرو34
سیستمی از معانی پذیرفته شده آشکار و جمعی که در زمانی معین مورد استفاده قرار می‌گیرد. این سیستم، واژگان، شکل‌ها، تصاویر ذهنی و موقعیت گروهی از افراد را نسبت به خود آن‌ها تفسیر می‌کند.
رستگار، 1388 ، 35
2
مورگان35
فرایندی از ساخت واقعیت که به افراد اجازه می‌دهد تا وقایع خاص، فعالیت‌ها، اهداف، نظرات، یا وضعیت را به شیوه‌های متفاوت مشاهده و درک کنند.
Lewis and et al,2003
3
دیل و کندی36
چگونگی انجام کارها در سازمان(چگونگی پرداخت حقوق و دستمزد، چگونگی برخورد با کارکنان و نحوه انجام سایر عملیات سازمان را شامل شود)
مورهد،گریفن،‌‌ ‌1390، 517
4
ادگار شاین37
ارزش‌ها و عقاید مشترک بین اعضای سازمان
Koen and et al,2008
5
پیترز و واترمن38
مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی می‌دانند که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه‌های اساطیری، نقوش، شعارها، حکایات و کلمات قصار مبادله می‌شوند.
مورهد، گریفن‌‌ ‌1390، 517

فرهنگ سازمانی عبارت از یک چارچوب دانستنی (شناختی) شامل نگرش‌ها ارزش‌ها هنجارهای رفتاری و انتظاراتی که اعضای یک سازمان در آن مشترک هستند، می‌باشد (گرنبرگ و بوم39، 200، 486).
سامانه‌ای از استنباط یا نظام معنایی مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند، به گونه‌ای که این ویژگی، موجب تمایز و تفکیک دو سازمان از یک‌دیگر می‌شود. یک سامانه، که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن‌ها ارج می‌نهد یا برای آن‌ها ارزش قایل است (رابینز، 1389، 1059).
هر فردی شخصیتی دارد، شخصیت یک فرد سلسله ای از ویژگی‌های نسبتاً ثابت و پایدار اوست، هنگامی که می‌گوییم شخصی خونگرم، خلاق و یا محافظه‌کار است، در واقع ویژگی‌های شخصیتی او را شرح می‌دهیم، یک سازمان نیز، شخصیتی دارد که آن را فرهنگ سازمانی می‌نامیم ( ایران زاده ،1377، 8).
فرنچ40 معتقد است که یک سازمان مثل یک کوه یخ است که بخش عمده نامرئی است. در این تعبیر آنچه که زیر آب قرار دارد فرهنگ سازمان است (همان منبع)(شکل2-1).
(شکل 2-1): فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می‌تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل‌دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است (خنیفر و همکاران، 2012). فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک که بر رفتا
ر و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می‌گذارد، می‌تواند به عنوان سرچشمه‌ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی که ترویج کننده فساد اداری است به شمار آید.
فرهنگ سازمانی هم‌چــون دیگر پدیده های سازمانی به صورت‌های مختلف تعریف شده است. در این رابطه ادگار شاین، یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزش‌هایی که به طور علنی اعلام شده‌اند را شامل می‌شود. فرهنگ سازمانی، انباشته‌ای از آموخته‌های مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد.
کارتر مک نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که آن شامل پیش فرض‌ها، ارزش‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنهاست. فرهنگ از جمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح بسیار مشکل است، اما هر فردی وقتی آن را حس کند، آن را به خوبی می‌شناسد. فرهنگ یک سازمان ازطریق نظاره ترتیب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف می‌زنند و آن‌گونه که پوشیده‌اند و… قابل تشخیص است.
دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می‌دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبی می‌شناسد و درجهت آنها کار می‎‌کنند. به عقیده این دو نفر، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (کارکنان) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر به‌ویژه به دو صورت خاص کمک می‌کند (دیل و کندی، ????).
1- یک فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیررسمی است که به افراد یاد می‌دهد که اغلب اوقات چگونه رفتارکنند؛
2- یک فرهنگ قوی افراد را قادر می‌سازد که احساس بهتری درباره آنچه انجام می‌دهند داشته باشند، بر این اساس آنها راغب‌تر به انجام کارهای سخت‌تر می‌شوند.
2-1-5-1 کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی دارای کارکردها، وظایف و یا نقش‌های متفاوتی است که به طور خلاصه عبارتند از:
کنترل رفتار؛
برقراری ثبات در شیوه‌های انگیزش (استحکام در تشویق‌ها)؛
هویت بخشی (فراهم کردن منبعی برای تعیین هویت) (www.cba.uri.edu).
آن‌گونه که رابینز در کتاب “مدیریت رفتار سازمانی” خود آورده است: فرهنگ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می کند؛
نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند؛
فرهنگ سازمانی باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بیش از منابع شخصی فرد است؛
فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می‌شود. فرهنگ ازنظر اجتماعی هم‌چون چسبی به حساب می آید که می تواند ازطریق ارائه استانداردهای مناسب (در رابطه با آن‌چه باید اعضای سازمان بگویند یا انجــام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می کند؛
فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‌ها در رفتار کارکنان می‌شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش‌ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می‌شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید (رابینز، ????).
فرهنگ سازمانی وظایف چندی را بر عهده دارد. نخست آن که به اعضای خود هویت می‌بخشد، به عبارت دیگر افراد سازمان افتخار کنند که در یک چنین سازمانی و برای هدف‌های آن تلاش می‌کنند. دومین وظیفه فرهنگ سازمانی آن است که تعهد و مسئولیت جمعی را تسهیل کند. هم‌چنان که گفته شد تعهد پیگیری بی‌وقفه هدف است و بیان‌گر میزان عجین شدن فرد با هر کاری است انجام می‌دهد. سومین وظیفه فرهنگ سازمانی افزایش ثبات سیستم اجتماعی است. چهارمین وظیفه فرهنگ سازمانی شکل‌دهی رفتار اعضای خود با معنی بخشیدن به کارشان است. پنجمین وظیفه فرهنگ سازمانی تقویت حس همکاری به جای رقابت است (رضائیان، 1385، 296-294) شکل(2-2).
شکل(2-2): کارکردهای فرهنگ سازمانی

2-1-5-2 عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی
فضای سازمانی یک نظام بوجود آمده از اجزاء به هم پیوسته می‌باشد، تغییر در تعدادی از این اجزاء بر همه اجزاء دیگر اثر می‌گذارد. باور و اعتقاد بر این است که آگاهی از چگونگی کار این نظام برای نفوذ بر فضای سازمانی تاثیر بنیادی دارد (طوسی، 1374) (شکل شماره 2- 2). برای ساده کردن این کار، این مدل تنها مهم‌ترین عناصر کل نظام را مشخص می‌کند، سه بخش عمده‌ی نظام فرهنگ سازمانی به این شرح است:
1- عوامل تعیین کننده بر فضای فرهنگی سازمان :
نیروهایی که بر فضای سازمان تاثیر می‌گذارند عبارتند از: نظام‌های مدیریت، رفتار فردی مدیر، ارزش‌ها و هنجارهای گروه کار.
2- سیمای فضای فرهنگی سازمان:
مجموعه‌ای از 6 مشخصه‌ی معتبر آماری است که به توصیف فضای کنونی در سازمان می‌پردازد.
3- آثار و پیامدها :
سه پیامد فضای فرهنگی سازمان عبارتنداز: برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و عملکرد سازمانی .
شکل(2-3): عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی

2-1-5-3 تاثیر محیط روی فرایند مدیریت فرهنگ سازمان
واقعیت این است که هر سازمانی محاط در نظامات فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، قانون‌گذاری، اقتصادی و تکنولوژی می‌باشد. نظامات محیطی هر کدام روی سازمان‌ها، تقاضا و محدودیت‌هایی را اعمال می‌کند. آن‌ها روی نظامات درون سازمانی به
ویژه مدیریت فرهنگ سازمان نفوذ دارند. در واقع اعتقادات، ارزش‌ها و الگوهای اساسی رفتار در سازمان‌، متاثر از فرهنگ حاکم در جامعه می‌باشد. زیرا اهداف سازمان‌ها در راستای اهداف حکومت در جامعه شکل می‌گیرد و هم‌چنین افراد سازمان نیز چندین سال سابقه القای فرهنگ جامعه را دارند و با یک مجموعه اعتقادات و ارزش‌ها وارد سازمان می‌شوند و با توجه به موقعیت اجتماعی و سازمانی آن‌ها می‌توانند روی فرهنگ سازمان نفوذ کنند (شکل 2-4 ).
هم‌چنان که شکل مربوطه نمایش می‌دهد فرهنگ جامعه روی سازمان‌ها نفوذ دارد، هم‌چنین فرهنگ حاکم بر سازمان‌ها نیز روی فرهنگ جامعه تاثیر می‌گذارد. زیرا امروزه جامعه شامل مجموعه‌ای از سازمان‌ها و افراد آن‌ها می‌باشد. بعضی از دانشمندان مدیریت اعتقاد دارند که اگر در جامعه تغییرات فرهنگی گسترده‌ای صورت بگیرد و سازمان نیز ارزش محور باشد تغییرات ارزش‌های فرهنگی در سازمان ضروری است (ایران‌زاده، 1390).
شکل(2-4): ارتباط بین محیط و سازمان

2-1-5-4 فضای فرهنگ ملی
فرهنگ ملی در ارتباط با فرهنگ سازمانی عبارت است از، مجموعه پاسخ‌هایی که هرجامعه برای مسائل گوناگونش پیدا می‌کند که بر تجربیات نسل‌های گذشته قرار دارد و یا از طریق دست‌یابی به توانایی‌ها و ذخیره‌های تازه حاصل آمده است و به طور کلی بستری است که در آن تجربیات، الگوها و قالب‌های رفتاری، ذهنیت‌ها، ارزش‌ها، هنجارها، کدها و نمادهایی شکل می‌گیرد که به نوعی بر فعالیت‌ها و فرهنگ سازمان تاثیر می‌گذارند. این مجموعه از طریق یادگیری، فرهنگ‌پذیری و جامعه‌پذیری انتقال می‌یابد و جهت دهنده‌ی فرهنگ سازمانی مطلوب است و می‌تواند فرهنگ مناسب سازمانی را تسهیل و حمایت کند یا متوقف سازد یا کند سازد (ایران‌زاده، 1390).
به طور کلی فرهنگ مناسب، فرهنگی است نو و بسیار پویا که محصول آمیزش و برخورد فرهنگ‌هاست و مجموعه‌ای است از ارزش‌ها و باورهایی که با یکدیگر رابطه‌ی تنگاتنگ دارند و یکدیگر را تقویت می‌کنند. این مجموعه به هیچ کشوری تعلق ندارد و در واقع حاصل تجربیات موفق تمام جوامع بشری است. از طرف دیگر فقدان این عوامل باعث می‌شود تا صنعت قوام پیدا نکند و از بهروری41 بالا بر خوردار نباشد که نتیجه‌ی آن از یک‌سو به صورت کیفیت42 پایین کالاها و قیمت تمام شده‌ی بالا و از سوی دیگر نابسامانی واحدها و نبود نظام‌ مدیریتی صحیح و عملی، تجلی پیدا خواهد کرد (همان منبع).
2-1-5-4-1 عوامل اصلی و موثر برفرهنگ ملی
عواملی که در این قسمت معرفی می‌شوند؛ عوامل اصلی و عمده موثر برفرهنگ می‌باشند که به اعتبار مطالعات انجام شده در فرهنگ کشور ایـــران تشخیص داده شده‌اند.
این عوامل عبارتنداز: (بازرگان، 1354)
2-1-5-4-1 -1 اوضاع اقلیمی
السورت هانینگتن تاثیر عوامل آب و هوا در فعالیت‌های مختلف انسان قاطع و یقین‌کننده و حتی فعالیت‌های فکری انسان را محصول آب و هوا می‌دانست. ابن خلدون نیز از افرادی بود که به تاثیر عمیق آب و هوا در همه‌ی فعالیت‌های انسانی اعتقاد داشت. وی در بیان نظریات خود معتقد بود حرکت و اقلیم باعث می‌شود که انسان‌ها رفتار و افکار خاصی از خود بروز دهند (ایران‌زاده،1390) شکل(2-5).
شکل(2-5): اوضاع اقلیمی

2-1-5-4-1 -2 موقعیت جغرافیایی
الگوی روابط سیاسی و تجاری کشور که خود از عوامل

دیدگاهتان را بنویسید