تحقیق رایگان درباره انگیزش شغلی، رگرسیون، یافته های پژوهش

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ارسنجان
دانشکده ادبیات وعلوم انسانی
گروه تحصیلات تکمیلی
رشته: روانشناسی صنعتی وسازمانی
پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد «M.A»
عنوان:
نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی
استاد راهنما:
دکتر لادن هاشمی
استادمشاور:
دکتر سوسن سهامی
نگارش:
امیر حسن شاهی
پاییز 1392
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل نخست : کلیات پژوهش
1-1-مقدمه 1
1-2- بیان مسئله 2
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4- اهداف کلی تحقیق 7
1-5-تعاریف نظری متغیرهای تحقیق 7
1-6-تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 8
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1-مبانی نظری مرتبط با اهمال کاری شغلی 10
2-2-مبانی نظری مرتبط با ویژگی‌های شغلی 16
2-3-مبانی نظری مرتبط با انگیزش شغلی 24
2-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش 36
2-4-1- پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی 36
2-4-2-پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی 37
2-4-3-پیشینه مربوط به رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی 39
2-5-فرضیه‌ تحقیق 40
2-6-جمع‌بندی و نتیجه‌گیری 40
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری 42
3-2- ابزارهای تحقیق 42
3-3- روش اجرای پژوهش 45
3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 45
فصل چهارم : یافته های پژوهش
4-1- مقدمه 47
4-2-یافته های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش: 47
عنوان صفحه
4-3-ماتریس همبستگی صفر مرتبه متغیرهای پژوهش 47
4-4–جداول رگرسیونی و دیاگرام های مربوطه 48
فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری
5ـ1ـ خلاصه‌ای از پژوهش 54
5ـ2ـ نتایج پژوهش 55
5ـ2ـ1ـ یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری. 55
5-2-2- یافته‌های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی 58
5-2-3- یافته‌های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی 59
5ـ3ـ پیشنهادها و محدودیت ها 61
5-5-2-پیشنهادات 62
5-5-2-1- پیشنهادات پژوهشی 62
5-5-2-2-پیشنهادات کاربردی 63
ضمائم 64
فهرست منابع
منابع فارسی 69
منابع انگلیسی 71
Abstract 75
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول شماره 4-1: شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش 47
جدول 4-2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش 48
جدول4-3رگرسیون خطی ساده ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی 49
جدول4-4رگرسیون چند متغیره بعد هویت شغلی روی انگیزش شغلی 50
جدول 4-5 رگرسیون چند متغیره انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی 51
فهرست دیاگرامها
عنوان صفحه
دیاگرام شماره 1- دیاگرام مسیر ابعاد ویژگیهای شغلی به اهمال کاری شغلی 49
دیاگرام شماره 2- دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی 50
دیاگرام شماره 3- دیاگرام مسیر تاثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی……..51
نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی
بهوسیلهی: امیر حسن شاهی
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان بود. جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( 150 نفر) انتخاب شد و با استفاده از پرسشنامه های مربوطه مورد ارزیابی قرار گرفتند. طرح پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می باشد و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار SPSS استفاده شد. بر اساس فرضیه پژوهش، نتایج نشان داد که: همه ابعاد ویژگیهای شغلی پیش بینی کننده معنی دار و معکوس اهمال کاری شغلی می باشند به عبارت دیگر با افزایش این ویژگیها، اهمال کاری شغلی کاهش نشان می دهد. همچنین از بین ابعاد ویژگی های شغلی تنها بعد هویت شغلی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی بود آنهم بطور معکوس. در نهایت یافته های پژوهش مؤید نقش واسطه گری انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی نبود. این یافته مؤید عدم تأیید فرضیه اصلی پژوهش در خصوص نحوه ی ارتباط سازه های ویژگیهای شغلی، انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی می باشد.
واژههای کلیدی: اهمال کاری شغلی، انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی.
فصل نخست
کلیات پژوهش
در این بخش کلیات تحقیق ارائه می‌گردد. ابتدا مقدمه و بیان مسئله مطرح می‌شود. سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ادامه به اهداف تحقیق پرداخته می‌شود و در پایان نیز تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق ذکر می‌گردد.
1-1-مقدمه
بی‌گمان نیروی انسانی یکی از اساسی‌ترین و اصلی‌ترین منابع و سرمایه هر سازمان محسوب می‌شود. انتخاب، جذب، آموزش و نگهداری نیروی انسانی اغلب هزینه‌‌های سنگینی بر سازمان‌ها تحمیل می‌کند. از این رو از دست دادن منابع انسانی بر اثر عواملی نظیر فوت، بیماری، ترک شغل، غیبت، کم کاری و بهره‌وری پایین، می‌تواند زیان‌های جبران ناپذیری را متوجه سازمان‌ها نماید. به همین دلیل در اغلب سازمان‌ها توجه به حفظ و نگهداری نیروی انسانی و افزایش توانمندی و بهره‌وری آن‌ها در قالب آموزش‌های ضمن خدمت به یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران سازمان‌ها تبدیل شده است. به طور خاص در عصر حاضر که اهمیت سرمایه انسانی بیش از پیش آشکار شده است، سازمان‌های پیشرو به حفظ و مراقبت از سرمایه انسانی در مقایسه با سایر انواع سرمایه‌( نظیر ساختمان‌ها، تجهیزات، ماشین‌آلات و منابع مالی) توجه بیشتری نشان می‌دهند.
از این رو در اغلب سازمان‌ها تلاش می‌گردد تا شرایط کاری مناسبی برای کارکنان فراهم شود. توجه به مسائل معیشتی کارکنان، بهینه سازی محیط کار به گونه‌ای که نیازهای روانی، فرهنگی و اجتماعی کارکنان را ارضاء کند و در نظر گرفتن امکانات رفاهی و فرهنگی از جمله اقداماتی است که هر سازمانی با توجه به منابع مالی و مقدورات خود سعی در انجام آن دارد. با این حال پیچیدگی بیش از حد محیط‌های سازمانی امروزی، تعدد، تنوع و تضاد نقش، ناهمخوانی بین امکانات و مسؤلیت‌هایی که به افراد واگذار می‌شود، اداره امور سازمان‌ها از طریق بخشنامه‌ها و دستور العمل‌هایی که از سطوح بالای سازمان صادر می‌شود و اغلب با شرایط، امکانات و ویژگی‌های فردی کارکنان سازگاری چندانی ندارد، موجب بروز پاره‌ای از مشکلات در کارکنان می‌شود. یکی از واکنش های عمده کارکنان به شرایط ناخوشایند محیط کار، اهمال کاری شغلی1 می‌باشد. از نظر روانشناسی اهمال کاری یعنی به آینده محول کردن کاری که شخص تصمیم به اجرای آن گرفته است، رفتار نامطلوب و نکوهیده ای است که به تدریج در وجود انسان به صورت عادت در می آید(الیس2،1996). اهمال کاری از جمله عواملی است که تقریباً همیشه عوارض منفی بر بهره وری و بهزیستی فرد و سازمان بر جا می گذارد. بسیاری از مطالعات پیامدهای منفی اهمال کاری بر سلامت روان (مثل استرس، اضطراب و افسردگی) را تایید کرده اند (مارتین3، بلنکستین4،1995).
این تحقیق به دنبال بررسی علل بروز اهمال کاری در محیط های شغلی است لذا نقش ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی را در قالب یک مدل علّی بررسی می کند.
1-2- بیان مسئله
مطالعات اخیر نشان داده اند که اهمال کاری اثرات منفی بر سلامت جسمی، عادات غذایی و ورزش افراد بر جای می گذارد (گوردون5،2003). از جمله عواملی که می تواند باعث بروز اهمال کاری شغلی کارکنان در سازمان ها شوند می توان به دو مورد عمده اشاره کرد : 1- آسیب ها و ناهنجاری هایی که مربوط به روان شخص اهمال کار است : خود کم بینی ، توقع بیش از حد از خود ، پایین بودن سطح تحمل ، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت ، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس از آن جمله اند. 2- آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف خود را نشان می دهد ؛ نظیر نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار ، نگرش منفی به کار ، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران ، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران (آقا تهرانی،1385). علاوه بر بحث پیرامون علل اهمال کاری، پیامدهای این متغیر مدنظر پژوهشگران بوده است. آثار و پیامدهای اهمال کاری را می توان در اموری چند خلاصه کرد که عبارتند :
1. بیش تر افراد از تأخیر در انجام کار خود و دیگران پشیمان و ناراحتند.
2. اهمال کاران در خود احساس پوچی و بی ارزشی می کنند.
3. در بیش تر گزارش هایی که اهمال کاران داده اند، این نکته جلب توجه کرده که همه از کمبود اعتماد به نفس گلایه کرده اند.
4. بالاخره، استمرار بر اهمال کاری انسان را به وادی حیرت و سرگردانی سوق خواهد داد(آقا تهرانی،1385).
سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری می باشند خستگی، ناامیدی، ترک کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود (بلس6،1989). باوجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها به اهمال کاری در محیط های شغلی توجه پژوهشی اندکی شده است. تحقیقات موجود به بررسی نقش ویژگی های فردی و محیطی در اهمال کاری شغلی پرداخته اند و اهمیت این دو دسته عوامل را نشان داده اند. در پژوهش های موجود نقش متغیرهای مختلف فردی و محیطی مدنظر بوده است نظیر خودکارآمدی ، وظیفه شناسی ، خودکنترلی ، حواس پرتی ، تکانشی بودن ، بیزاری از تکلیف ، روان رنجورخویی ، تمرد و سرکشی و انگیزش شغلی(استیل7،2007). در این میان یکی از متغیرهای محیطی تاثیر گذار بر اهمال کاری شغلی ، ویژگی های شغلی8 بوده است.
پنج ویژگی اصلی یک شغل عبارت است از:
الف- تنوع در مهارت9: شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارت‌ها و استعدادهای شخصی باشد، همه‌ی توانایی‌ها و مهارت‌های فرد را به چالش می‌کشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت.
ب-هویت وظیفه10: هویت تکلیف ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه‌ی نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟
ج- اهمیت وظیفه11: میزان تأثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می‌باشد.
د-استقلال کاری12: میزان آزادی، عدم وابستگی و اختیار فرد برای برنامه ریزی شغلی و انتخاب روش‌های مناسب جهت انجام کار اشاره دارد.
ه- بازخورد13: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی‌واسطه در مورد میزان و چگونگی عملکرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می‌نامند(هاکمن و الدهام14، 1976).
تحقیقات تجربی چندی به بررسی ارتباط متغیر ویژگی های شغلی با شاخص های عملکرد شغلی از جمله اهمال کاری پرداخته اند. به عنوان مثال الدهام(1976) نشان داد که ویژگی های شغلی کارکنان با عملکرد و تلاش شغلی رابطه دارد.
لونرگان15 (1998)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» به این نتیجه دست یافت که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد، مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل (خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب

مطلب مشابه :  پایان نامه با واژه های کلیدیشخص ثالث، حق الزحمه، طلاق

دیدگاهتان را بنویسید