تحقیق رایگان درباره انگیزش شغلی، روابط انسانی، منابع انسانی

ویژگی‌های شغلی با فرسودگی کارکنان نیز ارتباط داشته باشند.
نظریه های طراحی شغل:
نظریه مزیت های جانبی بکر: اصطلاح مزیت های جانبی بکر اولین بار در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی به وسیله بکر (1960) مورد استفاده قرار گرفت. این اصطلاح اشاره به مزیت هایی دارد که توسط افراد در یک سازمان اکتساب و ذخیره می شوند و در صورت ترک کردن سازمان ممکن است آنها را از دست بدهند بلکه می گوید فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی بدست آورده است. این امتیازات ترک کردن سازمان محل کار را برایش مشکل می کند. علاوه بر تهدید به از دست دادن این مزایا و امتیازات در نظر نداشتن شغلی دیگر و عدم جبران امتیازات که ممکن است از دست بدهد افراد را به سازمان متعهد می کند.وی بحث خود را این چنین ادامه می دهد: فردی که تمایل دارد شغل جدیدی بر گزیند ممکن است به وسیله مجموعه ای از مزیت های جانبی در محل کار از این عمل چشم پوشی کند. این مزیت های جانبی به شرح ذیل می باشند:
1- مزایا و امتیازات مالی وابسته به بازنشستگی که فرد ممکن است در صورت ترک سازمان از دست بدهد.
2- ترفیع مقام و درجه سازمان محل کار فعلی که در صورت تغییر محل کار ممکن است کاهش یابد.
3- وعده مساعد ترفیع مقام و درجه در صورت ادامه اشتغال در حال کار فعلی پا برجا باقی می ماند.
4- راحتی و سهولت کار به دلیل موقعیت و شرایط خاص شغل فعلی اش در صورت جابجایی از سازمان فعلی، به سازمان دیگر ممکن است کاهش یابد.
5- راحتی و آسایش زندگی خانوادگی در اثر اجبار خانواده به جابجایی ممکن است کاهش یابد. (بکر، 1960).
به عبارت دیگر نظریه مزیت های جانبی بیان کننده نوعی تعهد حسابگرانه می باشد. (‌زاجاک،‌1990). به دلیل اینکه مزیت های جانبی می تواند به طرق مختلف فراهم شوند محققینی که نظریه مزیت های جانبی بکر (1960) را مورد ارزیابی قرار دادند فهرستی کلی از عوامل و متغیرهایی که مزیت های جانبی را تحت تأثیر قرار می دهند ارائه کرده اند. به عنوان مثال رتیرز و ترایس (1969) استدلال کرده اند که مزیت های جانبی در طول زمان جمع آوری و ذخیره می شوند. بنابراین سن و سابقه استخدام را به عنوان بهترین شاخص برای استحکام موقعیت فرد در سازمان معرفی کرده اند. بعداً محققینی دیگری تحصیلات، حقوق ماهیانه، جنسیت و وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سطح شغل و چند متغیر دیگر را به عنوان شاخص هایی برای مزیت جانبی معرفی کرده اند و درباره آنها تحقیقاتی انجام داده اند .
نظریه کولیک و اولدهام: این نظریه پنج بعد یعنی: تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و پسخوراند را در هر شغل که وضع روانی تعیین کننده ای را در فرد برای رسیدن به پیامهایی جهت وی و سازمان بوجود می آورد، مد نظر قرار داده است. عقیده اساسی آن است که صفاتی را که محرکات انگیزشی مثبت برای دارندگان ایجاد می کنند به صورت شغل سازماندهی نمایند علاوه بر این، این رویکرد تصدیق می کند که مردم ممکن است به طرق مختلف به یک شغل مشابه از خود واکنش نشان دهند. بنابراین نظریه ویژگی های شغل محتاج آن است که ویژگی های دارندگان شغل همچون خود شغل در زمانی که کار مورد طراحی مجدد قرار گیرد ملاحظه گردند. سه بعد از پنج بعد شغلی یعنی تنوع و مهارت اشاره به الزام مهارت ها و استعدادهای گوناگون برای فعالیت در یک شغل دارند. هویت وظیفه به این منظور که کوشش فرد تا چه اندازه به شکل گیری و کامل شدن کار کمک می کند و اهمیت تکلیف اشاره به میزان اهمیت و تأثیری که کار فرد در زندگی یا کار دیگران دارد. احساس مسئولیت متأثر از بعد دیگری است که آن را استقلال می نامیم به نسبتی که استقلال عمل بیشتر باشد کارکنان پیامهای کار را نتیجه کوشش،ابتکارات و تصمیمات خود تصور می کنند. بعد دیگر پسخوراند است که می تواند اطلاع روشن و مستقیم از اثر بخشی عملکرد را در اختیار وی قرار دهد بنابراین پنج ویژگی شغل سه حالت اساسی روانشناختی را به دنبال دارد که به برخی نتایج سودمند شخصی منجر می گردند:1-تجربه معنی داری شغلی 2-تجربه مسئولیت پذیری شغل 3-تجربه آگاهی از نتایج. (کولیک و اولدهام، 1976؛ به نقل از خیاط،1375).
2-3-مبانی نظری مرتبط با انگیزش شغلی
انگیزش شغلی عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان( شعاری نژاد،1364).
یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد.برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود.
انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام ددن یک کار،سروسامان دادن به محیط مادی ،معنوی،واجتماعی خود ،فائق آمدن برموانع ،از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست.
کارکنانی که انگیزش شغلی بالایی دارند ، دائم بر این تلاش اند که ترفیعات بیشتری به دست بیا ورند وازآنجا که همواره در جستجوی راه های بهتری برای انجام امور محوله و وظایف خود هستند،سریع تر ارتقاء می یابند .این کارکنان درانجام وظایف ،برای خود حالتی رابوجود می آورند که به کوشش نسبتا بیشتری نیاز باشد وبرای ایفای نقشی که از آنان خواسته شده است ،تلاش نمایند.
انگیزش کار: انگیزه(حالتی از انگیختگی که موجود زنده را وادار به عمل میکند) وانگیزش(یک فرایند میانجی یا یک حالت درونی موجودزنده که او را وادار به فعالیت می کند)وبه سوی عمل سوق میدهد)رامیتوان به صورت مختلف  تعریف کرد.یکی ازاصلاحاتی که برای نشان دادن کیفیت، کمیت وتعریف انگیزش به کار گرفته شده، مفاهیم مربوط به پویایی شناسی رفتار بوده است. اصطلاح پویایی شناسی ازعلم فیزیک گرفته شده و منظور ازآن نیرویی است که باعث حرکت در اجسام می شود. دلیل استفاده از این اصطلاح برای انگیزش رفتار است که انگیزش رفتارنیز باعث حرکت موجود زنده می شود و او را به تکاپو  در جهت ارضای نیازهایش وامیدارد. میدانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمی توان مستقیما مشاهده کرد و باید آن را از طریق تحلیل رفتار های موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از طریق تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرات گوناگون آن را بر شخصیت، اعتقادات، دانشها، تواناییها ومهارتهای افراد مشاهده کرد.
معمولاً یک فرد برانگیخته درمقایسه با همکارانش که برانگیخته نیستند وظایف شغلی اش را با علاقه، نیرو و کارایی بیشتری انجام می دهد. از طرفی مدیران هم با شیوه ها و طرق مختلف در تلاش اند تا موفقیت ها و ترفیعات بیشتری را کسب نمایند و همواره به دنبال پیدا کردن راه های بهتر و آسان تری برای انجام امور هستند. این مدیران در مواجه با میزان انگیزش شغلی کارکنان و نوع منبع کنترلی که اعمال می کنند، زمانی کار برای خود به صورت مبارزه در می آورند که نسبت به انجام آنچه از طرف کارکنان و خودشان انجام می دهند اطمینان داشته باشند. این مدیران در برخورد با مسائل و حل آن ها روش متفاوتی را اتخاذ می کنند. 
فنون و راهبردهای انگیزش شغلی
انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است برای اینکه بدانیم چگونه میتوانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم . اگر کسی میخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را بر عهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هرچه بیشتر در همه سازمانها باید عوامل انگیزاننده را در انسان شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحب نظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی داشته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن میباشد.
آگاهی از چگونگی تفاوت افراد میتواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان  باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش ،تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی میشناسند ، آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد میتواند مفید باشد .
در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آن را درباره هر کارمند ودر هر موقعیت قابل صدق می دانند.
1-مدل سنتی: مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد وعامل انگیزش را صرفا بر اساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی را تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کارمی بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اعتقادی می توان آنها را به تولید بشتر تحرک کرد.
2-مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگرنیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری وکسالت آور  موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود.افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار بر انگیخته می شود طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالارفتن عملکرد کارکنان می شود.
3-مدل منابع انسانی
از دهه 1960به بعد مسلّم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی تاثیر اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (نجفی،1387).
به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاش های اساسی تری مبذول داشت، چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید. ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام می رساند و از آن خوشحال خواهد شد.
روان شناسان صنعتی سازمانی نظریه های مختلفی را برای انگیزش پیشنهاد کرده اند، بعضی از این نظریه ها بر آثار عوامل محیط کار تاکید دارند. نظریات دیگری هستند که بر خصوصیات شخصی کارکنان متمرکزند (مهداد،1384).
نظریه بودن، وابستگی و رشد (ERG )
نظریه انگیزشی کار ERG که توسط کلایتون آلدرفر یک ارائه و توسعه یافت مربوط به نیازهای سلسله مراتبی مزلو است.او سه نیاز اساسی را برمی شمارد . 1- نیازهای بودن (E) 2- نیازهای وابستگی (R) و 3- نیازهای رشد (G).این نیازها پیشنهاد شده مزلو است و می تواند در داخل محیط کار براورده شوند (آلدرفر،1972). نیازهای بودن ،پایین ترین سطح نیازها، مربوط به بقای جسمانی است که شامل نیاز آب، غذا، مسکن، سلامت

مطلب مشابه :  منابع و ماخذ تحقیقاستاندارد، اندازه گیری، ضریب همبستگی

دیدگاهتان را بنویسید