منبع مقاله درباره معنادار بودن، فاصله قدرت، ارباب رجوع

دانلود پایان نامه

3-8-1 موضوعی: 92
3-8-2 زمانی: 92
3-8- 3 مکانی: 93
3-9 روش و ابزار گردآوری اطلاعات 93
3-9-1 بررسی اسناد و مدارک 93
3-9-2 پرسش‌نامه 94
3- 10 واحد آماری 95
3-11روایی ابزار سنجش 95
3-12 پایایی پرسشنامه 96
3-12-1 اجرای دوباره(روش بازآزمایی) 96
3-12-2 روش موازی(همتا) 96
3-12-3 روش تصنیف(دو نیمه کردن) 96
3-12-4 روش کودر- ریچاردسون 96
3-12-5 روش آلفای کرونباخ 96
3-13تجزیه و تحلیل داده‌ها 97
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و نتایج
4-1 مقدمه 99
4-2 آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی تحقیق 99
4-2-1 جنسیت 100
4-2- 2 میزان تحصیلات 101
4-2-3سابقه کار 102
4-2-4 نوع استخدامی 103
4-2-5 سن 104
4-3 پایایی متغییر مستقل 105
4-3-1 پایایی فاصله‌ قدرت 105
4-3-2 پایایی فرد گرایی 105
4-3-2 پایایی ابهام گریزی 106
4-4 پایایی متغییر وابسته 106
4-5 تحلیل فرضیات با استفاده از رگرسیون 106
4-5-1 مدل خلاصه 107
4-5-2 آزمون معنادار بودن رگرسیون 107
4-5-3 آزمون معنادار بودن ضرایب 108
4-6 تحلیل استنباطی 109
4-6-1 آزمون فرضیه اول 110
4-6-2 آزمون فرضیه دوم. 110
4-6-3 آزمون فرضیه سوم 110
4-7 یافته‌های جانبی 111
4-7-1 رتبه میانگین ها 111
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه 114
5-2 یافته‌های تحقیق 114
5-2-1 یافته‌های آمار توصیفی 114
5-2-2 یافته‌های آزمون فرضیات تحقیق 114
5-2-2-1 فرضیه اول 114
5-2-2-2 فرضیه دوم 115
5-2-2-2 فرضیه سوم 115
5-3 پیشنهادات بر اساس یافته‌ها‌ی تحقیق 116
5-4 پیشنهادات جانبی 116
5-5 پیشنهاد برای محققان آتی 119
5-6 مشکلات و محدودیت‌های تحقیق 119
فهرست منابع فارسی 120
فهرست منابع لاتین 125
پیوست”الف”: پرسش‌نامه……………………………………………………………………………………………………………………………..130
پیوست “ب”: معرفی نامه توزیع پرسشنامه 133
پیوست”ج”: جدول حاوی کشورها از نظر رتبه بندی هافستد…………………………………………………………………… 134
چکیده لاتینی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..137
فهرست جدول‌ها
جدول (2-1): تعاریف متعدد فرهنگ از نظر متخصصان 23
جدول (2-2):تعاریف گوناگون فرهنگ سازمانی از نظرمتخصصان 27
جدول(2-3): تأثیرات رتبه 74
جدول(2-4): تصویر ایران در پژوهش هافستد 78
جدول( 3-1): متغییرها و شاخص‌های تحقیق 86
جدول شماره(3-2): فهرست پایگاههای اطلاعاتی برخط مورد استفاده 94
جدول( 4-1 ):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 100
جدول( 4-2 ):توزیع فراوانی پاسخ‌گویان بر حسب میزان تحصیلات 101
جدول(4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار 102
جدول(4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدامی 103
جدول(4-5): توزیع فراوانی پاسخ‌گویان بر حسب سن 104
جدول(4-6): پایایی فاصله قدرت 105
جدول(4-7): پایایی فردگرایی 105
جدول(4-8): پایایی فاصله قدرت 106
جدول(4-9): پایایی فساد اداری 106
جدول (4-10): مدل خلاصه 107
جدول (4-11): آزمون معنادار بودن مدل رگرسیون 108
جدول( 4-12): آزمون معنادار بودن ضرایب 109
جدول(4-13): رتبه میانگین ها 111
فهرست شکل‌ها
شکل (1- 1): مدل مفهومی 13
شکل(1-2): مدل عملیاتی 14
شکل(2-1): فرهنگ سازمانی 28
شکل(2-2): کارکردهای فرهنگ سازمانی 31
شکل(2-3): عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی 32
شکل(2-4): ارتباط بین محیط و سازمان 33
شکل(2-5): اوضاع اقلیمی 35
شکل ( 2-6): مدل فرهنگ سازمانی 37
شکل(2-7): عوامل بروز فساد 53
شکل(2-8): مجموعه‌ سازوکارهای کنترل فساد 58
شکل(2-9): ارتقای سلامت ملی 59
شکل (2-10): ارکان هشت گانه‌ی نظام سلامت ملی 59
شکل(2-11): راهبرد جامع پیشگیری از فساد در ایران 61
شکل(2-12):جایگاه ایران در میان کشور های مورد بررسی هافستد 79
شکل(4-1): وضعیت هریک از متغییرها 112

فهرست نمودارها
نمودار (2-1): سطح نیاز و درآمد 44
نمودار (2-2): نمودار نمرات کسب شده کشور ایران 45
نمودار (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 100
نمودار (4-2): توزیع فراوانی برحسب میزان تحصیلات پاسخ‌گویان 102
نمودار( 4-3 ): توزیع فراوانی سن پاسخگویان بر حسب سابقه کار 103
نمودار (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدامی 104
نمودار( 4-5 ): توزیع فراوانی سن پاسخگویان بر حسب سن 105
نمودار(4-6): میانگین گویه‌ها 111

فهرست مدل‌ها ، فرمول‌ها
مدل(2-1): مدل مفهومی و مولفه‌های هافستد 82
مدل(2-2): مدل تأثیر ابعاد فرهنگی، بر کاهش فساد و بالندگی جامعه 83
فرمول(3-1): کوکران 92
فرمول(3-2): محاسبه ضریب(?) 97

1-1 مقدمه
تجربه‌های به دست آمده از کشورهای مختلف نشان‌گر این است که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو، مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. درحقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه) مانند عفونت است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، اعضای آن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، کل پیکره‌ی جامعه را فاسد کند.
اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می برند، مدت زیادی است که مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مختلف سازمانی قرار
گرفته و تلاش کرده‌اند با ارائه‌‌‌‌‌‌‌‌ی تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره‌ی فساد دستگاه‌های دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، برای نفع شخصی دانست. پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاری‌هایی هم‌چون سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، ارتشاء و اختلاس، کلاه‌برداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارائی‌های سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران و نظایر آن بــه صورت فردی، گروهی و سازمـان یافته پدیدار می‌گردد. عوامل و زمینه‌های گوناگونی وجود دارند که می‌تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبنای این عوامل و زمینه‌ها می‌توان راه‌هایی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک سیستم درنظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم‌های گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهم‌ترین آنها خرده سیستم منابع انسانی است. بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیمــاً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود، می‌تواند تاثیر بیشتری در کاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هرچند که عوامل سازمانی دیگری هم‌چون شفافیت قوانین اداری و… در این زمینه موثرند.
فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده‌ای که نقش گرفته از سیاست‌ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی است از جمله عواملی است که نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازما‌ن‌ها دارد. صاحب‌نظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، هم‌چون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد.
از آ‌‌ن‌جا که فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی، سیاسی و…) می‌تواند تاثیر زیادی بر روی حرکت توسعه جامعه بگــذارد و با توجه به این که امروزه در زمینه‌ی مبارزه با فساد اداری، بیشتر تأکید روی رویکردهایی است که بر پیشگیری از بروز چنین پدیده‌ای تمرکز می‌کند و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی – به عنـــــوان یکی از مهم‌ترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری – دارد. این رساله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده‌ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد. در نهایت با توجه به تاثیر متقابل فرهنگ سازمانی و فساد، براساس مدل ارائه شده، بر آن توجه داردکه فرهنگ سازمانی قوی با ابعاد مورد نظر هافستد، از جمله فاصله قدرت پایین، فرد گرایی و ابهام گریزی و تاثیرات این ابعاد در بروز عدالت‌خواهی، جلوگیری از تبعیض و حاکمیت شفافیت، می‌تواند باعث مهار فساد و مانعی درفراگیر شدن آن و نهایتاً منجر به رونق و رشد و بالندگی جامعه شود و نیاز به برخوردهای قهر آمیز و تنبیه را – با توجه به عوارض نامطلوب آن – تا حد زیادی کاهش دهد.
با این اوصاف اگرچه در ایران برنامه‌های زیادی برای مبارزه با فساد، طراحی و به اجرا درآمده است، اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل شده است که می‌توان دلیل اصلی آن را این چنین بیان کرد که برنامه‌های صورت گرفته از سوی دولت ها غالباً بر روی تنبیه و مجازات متخلفین متمرکز بوده است به‌ جای آن‌که بر پیشگیری از بروز فساد تأکید داشته باشد. در این پژوهش، سعی شده است که تأثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل پیشگیرانه در بروز فساد اداری مورد بحث قرار گیرد. این مهم از طریق مطالعه تطبیقی ارائه شده ابعاد فرهنگی تحقیقات هافستد و گزارش سازمان شفافیت (2012 ) مورد بررسی قرار گرفته است.
1-2 بیان مسئله
فرهنگ سازمانی هم‌چون دیگر پدیده‌های سازمانی به صورت‌های مختلفی تعریف شده است. در این رابطه ادگار شاین1، یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزش‌هایی را به طور علنی اعلام شده‌اند را شامل می‌شود. فرهنگ سازمانی، انباشته ‌ای از آموخته‌هایی مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد (شاین، 1383). کارتر مک نامارا2 در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که آن شامل پیش‌فرض‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آن‌هاست. فرهنگ از جمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح بسیار مشکل است، اما هر فردی آن را حس کند، آن را به خوبی می‌شناسد. فرهنگ یک سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم، آن‌چه اعضا درباره آن حرف می‌زند و آن گونه که پوشیده‌اند و… قابل تشخیص است. دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می‌دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند و در جهت آنها کار می‌کنند. به عقیده این دو نفر فرهنگ قوی آهرمی قوی برای رفتار (کارکنان) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر به ویژه دو صورت خاص کمک می کند (دیل و کندی3، 1988).
فساد در بین کارگزاران دولت ممکن است به صورت فراگیر یا نادر صورت گیرد. فساد فراگیر با تضعیف انگیزه‌ها موجب زیان‌های اجتماعی و یا تضعیف نهاده‌های موجود، باعث زیان‌های سیاسی و یا توزیع ناعادلانه منابع، موجب زیان‌های اقتص
ادی می‌گردد.
فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت توانا و موثر بر رفتار و اعمال کارکنان سازمانی، نقش حیاتی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از فساد اداری را دارد. ارتباط نزدیک فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی جامعه، به عنوان یک عامل مهم در شکل گیری رفتار سازمانی در نظر گرفته شده است.
پس آیا عوامل فرهنگ سازمانی مدل هافستد بر پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌های دولتی موثرند؟
در تحقیق حاضر تلاش بر این است تا عوامل فرهنگ سازمانی با استفاده از مدل هافستد در پیشگیری از بروز فساد اداری را مورد بررسی قرار دهیم.
1-2-1 تعریف فساد
خواستار فساد و تباهی در روی زمین مباش که خداوند تبهکاران را دوست نمی‌دارد (سوره قصص، آیه 77).
ریشه فساد4 از فعل لاتین “رومپر” به معنای “شکستن” است. بنابراین در فساد چیزی می‌شکند یا نقض می‌شود. فساد در فرهنگ و بستر به عنوان “پاداشی نامشروع برای وادار کردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده شود” آمده است. گونار میردال5 فساد را در معنای وسیع‌تری مورد مطالعه قرار می‌دهد. به نظر وی، فساد به تمام شکل‌های گوناگون انحراف یا اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی قابل اطلاق است (عباس زادگان، 1383). فساد یک موضوع پیچیده است و هنگامی جلوه‌گر می‌شود که موسسات، ضعیف و نظام اقتصادی بازار منحرف شده‌ باشد. بانک جهانی فساد را به عنوان سوءاستفاده از اختیارات دولتی (عمومی) برای منافع شخصی یا گروهی که از آن تبعیت می‌کند تعریف کرده است.
کیلتگارد6، 1996 مدل زیر را برای بحث فساد ارائه کرده است: (پیام یونسکو، دوره 27).
فساد = قدرت انحصاری + اختیار – پاسخ‌گویی
1-2-2 تعریف تقلب
تقلب عبارت است از تحریف حقایق و یا اطلاعات با اهمیت، به منظور کسب منافع مالی نا مشروع یا ناحق (رهنمودهای آسوسای7، 2003).
1-2-3 تعریف سلامت اداری وضعیتی که کلیه عوامل یک سازمان قابلیت تامین اهداف سازمان را به طور مطلوب داشته و بتواند انحراف از
هنجارهای اداری و قانونی و موانع اهداف سازمانی را در اسرع وقت شناسایی و تدابیر لازم و به هنگام را برای رفع آن‌‌ها لحاظ نماید.
1-2-4 تعریف فساد اداری
فساد اداری پدیدهای بسیار گستردهتر از کلاهبرداری و دارای ماهیتی چند وجهی است. فساد یک فعل غیراخلاقی، غیرقانونی و تقلبآمیز است که با هدف کسب منافع غیرمشروع به وسیله یک یا چند نفر انجام میشود و می‌توان آن را کاربرد غیراخلاقی هر نوع امکانات عمومی) دولتی( برای کسب منافع شخصی، انحراف از امانت و درستی از طریق ارتشاء یا تبانی، انجام فعلی مغایر قانون به منظور مساعدت به شخص ثالث در ازای دریافت وجه توسط کارکنان دولت تعریف نمود. یکی از نخستین تعاریفی که از فساد به عمل آمد توسط ژرژ سنتوریا8 در سال 1931 ارائه گردید. از نظر وی فساد اداری به معنی استفاده غیر قانونی از قدرت دولت برای نفع شخصی است. ساموئل هانتیگتون9 تصویر دیگری از فساد را ترسیم میکند، به

دیدگاهتان را بنویسید