تحقیق رایگان درباره طلاق

درونی مربوط به شغل که فرد با آن مواجهه است، مرتبط است ( به نقل از رینر26 و همکاران، 1999).
محرکهایی که موجب رضایت کارکنان می‌شوند، از محتوای شغل و شرایط محیط کار، ناشی می‌شوند. هاکمن و همکاران (1975) بر اساس زمینه‌های نظری هرزبرگ و نظریه‌ی انگیزشی مازلو یک الگوی تجربی برای تجزیه و تحلیل محیط کار تهیه کرد‌ه‌اند. یکی از جنبه‌های کلیدی این الگو توانایی اندازه‌گیری ویژگی‌های شغلی است که به طور متداول به عنوان منابع مهم انگیزشی در محیط کار شناسایی شده‌اند ( به نقل از رینر و همکاران، 1999).
الگوی ویژگی‌های شغلی بر پایه‌ی نظریه‌های انگیزش درونی است که بر رفتار یا خود شغل تمرکز می‌کند ( لئونارد27 و همکاران، 1999 به نقل از دبناد28 و همکاران، 2007). این الگو چهار جزء اصلی زیر را در بر می‌گیرد: ویژگی‌های شغلی اساسی، حالات روان شناختی حیاتی، پیامدهای فردی و شغلی و قوّت رشد – نیاز29. در ابتدا هر شغل می‌تواند در قالب پنج بعد اساسی توصیف شود. در ثانی حضور این ویژگی‌های شغلی موجب سه حالت روان‌شناختی حیاتی خواهند شد. سه بعد اول ویژگی‌های شغلی ( تنوع مهارت، هویت تکلیف و اهمیت وظیفه) در ترکیب با همدیگر موجب تجربه‌ی حالت روان‌شناختی احساس معناداری در کار می‌شود که به باور فرد در مورد اهمیت، ارزش و ارج شغل دلالت دارد. بعد چهارم (استقلال) حالت روان‌شناختی احساس مسؤلیت را موجب می‌شود که به احساس مسئولیت شخصی در برابر پیامد کارها اشاره می‌کند. بعد پنجم یا بازخورد به حالت روان‌شناختی دانش در مورد نتایج واقعی منجر می‌شود و موجب ادراک کارکنان از مؤثر بودن عملکرد شان می‌شود ( پیشین).
ثالثاً فرض بر این است که سطوح بالای این پنج بعد اساسی موجب افزایش تجربه حالات روان‌شناختی سه‌گانه می‌شود که به نوبه‌ی خود منجر به افزایش پیامدهای شخصی و شغلی (انگیزه کار درونی، رضایت شغلی، عملکرد، کاهش غیبت و کناره‌گیری از کار) می‌شود. رابعاً فرض می‌شود که این روابط در افرادی که نیاز بیشتری به رشد شخصی دارند، قویتر است ( پیشین).
به طور خلاصه مطابق با نظریه هاکمن و الدهام (1975) کارکنان باید سه وضعیت روانشناختی پر اهمیت را برای برانگیخته شدن تجربه کنند: 1- آنها باید کار خود را به مثابه امری معنی‌دار تلقی کنند 2- نوعی حس مسؤلیت را با کار خود ارتباط دهند و 3- باید از نتایج کار و کوشش خود به نوعی اطلاع داشته باشند.
پنج خصوصیت اصلی در کار، به کارگران در دستیابی به این سه وضعیت روانشناختی کمک می‌کند که به شرح ذیل می‌باشند:
الف-تنوع در مهارت: منظور از تنوع در مهارت، میزانی است که یک شغل جهت انجام موفقیت آمیز، نیازمند مهارت‌ها و استعداد‌های گوناگون و متنوع باشد. شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارت‌ها و استعدادهای شخصی باشد، همه‌ی توانایی‌ها و مهارت‌های فرد را به چالش می‌کشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت و حتی در صورتی که فرد انگیزه‌ی درونی چندانی برای انجام آن نداشته باشد، آن را جالب خواهد یافت و با آن به میزان زیادی درگیر خواهد شد. (هاکمن و الدهام، 1976).
ب-هویت وظیفه: هویت تکلیف ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه‌ی نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟ به عنوان مثال کارگری که یک محصول را به طور کامل تولید کند و یا بخش کاملی از خدمات را ارائه نماید، از هویت شغلی بالایی برخوردار است. هویت شغلی با ادراک فرایند انجام کار و ارتباط آن با محصول نهایی و سایر فعالیت‌های سازمان مرتبط است. برخی از کارکنان به این دلیل که از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعالیت‌های سازمان آگاهی ندارند، ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی‌کنند. این در حالیست که اگر احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد و درک ‌کنند که در رسیدن به هدف‌های سازمانی نقش مهمی دارند، انگیزه و رضایت شغلی آن‌ها افزایش خواهد یافت.
ج-اهمیت وظیفه: منظور از اهمیت وظیفه، میزان تأثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می‌باشد. علاوه براین میزان اهمیت یک شغل برای زندگی و رفاه همکاران، مشتریان و بطور کلی دیگران ناظر بر اهمیت وظیفه است. به عنوان مثال شغل یک خلبان هواپیما از شغل یک کارمند دفتری اداره پست مهم‌تر است. ( مهداد، 1384).
د- استقلال کاری: استقلال کاری به میزان آزادی، عدم وابستگی و اختیار فرد برای برنامه ریزی شغلی و انتخاب روش‌های مناسب جهت انجام کار اشاره دارد. استقلال کاری فرصتی برای تصمیم گیری در مورد فرایند کار و چگونگی انجام آن فراهم می‌آورد. در حقیقت استقلال یا آزادی عمل به آن ویژگی اطلاق می‌شود که به کارکنان نوعی اختیار و نظارت بر تصمیمات شغلی می‌دهد و این امر می‌تواند در ایجاد احساس مسؤلیت در کارکنان تأثیر زیادی داشته باشد.(طوسی راد، 1372).
ه- بازخورد: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی‌واسطه در مورد میزان و چگونگی عملکرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می‌نامند.(هاکمن و الدهام، 1975). مشبکی(1380) معتقد است اطلاع از چگونگی انجام فعالیت‌های مورد نیاز شغل و دریافت بازخوردهای مستقیم و صریح درباره عملکرد، موجب حصول اطمینان از اثر بخشی عملکرد فرد می‌شود.
سه وجه متفاوت از ویژگی‌های شغلی:
– ویژگی‌های شغلی نهفته: جنبه‌هایی از ویژگی‌های شغلی هستند که در فرایندهای سازمانی و تکنیکی نهفته هستند. آنها از فعّالیت یا ادراک کارکنان مستقل هستند و تا وقتی که یک کارمند شغلی را بر عهده بگیرد، به صورت نهفته و بالقوه باقی می‌مانند.
ویژگی‌های شغلی نهفته شامل فشارهای سازمانی و تکنولوژیکی است که شغل را تحت تأثیر قرار می‌دهد و در تکنیک‌هایی که عموماً ورای فعّالیت‌ها یا ادراکات کارکنان است، نهفته است. بنابراین به عنوان عینی‌ترین نشانگرهای ویژگی‌های شغلی در نظر گرفته می‌شود. این ویژگی‌ها می‌توانند شامل جزئیات قرار دادها ( به عنوان تعیین کننده امنیت شغلی)، ساعات کار قرار داد شده ( به جای ساعات کار واقعی به عنوان تعیین کننده تقاضاهای کار) یا میزان مکانیزه بودن کار (به عنوان تعیین کننده میزان استقلال) باشند.
روش مناسب برای ارزیابی ویژگی‌های شغلی نهفته، شامل تجزیه و تحلیل داده‌های موجود در سازمان یا بررسی اسنادی نظیر شرح وظایف، قرار دادهای کاری، چارت سازمانی و دستورالعمل‌های کاری می‌باشد. ویژگی‌های شغلی نهفته را همچنین می‌توان تا حدودی با بررسی مداخلاتی که موجب تغییر شرح‌های شغلی، قراردادهای کارکنان، دستورالعمل‌های کاری، ساختارهای سازمانی، فرایندهای شغلی و یا تکنولوژیکی می‌شود، استنباط نمود. اما ویژگی‌های شغلی نهفته به خودی خود نمی‌توانند مبنایی برای تبیین رابطه بین شغل و تنش فراهم سازند. شواهد نشان می‌دهد که عوامل بی‌واسطه‌و نزدیک‌به کارکنان قویترین رابطه را با تنش دارند. ( لازاروس، 1999؛ به نقل از مهداد 1384).
– ویژگی‌های شغلی ادراک شده: عبارت است از ادراک تعمیم یافته فرد از ویژگی‌های شغلی.
مشاهده‌گران مختلف و متنوعی می‌توانند درباره‌ی ویژگی‌هایی که عموماً با یک شغل مرتبط است، قضاوت نموده و گزارش دهند. بنابراین بسیاری از ابزارهای اندازه‌گیری فعلی ویژگی‌های شغلی که در تحقیقات پیمایشی به کار می‌روند، منعکس کننده‌ی ادراک تعمیم یافته‌ متصدیان شغل، مدیران، همکاران و حتی محققان ( بسته به اینکه چه کسی رتبه‌بندی را انجام می‌‌‌‌‌‌‌دهد) می‌باشد. به استثنای ادراک محققان، انتظار می‌رود بین ویژگی‌های شغلی ادراک شده و نهفته رابطه وجود داشته باشد.
ویژگی‌های شغلی نهفته در وهله‌ی اول از طریق قضاوت مستقیم می‌‌تواند ویژگی‌های ادراک شده را تحت تأثیر قرار دهد. به عبارت دیگر افراد در مورد اینکه چگونه ماهیت کار بوسیله عواملی نظیر تکنولوژی، فرایندهای سازمانی و قراردادهای کارکنان تعیین می‌شود، استنباط‌هایی به عمل می‌آورند. به عبارت دیگر عواملی که می‌توانند بر ادراک متصدی شغل و دیگران از ویژگی‌های شغلی تأثیر بگذارند، شامل تکنولوژی ارائه کالا یا خدمات، میزان کارگروهی، سیستم‌های اطلاعات، مدیریت اجرایی، ساختار پاداش و شرح شغل می‌باشد . شواهد نشان می‌دهد که با تغییر عوامل تعیین کننده‌ ویژگی‌های شغلی نهفته، ادراک افراد از آن ویژگی‌ها نیز تغییر می‌کند .( پارکر ، 2002). به طور واضح تجارب مشترک می‌تواند منجر به ادراک مشترک از ویژگی‌های شغلی در یک گروه شود. اما راه‌های غیر مستقیمی نیز وجود دارد که از طریق آن‌ها ویژگی‌های شغلی نهفته می‌تواند ویژگی‌های شغلی ادراک شده را تحت تأثیر قرار دهد.
– ویژگی‌های شغلی فعّال شده: ویژگی‌هایی هستند که متصدی شغل و افرادی که در تماس با وی هستند، وضع کرده‌اند. آنها شامل ویژگی‌های نوظهور و پویای شغل هستند.
پیامدهای ویژگی‌های شغلی:
در مورد ارتباط ویژگی‌های شغلی با سلامت کارکنان، اغلب تحقیقات به بررسی رابطه‌ی سه حوزه‌ شغلی و سلامت پرداخته‌اند: ویژگی‌های روان‌شناختی کار ( نظیر محتوای شغل که شامل میزان تنوع، چالش و کنترل بر شغل می‌باشد، تقاضای شغل شامل حجم کار، فشار شغلی و تقاضاهای شناختی)، امنیت شغلی و جنبه‌های سازمانی و اجتماعی کار (حمایت اجتماعی) و ویژگی‌های فیزیکی کار ( فشار فیزیکی شغل، مسائل اقتصادی و ایمنی)( وارن ، 2008).
بریک (2002) به بررسی 64 مقاله منتشر شده بین سالهای 1996 و 2000 پرداخت و نتیجه گرفت که افراد دارای تحصیلات بالا، کمتر از کمردرد رنج می‌برند. به عقیده‌ی آنها بخشی از این موضوع به ویژگی‌های محیط کار مربوط می‌شود .
بورگ (2000) مصاحبه‌ای را با کارمندان دانمارکی در سال‌های 1990 و 1995 انجام داد. تمرکز این مصاحبه ‌بر تأثیر ویژگی‌های شغلی بر سلامت بود. آن‌ها فرض کردند که ویژگی‌های شغلی که در سال 1990 اندازه‌گیری شده است، طی 5 سال بر سلامت افراد اثر می‌گذارد. نتایج نشان داد که کارهای تکراری، تقاضای شغلی زیاد، حمایت اجتماعی کم، نا‌امنی شغلی و ارگونومی(شرایط فیزیکی محیط کار از نظر متغیرهایی مثل نور، صدا، فضا و مناسب بودن تجهیزات) نامناسب محیط کار موجب کاهش سلامت می‌شود.
جنسن (2002) به ارزیابی ویژگی‌های روان‌شناختی و فیزیکی شغل کاربران کامپیوتر و اختلالات عضلانی- ماهیچه‌ای در نواحی گردن، شانه، دست و مچ پرداخت.وی نتیجه گرفت که استفاده طولانی مدت از کامپیوتر به خاطر شرایط فیزیکی نظیر حرکت‌‌های تکراری با اختلالات ماهیچه‌ای- عضلانی مرتبط است. او همچنین دریافت که عوامل روانی به طور مستقل از شرایط فیزیکی بر این اختلالات تأثیر می‌گذارند. ویژگی‌های روان‌شناختی کار نظیر فشار کاری و کنترل کم می‌توانند موجب بروز تنیدگی شوند. این عوامل همچنین ممکن است با شرایط ارگونومیک محیط کار در ایجاد تنیدگی تعامل داشته باشند. شواهد تحقیقی نشان می‌دهد که ویژگی‌های شغلی بویژه ویژگی‌های روان‌شناختی بر افسردگی مؤثر هستند .( میچی ، 2003). لینک (1993) نیز دریافت که افراد در مشاغلی که دارای جهت، کنترل و برنامه هستند، کمتر دچار افسردگی می‌شوند. به طور مشابه نیدهامر (1998) دریافت که عوامل روان‌شناختی کار نظیر تقاضاهای شغلی، سطح پایین تصمیم‌‌گیری و حمایت کم، با افسردگی در زنان و مردان مرتبط است .
بیماریهای اسکلتی- ماهیچه‌ای اغلب در مشاغل فیزیکی سخت متداول هستند. با این حال در مشاغلی که دارای ویژگی‌های روان‌شناختی منفی هستند ( حجم زیاد کار، فشار کاری زیاد، آینده شغلی مبهم، کنترل کم بر کار و حمایت کم سرپرستان) نیز مشاهده می‌شود .( کوپر و همکاران، 1985؛ به نقل از خیاط1375). با توجه به شواهد فوق انتظار می‌رود که

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه ارشد دربارهاسباب بازی، مهارت های حرکتی، سلسله مراتب

دیدگاهتان را بنویسید