تئوری­ها ومدل­های جانشین پروری:

فرآیند پرورش افراد شایسته و مورد اعتماد برای احراز توانمندی­های مورد نیاز برای انجام وظایف و مسئولیت­های یک مدیر چه در حضور و چه در غیاب او برای اداراه امورسازمان­ها و اعمال مدیریت مناسب و مورد انتظار و ایجاد فرصت­های مطلوب برای تعالی انسان­ها و تامین نیازهای آنان، را جانشین­پروری گویند. جانشین­پروری به صورت سنتی یک سیستم ضروری منابع انسانی برای همه شرکت­ها و سازمان‑ها تلقی می­شود(زراء­نژاد و زرگانی، 1388، 6).

2 ـ 2 ـ 1 ـ مدل تفصیلی جانشینی

مدل تفصيلي نظام جانشيني را مبتني بر 9 مولفه اصلي ذيل طراحي وتدوين نمودند كه با توجه به زمينه بكارگيري آن در شركت پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي ايران به شرح زير ارايه مي گردد.

1- چشم انداز آينده و مأموريت[1] صنعت نفت و شركت ملي پالايش و پخش (C B S)

2- اهداف و استراتژي هاي شركت در حوزه منابع انساني[2] ( HRS )

3- حوزه استراتژي منابع انساني در نظام جانشيني[3]

4- حوزة سازمان و ساختار[4]

5- حوزة شغل[5]

6 – حوزة فردي[6]

7- حوزه پشتيباني تصميم مديريت مسير شغلي[7] (DCM)

8- مديريت و برنامه ريزي مسير شغلي[8] (CM)

9- حوزه مديريت و نظارت طرح[9] (PMS) (شجاعی و دری،1387، 1).

2 ـ 2 ـ 2 ـ مدل میدان نیرو

لوین[10] (1951) برای ارزیابی حرکت از موقعیت واقعی یا موجود، به سوی موقعیت مطلوب تحلیل میدان نیرو را بکار گرفت. این نظریه بر نیروهای تسهیل کننده[11] یا بازدارنده [12] هرتغییر تاکید داشت. براساس تحلیل مدل میدان نیرو، نیروهای تسهیل کننده به ایجاد تغییر تمایل دارند؛ در حالی­که نیروهای بازدارنده، به گونه­ای عمل می­کنند که نیروهای تسهیل کننده را کاهش دهند یا محدود کنند. بنابراین سه وضعیت قابل تصور است : تسهیل­کننده، محدودکننده و بازدارنده. نبروهای مخالف جانشین­پروری، مانع از انجام برنامه جانشین­پروری می­شوند و سازمان را از حرکت باز می­دارند. حرکت متعادل  به سمت نقطه B نیازمند نیروهایی است که از نیروهای بازدارنده تغییر فراتر و بیش­تر باشند. این حرکت از طریق افزایش نیروهای موافق جانشین­پروری یا کاهش نیروهای مخالف ان، به دست می­آید(قلی­پور و همکاران، 1390، 122).

مدل میدان نیرو

  انواع شرایط میدان نیرو تعاریف جانشین پروری براساس مدل میدان نیرو
1  

 

تسهیل­کننده

ـ دردسترس بودن منابع،

ـ دردسترس بودن فرصتهای راهبردی و تسهیل کننده توانایی­های داخلی و خارجی برای سازمان

1 ـ حمایت و مشارکت مدیریت بالا

2 ـ وجود رویکردنظام­یافته

3 ـ وجود برنامه­های توسعه معین

4 ـ نوع فرهنگ سازمانی موجود

5 ـ تاکید بر ارتقاء کیفیت

6 ـ تاکید بر ارشدیت

2  

محدودکننده

ـ محدودیت منابع

ـ محدودیت فراگردی و ساختاری

ـ  محدودیت توانایی­های سازمان

 

 

3  

 

بازدارنده

ـ ساختارها،

ـ فراگردها،

ـ عادات،

ـ مقاومت­ها و محدویت توانایی­های داخلی و خارجی سازمان.

1 ـ فقدان پشتیبانی

2 ـ خط­مشیء شرکت

3 ـ وجود نگرش سریع ـ ثابت

4 ـ دیربازدهی

5 ـ تغییر سریع سازمان

6 ـ تشریفات زائد اداری

(قلی­پور و همکاران، 1390،126).

[1] Corporate  Business  Strateg y

[2] Human  Resource  Strategy

[3] Human  Resource  Strategy in succession planning

[4] Organization

[5] Job

[6] Individual

[7] Decision  Making Career  Management

[8] Career  Management

[9] Performance  Management  System

[10] Lewin

[11] Driving Forces

[12] Restraining Forces

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *