تحقیق رایگان درباره انگیزش شغلی، رگرسیون، استقلال عمل

د ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی بود.
لذا رگرسیون همزمان اهمال کاری شغلی روی انگیزش شغلی با کنترل ابعاد ویژگی های شغلی محاسبه شد. نتایج این تحلیل در جدول 4-5 و دیاگرام شماره 3 نشان داده شده است.
جدول 4-5 رگرسیون چند گانه انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی
متغیرهای پیش بینی کننده
F
B
Beta
Sig.
R
R2
تنوع مهارت
16/12
(001/0P)
55/0-
22/0-
002/0
58/0
34/0
هویت وظیفه
81/0-
31/0-
001/0
اهمیت وظیفه
59/0-
23/0-
001/0
استقلال
61/0-
23/0-
001/0
بازخورد
47/0-
18/0-
01/0
انگیزش شغلی
01/0
01/0
86/0
نتایج رگرسیون فوق در دیاگرام شماره 3 آورده شده است.
دیاگرام شماره 3- دیاگرام مسیر تأثیر همزمان ابعاد ویژگیهای شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی
همانطور که جدول و دیاگرام فوق نشان می دهند در مرحله سوم رگرسیون انگیزش شغلی نقش معنی داری در پیش بینی اهمال کاری شغلی نداشت و مسیر ضرایب بتا ابعاد ویژگی های شغلی معناداری نشان داد.
4-در مرحله چهارم ضرایب مسیر ویژگیهای شغلی از مرحله یک به مرحله چهار مقایسه شد و با عدم تغییر ضرایب مسیر مستقیم ابعاد ویژگیهای شغلی به اهمال کاری شغلی، نقش واسطه ای متغیر انگیزش در ارتباط بین ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی رد شد (فرضیه پژوهش).
به طور کلی یافته های تحقیق حاضر نشان داد همه ابعاد ویژگیهای شغلی پیش بینی کننده معنی دار و معکوس اهمال کاری شغلی می باشند به عبارت دیگر با افزایش این ویژگیها، اهمال کاری شغلی کاهش نشان می دهد. همچنین از بین ابعاد ویژگی های شغلی تنها بعد هویت شغلی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی بود آنهم بطور معکوس. در نهایت یافته های پژوهش مؤید نقش واسطه گری انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی نبود. این یافته مؤید عدم تأیید فرضیه اصلی پژوهش در خصوص نحوه ی ارتباط سازه های ویژگیهای شغلی، انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی می باشد.
فصل پنجم
بحث و نتیجه‌گیری
در این فصل یافته‌های پژوهش حاضر و تلویحات این یافته‌ها در حوزه‌های نظری و عملی مرور می‌شود. در ابتدا خلاصه‌ای از پژوهش ارائه می‌شود، سپس یافته‌های به دست آمده در این پژوهش، در پرتو یافته‌های تجربی و مدل‌های نظری موجود بررسی می‌شود. در قسمت بعد، سودمندی یافته‌ها برای مشاوران سازمانی که با سازمان ها کار می‌کنند و مدیران علاقه مند به کاهش اهمال کاری کارمندان بحث خواهد شد و در آخر محدودیت‌های عمده این پژوهش و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی مطرح خواهد شد.
5ـ1ـ خلاصه‌ای از پژوهش
هدف تحقیق حاضر روشن ‌ساختن مکانیسم زیربنایی است که به واسطه آن ویژگی های شغلی بر اهمال کاری شغلی تأثیر می‌گذارند. به طور دقیق‌تر، هدف این پژوهش بررسی اثر واسطه‌ای سازه انگیزش شغلی در رابطه بین سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی می‌باشد. به منظور بررسی این مسئله مدلی مبتنی‌ بر بحث‌های نظری و تحقیقات تجربی پیشین درخصوص سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی تدوین شد. در مدل پیشنهادی مطرح شده در فصل یک سازه انگیزش شغلی رابطه بین سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری را واسطه‌گری می‌کند.
اطلاعات مربوط به نمونه‌ای مشتمل بر 150 نفر کارکنان دانشگاه آزاد واحد ارسنجان برای بررسی برازش داده‌های مشاهده شده با مدل پیشنهادی با استفاده از روش رگرسیون همزمان و با کمک نرم‌افزار اس پی اس اس مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. برای بررسی تأیید و یا عدم تأیید فرضیه پژوهش مبنی ‌بر نقش واسطه‌ای سازه انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری از رگرسیون چند گانه به صورت متوالی همزمان، مطابق با مراحل بارون و کنی (1986) استفاده گردید. براساس این روش، بررسی نقش واسطه‌ای یک متغیر در ارتباط بین دو متغیر دیگر چهار مرحله دارد. این مراحل عبارتند از: در مرحله اول، مسیر مستقیم بین متغیر برون‌زاد و درون‌زاد مدل بررسی می‌شود. در مرحله دوم ضرایب مسیر مستقیم از متغیر برون‌زاد به متغیر واسطه ای بررسی می شود. در مرحله سوم ضرایب مسیر مستقیم از متغیر واسطه ای به متغیر درون زاد بررسی می شود. در مرحله چهارم ضرایب مسیر درون‌زاد قبل و بعد از اضافه کردن متغیر واسطه‌ای مقایسه می‌شود. کاهش معنادار ضرایب مسیر مستقیم بعد از گنجاندن متغیر واسطه‌گر، ملاک اصلی مؤید وجود اثر واسطه‌ای است.
نتایج تحلیل‌ها نشان می‌دهد که ویژگی های شغلی فقط به شیوه مستقیم پیش بینی کننده معنادار اهمال کاری شغلی می باشد، اما با واسطه‌گری انگیزش شغلی قادر به پیش‌بینی اهمال کاری نمی باشد. این یافته‌ها نشان می‌دهد که رابطه ویژگی های شغلی با اهمال کاری یا یک رابطه خطی ساده است و یا متغیری نظیر انگیزش شغلی (آنگونه که در پژوهش حاضر مورد اندازه گیری قرار گرفته است) نقش واسطه‌ای مهمی در رابطه بین این متغیرها ایفا نمی کند.
5ـ2ـ نتایج پژوهش
نتایج به دست آمده در سه قسمت به طور مجزا و به قرار زیر مورد بررسی قرار خواهد گرفت:
– یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری.
– یافته‌های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی.
– یافته‌های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی.
5ـ2ـ1ـ یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری.
یافته‌های جدول(4ـ3) و دیاگرام مسیر ابعاد ویژگی های شغلی به اهمال کاری شغلی(دیاگرام شماره 1) مؤید این می باشد که ابعاد ویژگی های شغلی به صورت معکوس پیش‌ بینی کننده معنادار اهمال کاری شغلی می باشند. این یافته همسو با تحقیقات پیشین در این زمینه بود، بدین ترتیب که ابعاد ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی رابطه معنادار دارند. بیشتر تحقیقاتی که در خصوص ارتباط ویژگی های شغلی به اهمال کاری شغلی صورت گرفته است نشان می‌دهند بین این دو سازه ارتباط منفی وجود دارد نظیر رابینز(1996)، کوته(1987) و لونرگان(1998). در واقع این یافته‌ها مؤید تحقیقاتی هستند که نشان می‌دهند، تاخیر در کار همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد، وقتی هم سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است(رابینز، 1996).
در پژوهش کوته(1987) تاثیر گذاری زمینه های فردی اهمال ورزی، ویژگی های شغلی و ارتباط متقابل بین آنها نشان داد که: به نظر ناظرین مستقیم کارمندان، اختلاف موجود در میزان اهمال ورزی کارکنان ناشی از زمینه های فردی بوده است. ویژگی های شغلی نیز یکی دیگر از عوامل بود که به نظر کارمندان این اختلافات را توجیه می کند. در همین زمینه لونرگان(1998) نیز دریافت که اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران داشته و با کانون کنترل همبستگی مستقیم دارد بسیار واضح است که کاهش اهمال کاری کارکنان مستلزم شناسایی عواملی است که آن را سبب می شوند و یک راه برای کاهش آن، غنی سازی شغل آنان می باشد. این مدل بیان می کند که ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت، ماهیت شغل، اهمیت شغل، اختیار و آزادی عمل در کار و بازخورد شغلی با اهمال کاری در ارتباط هستند.
این یافته را می توان اینطور مورد بررسی قرار داد که، در صورت وجود هویت شغل کارکنان درخواهند یافت که در رسیدن به اهداف سازمان کار مهمی انجام می دهند و بدینگونه خشنودی و رفتارهای مثبت آنها افزایش خواهد یافت. بالا بودن نمره ی میانگین شاخص ماهیت شغلی کارکنان حاکی از آن است که افراد نسبتاً، یک کار را از شروع تا پایان انجام می دهند و وظایف آنها منحصر به انجام قسمتی از کار بصورت ناتمام، نمی شود. انجام یک کار تا مرحله نهایی و اتمام آن بصورت دلخواه موجب رضایت خاطر افراد می شود، ضمن اینکه انگیزه آنها را برای انجام مجدد کار افزایش می دهد. شغل هایی که از تنوع بسیار برخوردارند و به تدریج مشکل و مشکل تر می شوند، از دیدگاه کارکنان شور انگیزترند، زیرا مهارت های گسترده ای می طلبند و از طرفی این تنوع به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می بخشد. در نتیجه از بروز نگرش های منفی شغلی از قبیل ناخشنودی عدم دلبستگی و … جلوگیری و به دنبال آن مانع از شکل گیری رفتارهای ضد تولید از قبیل اهمال کاری، تخریب، غیبت و تاخیر می شود.
از سوی دیگر کارکنان تمایل دارند در برنامه ریزی های مربوط به وظایف شغلی خود مشارکت داده شوند و نظرات خود را ابراز کنند و بعد از یافتن سابقه کاری و آشنا شدن با نحوه انجام وظایف، مسئولیت بیشتری به آنان محول گردد. کسانی که نیاز شدید به کسب موفقیت احساس می کنند، همیشه خواستار استقلال نسبی در کار هستند. مدیران می توانند از طریق ایجاد محیط کاری مناسب، میزان نیاز به کسب موفقیت کارکنان را بالا ببرند، یعنی به زیردستان استقلال عمل بیشتری بدهند، به آن ها مسئولیت های جالب و بهتری واگذار کنند. بدین طریق می توان نیاز به کسب موفقیت را در افراد افزایش داد(رابینز، 2000).
وجود تناسب بین اختیار و مسئولیت باعث موفقیت و پیشرفت شغلی کارکنان می شود و وجود زمینه های لازم برای پرورش خلاقیت در شغل یعنی استقلال عمل در کار باعث افزایش نیاز به کسب موفقیت کارکنان متخصص می شود. بنابراین برای اینکه نیاز به کسب موفقیت کارکنان در سطح بالایی نگه داشته شود، لازم است ویژگی های شغلی کارکنان تقویت شود(کریتنر، 2007).
کارکنان مایلند درباره عملکرد خود، نتایج کارهایی که انجام می دهند و چگونگی تأثیر آنها بر اهداف واحد یا سازمان آگاه گردند؛ بنابراین هنگامی که فرد از نتایج کارش آگاه شود و سرپرستان اطلاعات روشن و دقیقی از اثر بخشی عملکرد وی در اختیارش قرار دهند، رضایت شغلی وی نیز افزایش می یابد. چرا که با این آگاهی، از یکسو در جهت رفع نقاط ضعف و از سوی دیگر جهت تقویت نقاط قوت خود اقدام می نماید(لوهر، 2008).
از دیدگاه انگیزشی، پاداش های باطنی زمانی به دست می آید که فرد آگاهی یابد کارش به صورت عالی انجام گرفته و او مفید بودن را تجربه کرده است. هرگاه این حالت روانی در شخص پدید آید میزان انگیزش وی افزایش یافته، رضایت شغلی او بیشتر می شود و عملکرد بهتری خواهد داشت. بنابراین می توان این بحث را اینگونه خلاصه کرد که: کسانی که به کار هایی مشغولند که از ویژگی های عمده مطلوبی برخوردار است، احساس رضایت بیشتری می کنند، بیشتر تحریک می شوند، دارای انگیزه بیشتری هستند و در مقایسه با کسانی که به چنین کارهایی مشغول نیستند، دارای بازدهی بیشتر می باشند و ویژگی های شغلی موجب می شود که شخص از نظر روانی در وضعیتی عالی قرار گیرد و چنین روحیه ای می تواند بر باز دهی او اثر بگذارد (هاکمن و الدهام، 1976).
در توجیه رابطه معکوس ویژگی های شغلی و اهمالکاری باید گفت، از آنجایی که اهمالکاری علاوه بر عامل فردی می تواند معلول عامل محیطی و سازمانی باشد که فرد در طول زمان آن را لمس نموده و راهکارهای قبلی وی برای مقابله با این بحران موثر واقع نشده است. لذا فرد در جهت تلافی وجبران این اقدام سازمان، رفتار های مخرب و ضد تولید از جمله اهماکاری را از سر می گیرد. بنابراین سازمان در جهت پیشگیری و درمان این معضل، یکی از راهکارهایش غنی کردن و پر محتوا ساختن وظیفه هر فرد می باشد تا بدین طریق کارکنان را به لحاظ روحی و روانی سالم و آماده پذیرفتن مسئولیت و از طرفی از تجربه

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد با موضوعقانون مجازات، قصاص، تکرار جرم

دیدگاهتان را بنویسید